Arbeitsrecht: Die Voraussetzungen der betriebsbedingten Kündigung

veröffentlicht am 14. Mai 2020 | Lesedauer ca. 2 Minuten

Eine Vielzahl von Unternehmen wird in Zukunft vor wirtschaftlichen Heraus­forder­ungen stehen. Auch wenn es gesetzlich vereinfacht wurde, für einen gewissen Zeitraum Kurzarbeitergeld zu beziehen und so Personalkosten in gewissem Umfang zu senken, mag das nicht für jedes Unternehmen ausreichen, um sich wirtschaftlich stabil halten zu können. Personalabbaumaßnahmen werden u.U. unumgänglich. Der folgende Artikel soll in Kürze die wichtigsten Voraussetzungen der sog. „betriebs­bedingten Kündigung“ darstellen.

  

Eine betriebsbedingte Kündigung wird i.d.R. als ordentliche Kündigung ausgesprochen, im Ausnahme­fall der ordentlichen Unkündbarkeit eines Arbeitnehmers kann sie u.U. auch als außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist ausgesprochen werden. Die betriebsbedingte Kündigung eröffnet dem Arbeitgeber die Möglichkeit, den Personalbestand einem verringerten Personalbedarf anzupassen. Erste Voraussetzung für die betriebsbedingte Kündigung ist das Vorliegen einer unternehmer­ischen Entscheidung, die zum Wegfall von Beschäftigungsbedarf führt. Die unternehmerische Entscheidung kann auf innerbetrieb­lichen oder außer­betrieblichen Gründen beruhen. Bei innerbetrieblichen Gründen entscheidet sich der Arbeitgeber, künftig weniger Personal beschäftigen zu wollen. Diese Unternehmer­entscheidung ist grund­sätzlich gerichtlich nicht überprüfbar, es sei denn, dass sie offenbar unsachlich, ungeeignet oder willkürlich ist. Bei außerbetrieblichen Gründen trifft der Arbeitgeber die unternehmerische Entscheidung, weil ein Auftragsmangel eingetreten ist o.Ä.

Sodann muss diese unternehmerische Entscheidung zum Wegfall von Beschäftigungsbedarf führen. Wird Arbeit nur umorganisiert, bleibt sie aber vorhanden, liegt gerade kein Wegfall des Beschäftigungsbedarfs vor. Das muss der Arbeitgeber in einem Gerichtsprozess darlegen und beweisen – wobei das Bundesarbeitsgericht sehr hohe Anforderungen an die inhaltliche Darlegung stellt.

Weiter muss der Arbeitgeber auch die anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit des Arbeitnehmers prüfen, da das das weniger einschneidende Mittel vor dem Ausspruch einer betriebsbedingten Kündigung wäre.

Schlussendlich bestimmt eine durchzuführende Sozialauswahl einer bestimmten Gruppe diejenigen Arbeitnehmer, die gekündigt werden können. Die Sozialauswahl ist anhand vorgegebener gesetzlicher Merkmale durchzuführen, namentlich Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhalts­pflichten und eine Schwerbehinderung.

Die betriebsbedingte Kündigung ist utlima ratio, das letzte Mittel, so dass auch immer der Vorrang der Änderungskündigung beachtet werden muss, wenn bspw. Beschäftigungsmöglichkeiten zu geringeren/anderen Arbeitsbedingungen vorhanden sind.

Zudem ist die Pflicht zur Massentlassungsanzeige zu beachten, wenn Arbeitsverhältnisse mit mehreren Arbeitnehmern beendet (es zählen Aufhebungsverträge genauso wie Kündigungen) werden sollen und der Schwellenwert des § 17 KSchG erreicht ist. Auch sind die Anhörungs- und möglichen Mitbestimmunsgrechte des Betriebsrates zu beachten soweit ein Gremium im Betrieb vorhanden ist.