Reform des Arbeitnehmer-Überlassungsgesetzes – Wichtigste Änderungen auf einen Blick

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​Von Dr. Christoph Kurzböck und Thomas Lausenmeyer, Rödl & Partner Nürnberg
 

Der Deutsche Bundestag hat am 21. Oktober 2016 das „Gesetz zur Änderung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG) und anderer Gesetze” verabschiedet. Die wesentlichen beschlossenen Änderungen traten am 1. April 2017 in Kraft. Dabei ist es den Parteien eines Überlassungsvertrags künftig zu raten, die Überlassung ausdrücklich als solche zu kennzeichnen, um das automatische Entstehen eines ungewollten Arbeitsverhältnisses zwischen Entleiher und Leiharbeitnehmer zu verhindern.

 
Da das AÜG die verschiedensten Kontaktpunkte des Entleihers mit dem Leiharbeitnehmer betrifft, ist es wichtig, sich mit den Gesetzesänderungen genau auseinanderzusetzen. 

​„Equal Pay”

Eine der einschneidensten Neuerungen für Verleiher ist die zeitliche Regelung des Equal Pay-Grundsatzes in § 8 AÜG n.F. Die zwingende Lohngleichstellung der Leiharbeitnehmer mit der Stammbelegschaft kann nur ausnahmsweise bis zu einem Zeitraum von 9 Monaten hinausgeschoben werden und nicht – wie bisher – zeitlich unbegrenzt. Es besteht jedoch eine tarifvertragliche Abweichungsmöglichkeit.
 
Konsequenzen hat das v.a. für die Verleiher, da sie bei einer entsprechend langen Überlassung oftmals höhere Löhne zahlen müssen. Die Kosten werden sehr wahrscheinlich an die Entleiher weitergegeben. Bei Nichtbefolgung kann das unter Umständen den Entzug der Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung zur Folge haben.
 
Darüber hinaus kommt auf Verleiher und Entleiher bei einer entsprechend langen Überlassung ein erheblich größerer Verwaltungsaufwand als bisher zu. Denn die Entleiher müssen die Verleiher über das entsprechende Entgelt vergleichbarer Stammmitarbeiter informieren, um den Verleihern ein ordnungsgemäßes Nachkommen ihrer Zahlungsverpflichtungen zu ermöglichen.
 

Überlassungshöchstdauer

Eine weitere wichtige Änderung gibt es in der zulässigen Überlassungshöchtsdauer. Bisher war geregelt, dass Arbeitnehmerüberlassung nur „vorübergehend” betrieben werden darf. Künftig ist die Überlassung auf 18 Monate begrenzt. Unter bestimmten Voraussetzungen kann jedoch hiervon durch den Tarifvertrag der Entleiherbranche abgewichen werden.
 

Ziel ist es, dem Zweck der Arbeitnehmerüberlassung – die Abdeckung von Auftragsspitzen und kurzfristigem Personalbedarf – Geltung zu verschaffen. Die dauerhafte Belegung von Arbeitsplätzen durch Zeitarbeitnehmer soll so verhindert werden. Jedoch ist zu vermuten, dass das Ziel in Zukunft dadurch umgangen wird, dass vor Ablauf der Frist der bisherige Leiharbeitnehmer durch einen neuen Leiharbeitnehmer ersetzt wird. Das kann bei Fachkräftemangel allerdings zu betrieblichen Engpässen führen.
 

Vorsorgliche Arbeitnehmerüberlassung

Die früher gängige Praxis, in der eine Arbeitnehmerüberlassungs­erlaubnis vorgehalten wurde, um die negativen Folgen einer verdeckten unerlaubten Arbeitnehmerüberlassung (d.h. nachträgliche Qualifizierung des Werk- bzw. Dienstvertrags als Überlassungsvertrag) zu vermeiden, wird durch die Reform unterbunden. Die Erlaubnis hilft nur noch, wenn der zwischen 2 Unternehmen geschlossene Vertrag tatsächlich als Überlassungvertrag abgeschlossen wird. Zudem sind noch Kennzeichnungs-, Konkretisierungs und Informationspflichten zu beachten.
 

Streikbrecher-Arbeit

Neu geregelt wird zudem, dass Leiharbeitnehmer bei einem Streik im Betrieb des Entleihers nicht mehr beschäftigt werden dürfen. Eine Ausnahme besteht, wenn der Leiharbeitnehmer Tätigkeiten verrichtet, die vorher nicht durch einen Streikenden ausgeführt worden sind.
 

Einbezug in die Schwellenwerte

Gemäß § 14 Abs. 2 S. 4 AÜG n.F. sind Leiharbeitnehmer künftig in die Berechnung der Schwellenwerte des Betriebsverfassungsgesetzes, des Mitbestimmungsgesetzes und des Drittelbeteiligungsgesetzes miteinzubeziehen und zählen insoweit als vollwertige Arbeitnehmer im Entleiherbetrieb. Ebenso gilt das für die Schwellenwerte des SE-Beteiligungsgesetzes und des Europäischen Betriebsräte-Gesetzes. Der Gesetzgeber greift damit die Tendenzen in der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts auf. Zu beachten ist, dass eine Zurechnung im Rahmen der Unternehmensmitbestimmung nur bei einer Entleihdauer über 6 Monate stattfindet (§ 14 Abs. 2 S. 6 AÜG n.F.). 

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