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Mitarbeiterbeteiligung in der EU

PrintMailRate-it
von Nadja Roß-Kirsch
 
Für die Mitarbeiterbeteiligung im Ausland gelten auch innerhalb der Europäischen Union (EU) sehr unterschiedliche Voraussetzungen, insbesondere hinsichtlich der staatlichen Förderung der jeweiligen Programme.
 
Zwar wurden bereits seit Anfang der 1990er Jahre auch auf EU‐Ebene Impulse zur Unterstützung und Förderung finanzieller Mitarbeiterbeteiligung durch die Politik gesetzt und einige Experten-Studien erstellt (z.B. sog. PEPPER‐Berichte – „Promotion of Employee Participation in Profits and Enterprise Results”), jedoch fehlt es – ähnlich wie auch im Arbeitsrecht – bislang an einheitlichen Regelungen und es finden sich deutliche Unterschiede in den einzelnen Mitgliedstaaten.
 
Eine aktuelle Studie der „European Foundation for Employee Share Ownership” (EFES, Brüssel) zeigt zwar, dass im Jahr 2014 die Zahl der an Unternehmen beteiligten Mitarbeiter in Kontinentaleuropa (im Unterschied zum Vereinigten Königreich, wo weitere Steuervorteile eingeführt worden sind) zurückgegangen ist, jedoch hat sich das von Arbeitnehmern in europäischen Gesellschaften gehaltene Kapital um 11 Prozent auf 301 Billionen Euro erhöht, was einen neuen Rekord darstellt.
 

Unterschiedliche Rahmenbedingungen für Kapital- und Erfolgsbeteiligung

Wie verschiedene Studien zeigen, gibt es trotz der noch uneinheitlichen Regelung in allen europäischen Staaten gute Beispiele für finanzielle Mitarbeiterbeteiligung sowohl im Bereich der Kapital- als auch Erfolgsbeteiligung. Die politischen und wirtschaftlichen Rahmenbedingungen der Mitarbeiterbeteiligung unterscheiden sich stark und variieren von aktiven staatlichen Fördermaßnahmen und Steuervorteilen bzw. der Befreiung von Sozialbeiträgen bis zu einer gewissen Höhe (z.B. in Frankreich, Großbritannien) bis hin zu bislang nicht vorgesehener Förderung (z.B. Zypern). Gemeinsam ist den Beteiligungsmodellen, dass sie i.d.R. von sog. „doppelter Freiwilligkeit” ausgehen, d.h. weder Arbeitgeber müssen Beteiligungsmodelle verpflichtend etablieren noch Arbeitnehmer diesen beitreten. Ausnahmen gibt es nur in wenigen Ländern, die eine finanzielle Beteiligung vorschreiben, wie z.B. teilweise in Frankreich.
 
Die staatliche Förderung unterscheidet sich sehr stark hinsichtlich der Voraussetzungen und auch der Art: Vielfach werden Steuervorteile bei der Mitarbeiterbeteiligung sowie direkte Einkommenszuschüsse für die Kapitalbeteiligung für einkommensschwächere Arbeitnehmer gewährt. Begünstigt werden in vielen Ländern sowohl Mitarbeiter als auch Unternehmen, die die Beteiligungskosten steuerlich geltend machen können. Die umfassende staatliche Förderung in Frankreich hat dort zu einer hohen Verbreitung von Beteiligungsmodellen geführt.
 

Folgen für europaweit tätige Unternehmen

Bei der Einstellung von Arbeitnehmern in Tochtergesellschaften in anderen europäischen Mitgliedstaaten sind die unterschiedlichen gesetzlichen und ggf. steuerrechtlichen Regelungen zu fokussieren. Denn eine europaweite Vereinheitlichung ist nicht in Sicht.
 
Werden Mitarbeiter aus Deutschland nur vorübergehend an Standorten im europäischen Ausland eingesetzt, kommt es auf die konkrete Ausgestaltung des Einsatzes (z.B. Entsendung oder Ruhendstellung des inländischen Arbeitsvertrages und Abschluss eines lokalen Vertrags mit der Auslandsgesellschaft) sowie dessen Dauer an, um beurteilen zu können, ob die in Deutschland geltenden Regelungen weiter Anwendung finden können. Dies gilt entsprechend auch im umgekehrten Fall für vorübergehend aus dem EU-Ausland im Inland tätige Arbeitnehmer.
 
zuletzt aktualisiert am 09.09.2015

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Aziza Yakhloufi

Rechtsanwältin, Fachanwältin für Arbeitsrecht, Fachanwältin für Handels- und Gesellschaftsrecht

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