Echte und unechte Gratifikation im Schweizer Arbeitsrecht

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zuletzt aktualisiert am 6. September 2017
 

Die Gratifikation ist eine außerordentliche Sondervergütung, die zum Lohn hinzukommt und bei bestimmten Anlässen ausgezahlt wird. Ein Anrecht darauf haben Arbeitnehmer nur, wenn das vereinbart wurde. In der Praxis unterscheidet man zwischen

  1. der echten Gratifikation, die eine Sondervergütung darstellt, auf die der Arbeitnehmer keinen Anspruch hat;
  2. der unechten Gratifikation, auf die der Arbeitnehmern dem Grundsatz, nicht aber der Höhe nach einen Anspruch hat sowie
  3. der Sondervergütung, auf die der Arbeitnehmer sowohl dem Grundsatz als auch der Höhe nach einen Anspruch hat (weswegen sie als Lohn betrachtet wird).

  

Der Unterschied zwischen Leistungslohn und Gratifikation ist oft nicht einfach auszumachen. Eine Abgren­zung in einem konkreten Fall ist aber von erheblicher Bedeutung, da dem Arbeitgeber bei der Ausrichtung einer Gratifikation ein bestimmtes Ermessen zukommt, wohingegen eine Zahlung, die als Lohnbestandteil zu qualifizieren ist, vorbehaltlos im selben oder zumindest ähnlichen Umfang geschuldet ist. Um den Charakter einer Sondervergütung zu wahren, muss eine Gratifikation gemäß Bundesgericht grundsätzlich gegenüber dem Lohn akzessorisch bleiben und darf im Rahmen der Entschädigung des Arbeitnehmers nur eine zweit­ran­gige Bedeutung einnehmen. Dem Arbeitgeber soll es nämlich verwehrt bleiben, die eigentliche Vergütung des Arbeitnehmers in Form einer (freiwilligen) Gratifikation auszurichten.

 

Im Zweifelsfall tendieren die Gerichte zum Schutz des Arbeitnehmers dazu, variable Vergütungen als Lohn­bestandteil zu qualifizieren, auf den ein Rechtsanspruch besteht. Der akzessorische Charakter wird dann kaum mehr gewahrt, wenn die Gratifikation regelmäßig einen höheren Betrag erreicht als der Lohn. Wird ein kleiner Lohn vereinbart und dafür eine große Gratifikation ausgerichtet, erweist sie sich trotz der verein­barten Freiwilligkeit als das eigentliche Entgelt für die Arbeit. Die Gratifikation wird dadurch zumindest teil­weise zum Lohn im Rechtssinn.

 

In neueren Entscheiden ist das Bundesgericht jedoch von seiner bisherigen Rechtsprechung abgewichen und hat auf das Abgrenzungskriterium der Akzessorietät vom Grundlohn verzichtet. Dabei handelte es sich jedoch um Fälle, in denen die Einkommensverhältnisse des Arbeitnehmers – nach Meinung des Bundesge­richtes – kein Schutzbedürfnis begründen.

 

Höhe der Gratifikation nicht das alleinige Kriterium

Das Bundegericht hielt in einem Entscheid vom 14. April 2016 fest, dass bei der Beurteilung des Lohncha­rakters einer variablen Vergütung stets die Umstände des Einzelfalles zu berücksichtigen seien. Unter dem Blickwinkel der Akzessorietät kann bei niedrigen Gesamteinkommen bereits ein im Verhältnis zum Lohn gerin­ger Bonus den Charakter eines (variablen) Lohnbestandteils aufweisen, da bei einem niedrigen Ein­kommen ein kleiner Einkommensunterschied mehr Bedeutung hat, als bei einem hohen Einkommen.

 

Erzielt der Arbeitnehmer hingegen ein sehr hohes Gesamteinkommen, das die Lebenshaltungskosten erheblich übersteigt, kann die Höhe der Gratifikation im Verhältnis zum Lohn kein entscheidendes Kriterium mehr sein, um über den Lohncharakter der Sondervergütung zu entscheiden. In dem Fall entfällt die Akzessorietätsprüfung und eine, ins Ermessen der Arbeitgeberin gestellte, freiwillige Vergütung unbedingt als Gratifikation zu qualifizieren, auf die kein Anspruch besteht, sofern der Arbeitnehmer auch ohne den umstrittenen Bonus ein sehr hohes Einkommen aus der gesamten Entschädigung für seine Arbeitstätigkeit erzielt. Als sehr hohe Entschädigung wird ein Einkommen aus Arbeitsvertrag angesehen, das den 5-fachen Medianlohn übersteigt (zum Zeitpunkt des Entscheids wurde von einem jährlichen Medianlohn von ca. 74.000 Schweizer Franken ausgegangen).

 

Fazit 

Es ist aufgrund der Komplexität des Themas empfehlenswert, dem Vergütungssystem bei der Vertrags­gestaltung erhöhte Aufmerksamkeit zu widmen.

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