Aktuelles zum Mindestlohn

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​Seit 1. Januar 2015 beschäftigt viele Arbeitgeber das Mindestlohngesetz. Mit welchen Zahlungen kann der Mindestlohn erfüllt werden? Was sind vergütungspflichtige Arbeitszeiten? Auf welcher Grundlage ist die Vergütung zu berechnen? Das sind nur einige Fragen, die sich Arbeitgeber, die an der Mindestlohngrenze vergüten, stellen. Das Gesetz gibt hierzu keine eindeutigen Auskünfte.

   
Mittlerweile konnte aber die Rechtsprechung in einigen Fällen Licht ins Dunkel bringen. Neben arbeits- und landesarbeitsgerichtlichen Urteilen sind mittlerweile auch einige höchstrichterliche Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts (BAG) zu Fragen des Mindestlohngesetzes (MiLoG) ergangen.
   
So hat das BAG mit Urteil vom 25. Mai 2016, 5 AZR 135/16, zunächst klargestellt, dass der Arbeitnehmer, der Mindestlohnansprüche geltend macht, schlüssig die tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden darlegen muss. Wird nur ein monatlicher Stundendurchschnitt vorgetragen, reicht das nicht aus.
   
Im entschiedenen Fall zahlte der Arbeitgeber weniger als 8,50 € brutto pro Stunde. Um im Durchschnitt auf die bisher vom MiLoG geforderten 8,50 € brutto pro Stunde zu kommen, zahlte der Arbeitgeber monatlich ein zwölftel des Urlaub- und Weihnachtsgeldes aus. Beide Gehaltsbestandteile wurden auch mit dem vereinbarten, unter 8,50 € brutto pro Stunde liegenden Stundenlohn berechnet. Für Zeiten, in denen kein Anspruch auf Entgelt besteht, war vereinbart, dass Urlaubs- und Weihnachtsgeld entsprechend gekürzt werden.
   
Der Arbeitnehmer klagte auf Zahlung von Mindestlohn und eines erhöhten Urlaubs- und Weihnachtsgelds. Er berief sich darauf, dass die beiden letzten Zahlungen nicht zur Erfüllung des Mindestlohns herangezogen werden könnten sowie auf Basis von 8,50 € brutto pro Stunde und nicht nach dem vereinbarten Stundenlohn zu berechnen seien.
   
Urlaubs- und Weihnachtsgeld seien sehr wohl anrechenbar, so die Richter des BAG. Voraussetzung sei, dass Urlaubs- und Weihnachtsgeld vorbehaltlos und unwiderruflich gewährt werden und auch als Entgelt für geleistete Arbeitsleistungen zu klassifizieren sei. Das war vorliegend der Fall. Denn die vereinbarte Kürzung für Zeiten, in denen kein Anspruch auf Entgelt besteht, ergebe, so das BAG, dass es dem Arbeitgeber mit der Zahlung dieser Vergütungsbestandteile auch auf die Arbeitsleistung ankommt.
   
Klargestellt wurde auch, dass die Berechnung von Zusatzzahlungen, wie Urlaubs- und Weihnachtsgeld, sowie von Überstunden nach der vereinbarten Vergütung und nicht ausgehend von einem Stundenlohn von 8,50 € vorgenommen werden darf.
   
Mit Urteil vom 29. Juni 2016, 5 AZR 716/15, urteilten die BAG-Richter zudem, dass auch für Bereitschaftszeiten das MiLoG gelte. Bereitschaftszeit sei vergütungspflichte Arbeitszeit. Der Beschäftigte muss sich am Arbeitsplatz oder an einer anderen vom Arbeitgeber bestimmten Stelle zur Verfügung halten, um im Bedarfsfall die Arbeit wie angewiesen aufnehmen zu können. Klargestellt wurde, dass die konkrete Zeitstunde entscheidend sei. Arbeitsvertragliche Vereinbarungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, die nur eine anteilige Berücksichtigung von Bereitschaftszeiten vorsehen, würden daran nichts ändern.
   
Die Entscheidungen des BAG haben für mehr Rechtsklarheit und -sicherheit gesorgt. Arbeitgeber, die mit Sonderzahlungen den Mindestlohnanspruch ihrer Arbeitnehmer füllen wollen, müssen darauf achten, dass die vom BAG aufgestellten Voraussetzungen vorliegen. Gegebenenfalls sind hierfür Vertragsänderungen vorzunehmen. Eventuell bietet sich auch der Abschluss einer Betriebsvereinbarung mit dem Betriebsrat an. Geleistete Bereitschaftszeiten sind im Rahmen des MiLoG voll zu berücksichtigen.
  

zuletzt aktualisiert am 06.12.2016

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