Internationaler Mitarbeitereinsatz – Das Auslandsengagement erfolgreich gestalten

Die Zahl im Ausland eingesetzter Mitarbeiter ist weiterhin sehr hoch. Das liegt v.a. an den starken Exportaktivitäten und dem großen Auslandsengagement deutscher Unternehmen. Die Fragestellungen vor und während eines solchen Einsatzes sind vielfältig, das Thema fehleranfällig. Daher wird es in der Betriebsprüfung gerne aufgegriffen.​
 

Bei Auslandseinsätzen ist grundsätzlich zwischen den langfristigen, i.A. Entsendungen genannt, und den kurzfristigen Einsätzen, z.B. Montagen bzw. Reisetätigkeiten, zu unterscheiden. Dabei muss es sich nicht zwingend um den Einsatz in einer eigenen Niederlassung im Ausland handeln – auch Vertriebsmitarbeiter im Ausland sind eine beliebte Option, um als Unternehmen vor Ort präsent zu sein.
 

Die Fallgruppen werfen in Bezug auf den Mitarbeiter gleichermaßen Fragen zur arbeitsrechtlichen Gestaltung, zu ausländerrechtlichen Vorgaben, zur sozialversicherungsrechtlichen Handhabung und nicht zuletzt zu steuerlichen Konsequenzen auf. Daneben gilt es aber auch, die Belange des Unternehmens zu beachten (Betriebsausgabenabzug, Verrechnungspreise, Entstehen von Betriebsstätten). Nicht selten stehen sich die beiden Bereiche jedoch scheinbar unvereinbar gegenüber.

 

Im Rahmen von Langzeit-Einsätzen stellt sich meist die Frage, ob der deutsche Arbeitsvertrag beibehalten werden kann oder ob ein lokaler Vertrag zu schließen ist. Die Mitarbeiter scheuen meist den lokalen Vertrag im Einsatzland, so dass bereits die ersten Klimmzüge versucht werden, um allen Wünschen gerecht zu werden. Die nächste Hürde stellt die Sozialversicherung dar: Erwünscht ist meist der Verbleib in der deutschen Sozialversicherung. Es gibt praktikable Lösungen, die in den meisten Fällen zur Zufriedenheit aller Beteiligten führen.
 

​Bei nicht-langfristigen Einsätzen stellt die größte Herausforderung das Vorliegen der notwendigen Arbeitserlaubnisse und die richtige steuerliche Behandlung des Mitarbeiters dar. Ein besonderes Augenmerk liegt in diesen Fällen auf dem Führen eines Reisekalenders, um einschätzen zu können, ob der Mitarbeiter zum einen kritische Zeitgrenzen gemessen am nationalen bzw. internationalen Recht erreicht (Stichwort: 183 Tage) bzw. ob das Entstehen einer Betriebsstätte wahrscheinlich ist.
 

Auch für die Handhabung in der Sozialversicherung sollte nach einer praktikablen Lösung gesucht werden, um nicht im wöchentlichen Rhythmus Anträge zum Verbleib in der Sozialversicherung stellen zu müssen. Hier ist insbesondere danach zu unterscheiden, ob die Einsätze nur innerhalb Europas oder auch in Drittstaaten erfolgen. Dementsprechend muss entschieden werden, welche die beste Lösung im jeweiligen Fall ist.
 

In den genannten Konstellationen ist zunächst die Frage nach dem anzuwendenden Recht für die Abfassung des Arbeitsvertrags zu beantworten. Da oftmals die Regelungen der Leistungen der Sozialversicherung in den einzelnen Ländern stark abweichen (z. B. Regelungen zur Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall) und die Mitarbeiter meist in ihrem „gewohnten” Rechtskreis verbleiben wollen, sollte das Landesrecht für den Vertrag mit der deutschen Gesellschaft gewählt werden. Es gilt dabei zu beachten, dass nach dem jeweiligen ausländischen Recht die Bestimmungen bspw. zur Kündigung erheblich von den uns in Deutschland bekannten Regelungen abweichen (Einholung von Genehmigungen vor Kündigung, zwingende Abfindungszahlungen bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses etc.), so dass hier immer Rechtsrat gesucht werden sollte.
 

Auslandseinsätze stellen ein Unternehmen vor eine Vielzahl von Herausforderungen. Mit guter Planung von Anfang an können jedoch viele Klippen umschifft und der Auslandseinsatz zum Erfolg gebracht werden.