Vertrauensvolle Zusammenarbeit mit dem Betriebsrat

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zuletzt aktualisiert am 6. Februar 2019

Für viele Arbeitgeber stellt die Zusammenarbeit mit dem Betriebsrat eher eine Herausforderung als eine Chance zur gemeinsamen Bewältigung der an Arbeitnehmer und Unternehmer gestellten Anforderungen dar. Einige Unternehmen haben sich erst seit den Betriebsratswahlen 2018 diesen Anforderungen zu stellen. Manche Betriebsparteien müssen sich erst mit den Rechten und Pflichten aus dem Betriebsverfassungsgesetz vertraut machen. Oft fühlen sich Arbeitgeber zu sehr in ihrer unternehmerischen Freiheit eingeschränkt und Betriebsräte umgekehrt zu Unrecht übergangen. Der Gesetzgeber sah diesen Konflikt voraus und nahm daher das Gebot der vertrauensvollen Zusammen­arbeit in die Betriebsverfassung auf, das insbesondere bei strittigen Fragen von beiden Seiten den ernsten Willen zur Einigung und Kompromissfähigkeit verlangt. Neben der generellen Norm formuliert das Betriebsverfassungsgesetz aber auch konkrete Beteiligungsrechte und -pflichten als Rahmen des Miteinanders von Arbeitgeber und Betriebsrat.

 


Umfang und Grenzen der Beteiligung des Betriebsrats

Nicht immer ist der Betriebsrat zwingend zu beteiligen, wenn das Gesetz aber eine Beteiligung vorsieht, differenziert es klar zwischen unterschiedlich starken Rechten des Betriebsrats. Im Wesentlichen ist zwischen Mitbestimmungsrechten und Mitwirkungsrechten zu unterscheiden. Letztere umfassen spezielle Beratungs-, Anhörungs- und Informationsrechte des Betriebsrats, vermögen aber die Maßnahme des Arbeitgebers nicht zu verhindern.
 
 
 
Bei der echten Mitbestimmung steht dem Betriebsrat zunächst ein Initiativrecht zu, d.h., es steht ihm frei, die verbindliche Regelung einer bestimmten Thematik mit dem Arbeitgeber zu verlangen. Der Arbeitgeber kann sich diesem Verlangen letztlich weder durch Boykott noch durch Untätigkeit entziehen, notfalls darf der Betriebsrat eine gerichtliche Klärung herbeiführen. Dieses starke Recht steht dem Betriebsrat etwa bei Fragen der Betriebsordnung, der Lage und Verteilung der Arbeitszeit, der Aufstellung von Urlaubsgrund­sätzen und der Überwachung von Arbeitnehmern zu. Dabei muss immer ein kollektiver Bezug gegeben sein. Das Ergebnis der Verhandlungen wird i.d.R. in sog. Betriebsvereinbarungen niedergelegt. Demgegenüber beinhaltet das Unterrichtungsrecht lediglich die Pflicht des Arbeitgebers, den Betriebsrat über einen bestimmten Sachverhalt in Kenntnis zu setzen. Dessen Meinung zur Sache muss – jedenfalls gesetzlich gesehen – nicht eingeholt werden.

Ist das wirklich alles?

Eine Zusammenarbeit, die sich streng an der gesetzlichen Regulierung orientiert, hat erfahrungsgemäß wenig Chancen tatsächlich vertrauensvoll zu werden. Vielmehr ist beiden Seiten zum respektvollen Umgang miteinander zu raten. Der Betriebsrat genießt das Vertrauen der Arbeitnehmer. Sie haben ihn als Gremium gegründet und die Mitglieder durch Mehrheitsentscheid gewählt. Damit hat der Betriebsrat zumindest i.d.R. für seine gesamte Amtszeit die Rückendeckung der Mehrheit der Arbeitnehmer und stellt deren Bindeglied zum Arbeitgeber dar. Vor dem Hintergrund bietet ein aktiver Umgang mit dem Betriebsrat, zu dem mitunter auch eine freiwillige oder eine intensivere Beteiligung als gesetzlich vorgesehen gehören kann, eine große Chance, die eigene Belegschaft für seine Projekte zu begeistern und ein Arbeitsumfeld zu schaffen, von dem letztlich alle profitieren. Umgekehrt gehört freilich der nötige Respekt vor der unternehmerischen Freiheit und dem unternehmerischen Risiko durch den Betriebsrat zur Grundvoraussetzung einer solchen vertrauensvollen Zusammenarbeit, denn die Geschäfte führt der Arbeitgeber – mit allen Chancen und Risiken. Deshalb sollte der Arbeitgeber auch nicht in jedem Fall einer Einigungsstelle aus dem Wege gehen, wenn der Betriebsrat sich zu sehr von der Ebene der vertrauensvollen Zusammenarbeit entfernt.

Umfangreiche Erfahrung ermöglicht uns, Arbeitgebern mit Rat und Tat nicht nur bei der Schaffung, Einhaltung und Nutzung der gesetzlichen Betriebsverfassung zur Seite zu stehen, sondern gerade auch in besonderen, sensiblen Situationen. Wir haben das Gespür und die Kompetenz, um die Frage „Ist das wirklich alles?” auch in Ihrem Fall richtig zu beantworten.

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Dr. Michael S. Braun

Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Wirtschaftsjurist (Univ. Bayreuth)

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