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Kündigung wegen unerlaubter Abwesenheit vom Arbeitsplatz

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Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses wegen unerlaubter Abwesenheit vom Arbeitsplatz gemäß Art. 81 Abs. 1 Ziff. 6 a des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation (ArbGB RF) stellt einen der häufigsten Kündigungsgründe dar. Unter unerlaubter Abwesenheit ist unentschuldigtes Fehlen des Arbeitnehmers am Arbeitsplatz während des gesamten Arbeitstages (Schicht) oder von mehr als 4 aufeinander folgenden Stunden während eines Arbeitstages (einer Schicht) zu verstehen. Als unerlaubte Abwesenheit gilt ebenso das Fehlen des Arbeitnehmers am Arbeitsplatz, wenn der Arbeitnehmer, nachdem er sein Kündigungsschreiben dem Arbeitgeber übermittelt hat, die Arbeit vor dem Ablauf der 14-tägigen Kündigungsfrist eigenmächtig einstellt. 
 
Des Weiteren gilt auch ein vom Arbeitgeber nicht genehmigter Urlaubsantritt als unerlaubte Abwesenheit. Das Fehlen am Arbeitsplatz wegen einer Verzögerung der Lohnauszahlung um mehr als 15 Tage gilt nicht als unerlaubte Abwesenheit, denn in diesem Fall ist der Arbeitnehmer gemäß Art. 142 AGB RF berechtigt, nicht am Arbeitsplatz zu erscheinen.
 
Gemäß Art. 193 ArbGB RF ist der Arbeitgeber vor dem Aussprechen einer Kündigung verpflichtet, innerhalb von zwei Tagen eine schriftliche Erklärung vom Arbeitnehmer zu den Gründen der Abwesenheit des Arbeitnehmers zu verlangen. Im Falle der Nichtabgabe einer schriftlichen Erklärung vom Arbeitnehmer ist nach Ablauf von zwei Arbeitstagen ein entsprechendes Protokoll zu erstellen. Die Nichtabgabe einer schriftlichen Erklärung stellt jedoch kein Hindernis für die Verhängung einer Disziplinarmaßnahme dar.

 

Disziplinarmaßnahmen sind spätestens einen Monat nach der Feststellung des Vergehens zu verhängen. Die Tage, an denen der Arbeitnehmer krank oder im Urlaub ist, sowie die Zeit, die für die Einholung einer Stellungnahme des Betriebsrates/der Gewerkschaft erforderlich ist, sind nicht mitzuzählen. Werden diese Verfahrensregeln nicht eingehalten, ist das Disziplinarverfahren fehlerhaft und die Kündigung rechtswidrig.
 
Im Gerichtsverfahren über die Wiedereinstellung des Arbeitnehmers, dessen Arbeitsvertrag vom Arbeitgeber gekündigt wurde, ist die Beweispflicht für das Vorliegen eines wirksamen Kündigungsgrundes und die Einhaltung des Verfahrens dem Arbeitgeber auferlegt (laut Beschluss des Obersten Gerichts der Russischen Föderation Nr. 2 vom 17. März 2004, Rn. 23). Gemäß Art. 394 ArbGB RF darf das Gericht statt der Wiedereinstellung des Arbeitnehmers eine Änderung des Kündigungsgrundes in „Kündigung auf Wunsch des Arbeitnehmers” iSv Art. 77 Abs. 1 Ziff. 3 ArbGB RF auf Antrag des Arbeitnehmers beschließen, soweit es die Kündigung für rechtswidrig hält.
 
Betrachten wir nun einige Fälle der Kündigung wegen unerlaubter Abwesenheit am Beispiel aus der Rechtsprechung:
 
Im Beschluss des Gebietsgerichts Sachalin vom 11. Juni 2015 reichte der Kläger beim Arbeitgeber einen Antrag auf Gewährung eines unbezahlten Urlaubs gemäß Art. 128 ArbGB RF aus familiären Gründen ein. Ohne die Entscheidung des Arbeitgebers abzuwarten, verließ der Kläger den Arbeitsplatz. Nachdem der Arbeitgeber eine schriftliche Erklärung des Arbeitnehmers zu den Gründen des Fehlens am Arbeitsplatz erhalten und diese Gründe als nicht entschuldigend eingeschätzt hatte, kündigte er das Arbeitsverhältnis. Das Gericht bestätigte die Rechtmäßigkeit der Kündigung: Der Arbeitgeber ist berechtigt, in jedem Einzelfall zu entscheiden, ob die jeweils angegebenen Gründe für das Fehlen am Arbeitsplatz entschuldigend sind, weil es keine gesetzliche Auflistung von Gründen, die eine unerlaubte Abwesenheit vom Arbeitsplatz entschuldigen, gibt.
 
In einer ähnlichen Situation beschloss das Moskauer Stadtgericht in seiner Entscheidung vom 24. Juni 2015, dass die Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Kläger rechtswidrig war, weil der Arbeitgeber vor der Verhängung der Disziplinarmaßnahme keine schriftliche Erklärung vom Arbeitnehmer verlangte. Dabei stellte das Gericht fest, dass die Protokolle über den Verzicht des Klägers, eine schriftliche Erklärung zu Gründen seiner Abwesenheit abzugeben, erst nach der Kündigung des Arbeitsvertrags durch den Arbeitgeber erstellt wurden.
 
Als einen nicht ausreichenden Grund für Abwesenheit am Arbeitsplatz bewertete das Moskauer Stadtgericht in seiner Entscheidung vom 30. März 2015 die Abwesenheit des klagenden Arbeitnehmers, der an diesen Tag eine Staatsprüfung abgelegt hatte. Das Gericht hob die Entscheidung der Vorinstanz auf, die diesen Grund als entschuldigend betrachtetet hatte. Die Garantien der Art. 173, 177 ArbGB gelten nur für die Personen, welche sich im Erststudium befinden. Als Student im Zweitstudium hatte der Kläger solche Privilegien nicht. Dieser hätte seinen Urlaub, bezahlt oder unbezahlt, nach Art. 114 oder 128 ArbGB RF vom Arbeitgeber genehmigen lassen müssen. Nach der Prüfung der Erklärung des Arbeitnehmers war der Arbeitgeber somit berechtigt, den Grund der Abwesenheit als unentschuldigt zu bewerten und dem Kläger zu kündigen.
 
Somit ist der Arbeitgeber im Fall des Arbeitsversäumnisses zuerst angehalten, vom Arbeitnehmer eine Erklärung zu den Gründen des Fehlens am Arbeitsplatz zu verlangen, festzustellen, ob diese Gründe entschuldigend sind, und erst dann über die Verhängung einer Disziplinarmaßnahme zu entscheiden. Außerdem ist das in Art. 81, 84 und 193 ArbGB festgelegte Verfahren zur Verhängung von Disziplinarmaßnahmen streng einzuhalten.

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Alexey Sapozhnikov

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