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Besonderheiten beim Abschluss eines Arbeitsvertrages lange Zeit vor Arbeitsantritt

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von Olga Zhuravskaya und Alexey Sapozhnikov, Rödl & Partner Moskau

Es kommt häufig vor, dass bei der Auswahl von Geschäftsführern, Topmanagern sowie hochqualifizierten Spezialisten, die aus anderen Städten oder Ländern stammen, Arbeitsverträge lange vor dem beabsichtigten Arbeitsantritt geschlossen werden. Dies geschieht um zu vermeiden, dass der betreffende zukünftige Mitarbeiter womöglich seine Meinung ändert, und um ihn zu verpflichten, die neue Stelle auch anzutreten. In einigen Fällen können zwischen Unterzeichnung des Arbeitsvertrages und Antritt des Arbeitsverhältnisses mehrere Monate oder sogar ein Jahr liegen. Diese in Europa weit verbreitete Vorgehensweise kann jedoch für russische Arbeitgeber einige negative Folgen haben.

Erstens ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Kandidaten zum vertraglich vereinbarten Zeitpunkt einzustellen, der Arbeitnehmer ist jedoch gesetzlich nicht verpflichtet, die Stelle anzutreten.

Gemäß Artikel 61 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation (im Folgenden „AGB RF”) tritt der Arbeitsvertrag, falls darin nichts anderes vereinbart wurde, am Tag seiner Unterzeichnung durch Arbeitgeber und Arbeitnehmer in Kraft. Falls kein Arbeitsvertrag unterzeichnet wurde, gilt der Tag , an dem der Arbeitnehmer faktisch zur Arbeit zugelassen wurde.

Somit entsteht die Verpflichtung zur Einstellung des Arbeitnehmers für den Arbeitgeber ab dem Moment der Unterzeichnung des Arbeitsvertrages. Der Arbeitnehmer ist zusätzlich berechtigt, den Arbeitgeber auf dem Gerichtsweg zur Einstellung zu zwingen. Jedoch schützt das Gesetz in diesem Falle lediglich die Rechte des Arbeitnehmers, da dem Arbeitgeber nicht dasselbe Recht gewährt wird, den Arbeitnehmer zur Arbeitsaufnahme zu zwingen. Die einzige Möglichkeit des Arbeitgebers ist in diesem Fall die Annullierung des Arbeitsvertrages, falls der Arbeitnehmer seine Tätigkeit nicht innerhalb der im Vertrag vereinbarten Frist aufgenommen hat (Artikel 61 AGB RF). Außerdem werden, auch falls durch den Arbeitsvertrag irgendwelche Entschädigungen für den Arbeitgeber im Falle der Verweigerung des Arbeitsantritts durch den Arbeitnehmer vorgesehen sind, derartige Klauseln im Falle eines Gerichtsverfahrens als die Lage des Arbeitnehmers verschlechternd betrachtet und sind daher nicht umsetzbar.

Die Gerichte weisen in solchen Fällen Arbeitgeberklagen ab und verweisen darauf, dass gemäß Teil 2, Artikel 392 AGB RF der Arbeitgeber berechtigt ist, in Streitigkeiten um die Erstattung von dem Arbeitgeber durch den Arbeitnehmer verursachten Schäden das Gericht einzuschalten. Da jedoch in der beschriebenen Konstellation kein Arbeitsverhältnis entstanden ist, muss in Bezug auf die Haftung des früheren potentiellen Arbeitnehmers eine zivilrechtliche Klage eingereicht werden.

Zweitens ist im Falle der Kündigung eines Arbeitsvertrages mit dem Generaldirektor auf Initiative des Gesellschafters des Arbeitgebers durch das Gesetz eine Abfindung in Höhe von mindestens drei durchschnittlichen Monatsgehältern vorgesehen. In Artikel 279 AGB RF ist nicht festgelegt, ob die Zahlung der Abfindung davon abhängt, ob der Arbeitnehmer seine Arbeitstätigkeit aufgenommen hat oder nicht. Bei wörtlicher Auslegung des Gesetzes muss, falls der Gesellschafter des Arbeitgebers beschließt, den Arbeitsvertrag mit dem Generaldirektor vor dessen Arbeitsantritt zu kündigen, der Arbeitgeber die gesetzlich vorgesehene Abfindung zahlen. Auch ist die Kündigung eines solchen Arbeitsvertrages nur aus den gesetzlich vorgesehenen Gründen möglich. Wenn man jedoch dem Geist und dem Zweck dieser Norm folgt, soll die Abfindung für den entlassenen Generaldirektor den Wegfall des Arbeitseinkommens ersetzen. Daher Falls er noch kein Einkommen erhalten hat, besteht daher auch keine Notwendigkeit, einen Ersatz zu leisten.

Ein möglicher Weg, die Interessen des Arbeitgebers zu schützen, könnte in einer Absichtserklärung bestehen, im Abschluss eines „Vorarbeitsvertrags” oder im Vorschlag des Arbeitgebers, einen Arbeitsvertrag zu schließen. Jedoch verursachen auch derartige Dokumente lediglich für den Arbeitgeber rechtliche Konsequenzen. Der Arbeitnehmer wiederum kann ohne negative Folgen die Aufnahme der Arbeitstätigkeit verweigern. Falls derartige Dokumente die notwendigen Bedingungen eines Arbeitsvertrages enthalten und von Arbeitgeber und Arbeitnehmer unterzeichnet wurden, können sie vom Gericht als abgeschlossener Arbeitsvertrag betrachtet werden. Der Vorschlag, einen Arbeitsvertrag zu schließen, oder eine Absichtserklärung können als juristische Grundlage dafür dienen, den Arbeitgeber zum Abschluss eines Arbeitsvertrages zu zwingen.

Daher besteht das einzige Rechtsinstrument für den Schutz der Interessen des Arbeitgebers darin, im Arbeitsvertrag ein konkretes Datum des Inkrafttretens zu vereinbaren.

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