Regulierung der Arbeitsverträge mit Ausländern

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Am 13. Dezember 2014 traten Änderungen des Arbeitsgesetzbuches, Art. 327.1 ff., in Kraft, die Besonderheiten des Arbeitsverhältnisses mit Ausländern betreffen. Diese seit langem erwartete Regelung schließt die früher bestandenen gesetzlichen Lücken, die davor bestandenen Rechts­unsicher­heiten aus und erweitert die Anforderungen bei der Anstellung von Ausländern und Staatenlosen.
 
Zunächst beendet Art. 327.1 Abs. 5 ArbGB den Streit darüber, ob mit Ausländern nur befristete Arbeitsverträge abzuschließen sind. Nun ist klar geregelt, dass Arbeitsverträge mit Ausländern – wie auch mit anderen Arbeitnehmern - grundsätzlich unbefristet sind. Die Befristung ist – wie auch bei anderen Arbeitnehmern – nur unter engen Voraussetzungen des Art. 59 ArbGB möglich. 
 
In dem Arbeitsvertrag sind künftig neben den allgemeinen Angaben die Angaben zu der Arbeitserlaubnis, zum Patent, zum Aufenthaltstitel („Rasreschenije na wremenojoe proshiwanije”) oder zur Niederlassungserlaubnis („Wid na Shitelstwo”) des Arbeitnehmers zu machen. Wird der Arbeitsvertrag vor der Erteilung der Arbeitserlaubnis – wie z.B. bei besonders qualifizierten Spezialisten (VKS, QKS) – abgeschlossen, ist der Arbeitsvertrag nach der Erteilung der Arbeitserlaubnis nachträglich um diese Angabe zu ergänzen. Es ist ratsam, auch die bestehenden Arbeitsverträge kurzfristig um diese Angaben zu ergänzen. 
 
Das Gesetz statuiert nun das Recht des Arbeitnehmers auf medizinische Versorgung (mindestens Ersthilfe und Notbehandlung) während der Laufzeit des Arbeitsvertrages. Im Arbeitsvertrag sind die Angaben zu der von dem Arbeitgeber oder vom Arbeitnehmer abgeschlossenen freiwilligen Krankenversicherung zwingend erforderlich. Die alten Arbeitsverträge sind insoweit zu ergänzen und der Versicherungsschutz ist zu prüfen. Außerdem hat der Arbeitnehmer den Krankenversicherungsnachweis (Versicherungspolice) für das Gebiet der Russischen Föderation bereits beim Vertragsschluss vorzulegen, es sei denn, der Arbeitgeber schließt mit einer Klinik einen Vertrag über die medizinische Versorgung der Arbeitnehmer. Auf Grund der früheren Handhabung der Ausländerbehörden ist davon auszugehen, dass der Krankenversicherungsträger eine Gesellschaft mit Sitz in Russland sein soll. 

Nun ist zudem geregelt, dass der Arbeitsvertrag vor Erhalt der Arbeitserlaubnis abgeschlossen werden darf, dies jedoch – wie schon früher in der Praxis gehandhabt – unter aufschiebender Bedingung der Erteilung der entsprechenden Arbeitserlaubnis. D.h. der Arbeitsvertrag tritt erst nach Erteilung der Arbeitserlaubnis in Kraft.
 
Das Gesetz ergänzt auch die Liste der Unterlagen, welche ein ausländischer Arbeitnehmer dem Arbeitgeber bei der Anstellung vorzulegen hat. Hier könnte nochmals nachdrücklich angeraten werden, von allen Arbeitnehmern die gesetzlich erforderlichen Unterlagen stringent ohne jegliche Ausnahmen zu fordern und bis dato keine Einstellung durchzuführen. Dies hilft spätere Rechtstreitigkeiten, z.B. wegen des Fehlens des Arbeitsbuches, zu vermeiden.
 
Bei einem Betriebsausfall oder Betriebsstillstand aufgrund einer Katastrophe oder internen Faktoren ist nun eine Versetzung des Arbeitsnehmers in eine von der Arbeitserlaubnis nicht erfasste Position für die Dauer bis zu einem Monat (pro Kalenderjahr) möglich. 
 
Das Gesetz legt weiterhin die zusätzlichen Kündigungsgründe für ausländische Arbeitnehmer fest. Dazu gehören:

  1. Ablauf, Widerruf oder Einstellung der Erlaubnis zur Einstellung der ausländischen Arbeitnehmer („Rasreschenije na priwletschenije inostrannych rabotnikow”);
  2. Ablauf oder Widerruf der Arbeitserlaubnis, des Patents, des Aufenthaltstitels oder der Niederlassungserlaubnis;
  3. Ablauf des Krankenversicherungsschutzes (der Versicherungspolice);
  4. Anpassung der Zahl der ausländischen Arbeitnehmer nach einem Präsidentenerlass oder eine Regierungsverordnung;
  5. Fehlende Möglichkeit, den Arbeitnehmer zu versetzen oder zurück in die alte Position zu versetzen.

Die Kündigungsfrist beträgt in den ersten drei Fällen einen Monat, im 4. Fall  entspricht sie der von der Erlass oder Verordnung vorgegebenen Frist, im 5. Fall drei Tage. 


Soweit Kündigungsgründe der ersten drei Gruppen vorliegen, ist der Arbeitnehmer sofort von der Arbeit freizustellen. Bei der Kündigung nach der 1. Fallgruppe (Ablauf, Widerruf oder Einstellung der Einstellungserlaubnis beim Arbeitgeber) ist dem Arbeitnehmer eine Abfindung gemäß Art. 178 ArbGB in Höhe des zweiwöchigen Gehalts zu zahlen.​​

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