Schnittstellen zwischen Arbeitsrecht und Sozialrecht

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zuletzt aktualisiert am 6. Februar 2019


Wer im Personalbereich tätig ist, wird neben den Regelungen des Arbeitsrechts vielfach auch mit den Besonderheiten des Sozial(versicherungs)rechts konfrontiert. Die beiden Rechtsgebiete stehen in einem unmittelbaren Zusammenhang, Schnittstellen zwischen dem Arbeitsrecht und dem Sozial­recht existieren zu jedem Zeitpunkt des Beschäftigungsverhältnisses.

 

     
 

Anbahnung von Arbeitsverhältnissen sowie Gestaltung von Arbeitsverträgen

So spielen sozialrechtliche Themen schon bei der Anbahnung von Arbeitsverhältnissen eine erhebliche Rolle – etwa die besondere Berücksichtigung von behinderten Menschen bei der Ausschreibung von freien Arbeits­plätzen. Bei der Formulierung der Stellenanzeige sind die Vorgaben des „Allgemeinen Gleichbe­handlungs­gesetzes” (AGG) ebenso zu beachten wie bei der Gestaltung eines für die Einstellung verwendeten Personal­frage­bogens. Hier stellt sich die Problematik, was der Arbeitgeber zulässigerweise erfragen darf. Insbesondere die Frage nach einer bestehenden Schwerbehinderung ist aufgrund des Benachteiligungsverbots problematisch. Während Arbeitnehmer in einem bestehenden Arbeitsverhältnis insbesondere im Rahmen der Vorbereitung einer Sozialauswahl durchaus verpflichtet sind, gezielte Fragen des Arbeitgebers nach einer bestehenden Schwerbehinderung oder Gleichstellung wahrheitsgemäß zu beantworten, wird dies vor Abschluss eines Arbeitsvertrages nur dann verlangt, wenn erkennbar Beeinträchtigungen für den vorgesehenen Arbeitsplatz entstehen können.
 

Abgrenzung abhängige Beschäftigung und selbstständige Tätigkeit

Besonderes Augenmerk ist zudem bei der Gestaltung des Arbeitsverhältnisses auf die sozialversicherungs­rechtliche Stellung des Beschäftigten zu legen. Diese steht nicht zur Disposition der Vertragsparteien. Für die Abgrenzung zwischen einer sozialversicherungspflichtigen abhängigen Beschäftigung und einer selbstständigen Tätigkeit wird nicht allein auf den zugrunde liegenden Arbeitsvertrag und die hierin getroffene Bezeichnung der Tätigkeit abgestellt, sondern maßgeblich auch die tatsächlichen Verhältnisse herangezogen.
 
Eine Beschäftigung im Sinne des § 7 SGB IV setzt voraus, dass der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber persönlich abhängig ist, in den fremden Betrieb des Arbeitgebers eingegliedert wird und hinsichtlich Zeit, Dauer, Ort und Art der Ausführung der Tätigkeit dem Weisungsrecht des Arbeitgebers unterliegt. Eine selbstständige Tätigkeit ist demgegenüber geprägt von eigenem Unternehmerrisiko, einer eigenen Betriebsstätte sowie der freien Verfügungsmöglichkeit in Hinblick auf die eigene Arbeitskraft und die im Wesentlichen frei gestaltete Tätigkeit und Arbeitszeit. Ob eine freie Mitarbeit oder doch eine sozial­versicherungs­pflichtige Anstellung vorliegt, entscheidet sich nicht alleine nach der Ausgestaltung des zugrunde liegenden Vertrages, sondern maßgeblich auch nach der tatsächlichen Handhabung.
 
Grenzfälle, die aktuell auch im Fokus der Betriebsprüfungen stehen, sind viele denkbar, bspw. bei mit­arbeitenden Familien­angehörigen, Allein- oder Mehr­heits­gesellschaftern einer GmbH oder Gesell­schafts­geschäfts­führern. Auch wenn die eigentliche Tätigkeit für das Unternehmen sozial­versicherungs­pflichtig gemeldet und ausgestaltet ist, muss hier überprüft werden, ob der Betreffende etwa aufgrund einer größeren Kapital­beteiligung am Unternehmen oder einer bestehenden Sperrminorität im Gesell­schafts­vertrag beherrschenden Einfluss auf die Geschicke des Unternehmens nehmen können, sodass eine abhängige Beschäftigung deswegen ausscheidet. Zumeist findet sich in der Praxis jedoch der umgekehrte Fall, dass beispielsweise ein Gesellschafter-Geschäftsführer als selbständig eingeschätzt wird, nach den aktuellen Kriterien jedoch eine abhängige Beschäftigung vorliegt.
 

Statusfeststellungsverfahren

Immense Risiken wie die Nachzahlung von Beiträgen zuzüglich Säumniszuschlägen sowie die Möglichkeit einer strafrechtlichen Verfolgung drohen bei einer von der tatsächlichen Handhabung abweichenden Einschätzung der Sozialversicherungsträger Hier empfiehlt sich die Beantragung eines Status­fest­stellungs­ver­fahrens nach § 7a SGB IV. Dieses bietet dem Arbeitgeber sowie dem potentiellen Selbständigen die Möglichkeit, auf Antrag eine Entscheidung der Sozialversicherungsträger einzuholen, ob eine abhängige Beschäftigung im Sinne des § 7 SGB IV vorliegt. So kann schon im Vorfeld einer Tätigkeits­aufnahme die sozialversicherungsrechtliche Einstufung erfragt und das Risiko von erheblichen Nachforderungen vermieden werden.
 

Beratung von Arbeitgebern und Arbeitnehmern während des Arbeitsverhältnisses

Beratungsbedarf mit sozialversicherungsrechtlichem Bezug liegt während eines bestehenden Arbeits­verhältnisses bspw. dann vor, wenn durch längerfristige Erkrankung von Mitarbeitern ein betriebliches Eingliederungs­management (BEM) erforderlich wird. Trotz Eingliederung der gesetzlichen Regelung des BEM in § 84 Abs. 2 SGB IX gilt dieses nicht nur für behinderte Menschen, sondern für alle Mitarbeiter. Der Arbeitgeber ist hier verpflichtet, Initiative zu zeigen und den Arbeitnehmer über die bestehenden Möglichkeiten, das Verfahren und mögliche Folgen aufzuklären. Eine fehlende Durchführung des BEM kann insbesondere im Rahmen einer anstehenden krankheitsbedingten Kündigung Folgen zeigen.
 
Bei einer auftretenden Schwerbehinderung während eines bestehenden Arbeitsverhältnisses kann es erforderlich werden, dem betroffenen Mitarbeiter einen leidensgerechten Arbeitsplatz zur Verfügung zu stellen. Welche organisatorischen Maßnahmen hier ergriffen werden müssen und wieweit die Verpflichtungen des Arbeitgebers gehen, durch Umstrukturierungsmaßnahmen auch einen neuen Arbeitsplatz zu schaffen oder andere Mitarbeiter zu versetzen, ist jeweils eine Frage des Einzelfalls und bedarf genauer Abwägung.
 
Auch wenn aufgrund einer Langzeiterkrankung des Mitarbeiters der Berechtigungszeitraum für das Krankengeld ausläuft und ein Übergang zum Arbeitslosengeld stattfindet, treffen den Arbeitgeber Beratungspflichten.
Sonder­fälle sind zudem denkbar, wenn sozialversicherungsrechtliche Themen bei steuerstrafrechtlichen Selbstanzeigen abgewickelt werden müssen.
 
In problematischen Fällen empfiehlt sich auf jeden Fall eine rechtliche Begleitung von sozialrechtlichen Betriebsprüfungen.
 

Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Auch bei der Beendigung von Arbeitsverhältnissen spielt das Sozialversicherungsrecht eine erhebliche Rolle. Nicht nur im Rahmen von Kündigungen sind Sonderrechte etwa von Schwerbehinderten zu beachten, sondern auch bei der Gestaltung von Aufhebungsverträgen hat der Arbeitnehmer ein erhebliches Interesse daran, mögliche Sperrzeiten oder Ruhenszeiten beim Arbeitslosengeld zu vermeiden. Auch an den Übergang von Forderungen auf die Bundesagentur für Arbeit muss gedacht werden.
 
Kommt der Arbeitnehmer ins Rentenalter oder bezieht eine komplette bzw. teilweise Rente wegen Erwerbs­unfähigkeit, so stellen sich mögliche Fragen über eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Hier kann es sich empfehlen, Gestaltungsmöglichkeiten bereits im Arbeitsvertrag aufzunehmen.
 

Internationale Sachverhalte

Haben Sachverhalte internationale Bezüge, ist zunächst zu prüfen, ob es sich um einen Sachverhalt handelt, der der VO (EG) 883/2004 unterfällt oder – bei Tätigkeiten außerhalb der EU – des EWR und der Schweiz, ob zwischen den betroffenen Ländern Sozialversicherungsabkommen) bestehen und ob und welche nationalen Sozialvorschriften Anwendung finden. Anschließend sind die sich daraus ergebenden Rechtsfolgen für den Leistungsbereich zu ermitteln, die notwendigen Bescheinigungen zu beantragen und die Lohnabrechnungs­systeme des Arbeitgebers hierauf abzustimmen. Zudem stellt sich etwa im Leistungsbereich die Frage, ob der Arbeitnehmer im Rahmen der geplanten Auslandseinsätze Kindergeld nach dem Bundeskindergeldgesetz (BKGG), Elterngeld und sonstige Familienleistungen bezieht. Die Behandlung von Grenzgängern wirft sozialversicherungsrechtliche Fragen auf.
 
Ergeben sich aufgrund der Beschäftigung im Ausland Versorgungslücken, können diese gegebenenfalls über freiwillige gesetzliche Versicherungsformen geschlossen werden. Zudem müssen sozialversicherungs­rechtliche Besonderheiten bei Abfindungsleistungen beachtet und Leistungen nach ausländischen Sozial­versicherungs­systemen berücksichtigt werden. Kehrt der Mitarbeiter nach der Beendigung von ausländischen Arbeits­verhältnissen wieder ins Inland zurück, muss die Wiederaufnahme im deutschen Sozial­versicherungs­system sichergestellt werden.
 

Richtige Antragstellung und Strategie

All diese Punkte im Auge zu behalten und strategisch richtige Entscheidungen zu treffen, erweist sich teilweise als sehr komplexe Angelegenheit. Die Arbeitgeber sollten sich daher nicht scheuen, bereits im Vorfeld der geplanten personellen Veränderung einen Experten zu Rate zu ziehen. So lassen sich typische Fehlerquellen und Haftungsrisiken häufig vermeiden. Oft gibt es, wie am Beispiel des Statusfest­stellungsverfahrens oben aufgezeigt, Wege und Möglichkeiten, sich im Vorfeld abzusichern oder bei Versäumnissen Lösungen im Rahmen des sozialversicherungsrechtlichen Verfahrens zu finden.

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Ghasaleh Radnia

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