Distressed M&A: Optimierte Personalstruktur im Zielunternehmen

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In der Krise stellt der Investor oder Erwerber oft die Bedingung auf, nur bestimmte Beschäftigte oder nur einen Teil der Belegschaft zu übernehmen. Eine optimierte Personalstruktur kann für den Erfolg der Transaktion entscheidend sein. Vor und in der Insolvenz bestehen deutliche rechtliche Unterschiede.
 
Dem Interesse des Käufers, im Rahmen einer Distressed M&A-Transaktion nur einen Teil der Mitarbeiter zu übernehmen und diese ganz gezielt auszuwählen, steht der Schutz der Arbeitnehmer entgegen. Die beteiligten Unternehmer wissen, dass bei betriebsbedingten Kündigungen eine soziale Auswahl der zu entlassenden Mitarbeiter vorzunehmen ist. Daran ändert auch eine Krise nichts.
 
Aus arbeitsrechtlicher Perspektive ist ein Share Deal der einfachste Fall, denn bei Übertragung des oder der Geschäftsanteile(s) wechselt der Inhaber des Unternehmens nicht. Der Arbeitgeber bleibt derselbe, sodass die Regelung zu den Rechten und Pflichten bei Betriebsübergang (§ 613a BGB) keine Anwendung findet. Ein geplanter Personalabbau richtet sich allein nach dem Kündigungsschutzgesetz, denn die Gesellschaft besteht fort, auch wenn es andere Anteilseigner gibt.
 
Beim Asset Deal hingegen werden ausgewählte einzelne Vermögensbestandteile aus der Gesellschaft verkauft. Der Übernehmer wählt aus; er will nicht in alle Verpflichtungen und Verträge eintreten. Die einzelnen Wirtschaftsgüter wie z.B. Produktionsanlagen, Patente, Lizenzen, Namen, auch Grundstücke und Gebäude werden einzeln übertragen. Führt der Erwerber den Betrieb fort, tritt er automatisch gemäß § 613a BGB in die Arbeitsverhältnisse, die mit dem jeweiligen Betrieb – oder auch nur Betriebsteil – verknüpft sind, ein: sie gehen auf den neuen Arbeitgeber per Gesetz über.
 

In der Insolvenz kann das Risiko des Erwerbers begrenzt werden

Folgen hat ein Betriebsübergang für die Haftung des Übernehmers, die nur in der Insolvenz für Entgeltforderungen und Versorgungsanwartschaften der Mitarbeiter beschränkt ist. Die Arbeitnehmer werden wie andere Gläubiger auch behandelt.
 

Erleichterte Kündigung von Arbeitsverhältnissen in der Insolvenz

In der Insolvenz gelten zudem spezielle Regelungen, die für arbeitsrechtliche Risiken erhebliche Bedeutung haben:
  • Die Kündigungsfristen betragen maximal 3 Monate
  • Betriebsbedingte Kündigungen können unter etwas erleichterten Bedingungen ausgesprochen werden, wenn der Betriebsrat im Boot ist
  • Unkündbare Arbeitsverhältnisse können aufgelöst werden
  • Betriebsvereinbarungen können gekündigt werden.
 
Der Einsatz einer Beschäftigungs- und Qualifizierungsgesellschaft kann das Risiko von Kündigungsschutzklagen minimieren.
 

Die Phase des Insolvenzeröffnungsverfahrens nutzen

Auch schon vor der Insolvenz ist es möglich, Kündigungen aufgrund eines Erwerberkonzeptes auszusprechen. Dies ist in der Rechtsprechung anerkannt. So kann es gerade dann sinnvoll sein, wenn nicht alle Geschäftsaktivitäten übernommen werden sollen, ein Konzept zur optimierten Personalstruktur zu erstellen. Allerdings sind auch hier die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats zu beachten.
 
So schlummern Risiken beim Betriebsübergang, wenn dieser mit Betriebsänderungen verbunden ist. Doch auch hier gibt es Erleichterungen in der Insolvenz: Der Arbeitgeber kann mit dem Betriebsrat einen Interessenausgleich abschließen, dem eine Namensliste zu kündigender Mitarbeiter angefügt wird. Für die betroffenen Angestellten wird gesetzlich vermutet, dass ihre Kündigungen betriebsbedingt sind. Der Arbeitgeber erfährt also im Prozess eine nicht unerhebliche Beweiserleichterung. In der Praxis wird meist der neue Arbeitgeber in die Verhandlungen eingebunden. Zudem besteht die Möglichkeit, eine ausgewogene Personalstruktur nicht nur zu erhalten, sondern auch zu schaffen. Davon wird viel zu selten Gebrauch gemacht.
 

Immer gilt: Vollständige und richtige Unterrichtung der Mitarbeiter

Auch außerhalb des Insolvenzverfahrens gilt es, Risiken zu identifizieren und die Haftung zu begrenzen. Ist ein Betriebsübergang nicht zu vermeiden oder wird er sogar gewünscht, unter anderem bei gut ausgebildeten Fachkräften, müssen die Mitarbeiter vollständig und richtig in Textform über die sie betreffenden Folgen und geplanten Maßnahmen unterrichtet werden. Geschieht dies nicht, beginnt die Widerspruchsfrist von 4 Wochen gegen den Übergang des Arbeitsverhältnisses nicht zu laufen. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) stellt hier hohe Anforderungen, sodass sich der Käufer, falls er Unterlagen oder Informationen nicht vollständig erhalten kann, jedenfalls bei der Gestaltung des Kaufvertrages absichern sollte.
 

Fazit

Ein Betriebsübergang birgt Risiken für den neuen Arbeitgeber, die vor und in der Insolvenz unterschiedlich sind. Das Zusammenspiel der steuerlichen und unternehmerischen, damit auch der arbeitsrechtlichen Aspekte, ist eine spannende und immer wieder herausfordernde Aufgabe – insbesondere in der Krise. Folglich ist eine schnelle und kompakte Analyse der arbeitsrechtlichen Risiken anzuraten, damit Möglichkeiten zur Gestaltung genutzt werden können.
 
zuletzt aktualisiert am 04.03.2014

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Dr. Michael S. Braun

Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Wirtschaftsjurist (Univ. Bayreuth)

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