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Der russische Arbeitsmarkt: Arbeitgeber haben gute Karten

PrintMailRate-it

Gastbeitrag von Christian Tegethoff, Geschäftsführer CT Executive Search

 

Hohe Lohnkosten bei überschaubarer Produktivität, Job-Hopping und geringe Verfügbarkeit von Personal, zumal in den Regionen – der russische Arbeitsmarkt war für investitionswillige Unternehmen lange Zeit mit einer Vielzahl von Problemen behaftet.
 
Vor allem die niedrige Loyalität der Mitarbeiter hat den Unternehmen während der Boomjahre nach 2000 zu schaffen gemacht – eine große Zahl von expandierenden Firmen stand seinerzeit einem vergleichsweise kleinen Angebot an qualifizierten Kandidaten gegenüber, die sich ihren Arbeitgeber fast aussuchen konnten.
 

Dieses Bild hat sich im Zuge der Entwicklungen ab 2014 gründlich geändert, die Verhältnisse haben sich praktisch in das Gegenteil verkehrt:
  1. Vergütung: Der Rubelkurs hat sich in den letzten Wochen und Monaten zwar gegenüber Euro und Dollar teilweise erholt, gemessen am Kurs vom Herbst 2013 steht aber weiterhin ein Minus von knapp 40 Prozent zu Buche. In Euro gemessen ist die Beschäftigung von russischen Mitarbeitern deshalb wesentlich günstiger geworden. Angesichts der wirtschaftlichen Flaute fielen die Gehaltszuwächse in den meisten Unternehmen in den letzten zwei Jahren moderat aus, so dass sich für die Beschäftigten unter Berücksichtigung der Inflation in den Jahren 2014 und 2015 statistisch sogar ein reales Minus ergeben hat. Mitarbeiterbindung/Loyalität: Insbesondere Führungskräfte haben auf dem gegenwärtigen Arbeitsmarkt deutlich weniger Möglichkeiten als früher, da die Nachfrage bei russischen und internationalen Unternehmen nach wie vor eher gering ist. Rekrutierende Unternehmen, die in Russland investieren wollen und eine langfristige Karriereperspektive bieten, haben deshalb gute Karten bei der Personalsuche. Gleichzeitig hat die Loyalität der Mitarbeiter zugenommen – in schwierigen Zeiten wissen sie Stabilität und Verlässlichkeit zu schätzen. Gleichzeitig gibt es schlicht weniger Angebote im Markt und damit weniger Anlass, einen Weggang in Erwägung zu ziehen.

  2. Die Verfügbarkeit von qualifiziertem Personal nimmt im Führungskräftebereich, aber auch im Produktions- und Verwaltungsbereich von Jahr zu Jahr zu. Vor allem die im Land vertretenen ausländischen Unternehmen haben in den letzten 25 Jahren durch Aus- und Weiterbildung in allen Bereichen und eine gezielte Entwicklung ihrer Führungskräfte ein Personalreservoir geschaffen, das keine internationalen Vergleiche scheuen muss. Allerdings ist dieses Potential ungleich im Land verteilt: günstig ist die Situation in Städten und Regionen mit einer hohen Dichte an internationalen Unternehmen, in entlegeneren Regionen ist die Mitarbeiterrekrutierung weiterhin ein anspruchsvolles Unterfangen.  

Eine regelrechte Trendwende ist auf dem Arbeitsmarkt zurzeit noch nicht zu erkennen – auch wenn von spektakulären Schließungen und Massenentlassungen inzwischen deutlich weniger zu lesen ist als in den Jahren 2014 und vor allem 2015. Allerdings haben nach einer Umfrage des Versicherungskonzerns Alfa Strakhovanie unter 97 russischen Unternehmen drei von vier Firmen im Jahr 2016 mehr Mitarbeiter entlassen, als sie eingestellt haben.
 
Eine in den letzten Wochen viel zitierte Studie von Superjob warnt davor, dass es vor dem Hintergrund von Bürokratieabbau und zunehmender Automatisierung in den nächsten Jahren zu strukturell bedingten Stellenkürzungen kommen könnte. Betroffen sind demnach beispielsweise Buchhalter, aber auch Stellen in der Produktion.
 
Für Expatriates ist die Situation weiterhin nicht einfach. Im Zuge von Kostenreduzierungen sind viele in den Jahren 2014 und 2015 entlassen worden, anderen wurden die Arbeitsverträge auf Rubelbasis umgestellt, um das Wechselkursrisiko für die Arbeitgeber zu eliminieren.
Bisher ist keine Renaissance des klassischen Expat-Modells, also die Beschäftigung eines Ausländers auf Grundlage eines Entsendungsvertrags mit dem Mutterhaus, erkennbar.
 
Allerdings sind viele Unternehmen bei der Besetzung von Schlüsselpositionen, wie etwa die des Generaldirektors oder Werkleiters, durchaus an deutschen bzw. westeuropäischen Kandidaten interessiert. Diese sollten dann allerdings im Idealfall bereits in Russland leben und bereit sein, auf Grundlage eines lokalen Arbeitsvertrags tätig zu werden. Meist sind die suchenden Unternehmen sowohl für russische, als auch für ausländische Kandidaten offen.
 
„Wir ziehen gern einen deutschen Geschäftsführer in Betracht, aber wir wollen die Kosten in Russland abbilden und ein vernünftiges Gehaltsniveau halten”, erklärt ein deutscher Unternehmensvorstand diese Position.
 
Deutsche können bei Gehaltsverhandlungen um etwa ein Drittel höhere Vergütungen durchsetzen als russische Kandidaten; die früher üblichen komfortablen Pakete mit hohen fixen und variablen Bezügen und Zulagen für Wohn-, Schul- und Reiseauslagen gehören fast überall der Vergangenheit an.
 
Die Unternehmen haben jedenfalls auch bei Verhandlungen mit ausländischen Kandidaten eine starke Position.

  

Christian Tegethoff

Christian Tegethoff ist Geschäftsführer von CT Executive Search, einer Personalberatung, die sich mit der Suche von Führungskräften in Russland/GUS, dem Mittleren Osten und Asien befasst.
 
Herr Tegethoff hat zuvor für eine große deutsche Unternehmensberatung gearbeitet und dort unter anderem das Moskauer Büro des Unternehmens geleitet, bevor er CT Executive Search gegründet hat.
 
Zuvor war er an der Deutsch-Russischen Auslands-handelskammer in Moskau tätig.

Er hat ein Studium an der Freien Universität und Humboldt-Universität Berlin mit Osteuropaschwerpunkt abgeschlossen. Zusätzlich hat er den MBA-Grad an der Cass Business School/City University London erworben.
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