Stellenbewertungen – Technisch exzellent, rechtssicher und dennoch transparent

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veröffentlicht am 7. Januar 2020

 

In diesem Artikel möchten wir aus unserer Sicht den Stellenbewertungsprozess darstellen, der in der heutigen Zeit nicht mehr ausschließlich den Kriterien größtmöglicher Rechtssicherheit und damit technischer Exzellenz unterworfen ist. Verstärkt geht es mittlerweile ebenso sehr darum, auch den Stelleninhabern gegenüber als finalen Adressaten des Ergebnisses auskunftsfähig zu sein – besonders dann, wenn deren subjektives Qualitätsempfinden für die eigene Arbeitsleistung womöglich nicht im Einklang mit der letztlichen Eingruppierung steht.

 

Es liegt in der Natur des Menschen, dass dieser sich und damit seine Fähigkeiten und Kompetenzen in bestmöglicher Weise darstellen möchte. Vor diesem Hintergrund fällt es den Beschäftigten und ihren Führungskräften häufig schwer, adäquat mit für die Bewertung und Eingruppierung irrelevanten Tätigkeiten oder auch personengebundenen Merkmalen wie Zuverlässigkeit und Unabhängigkeit umzugehen. Die Stelleninhaber vergleichen sich etwa mit womöglich unerfahrenen Beschäftigten, die eine vergleichsweise starke Anbindung an Kollegen und Vorgesetzte zur Erledigung ihrer Aufgaben benötigen und dennoch der gleichen Entgelt- oder Besoldungsgruppe zugeordnet sind. Einen weiteren häufigen Konfliktpunkt bilden höherwertige Aufgaben, die den Beschäftigten zeitlich begrenzt übertragen werden. So führt etwa eine reine Abwesenheitsvertretung eines Vorgesetzten regelmäßig zu erhöhten Ansprüchen an die eigene Bewertung. Diese Vorstellung kollidiert dann im tatsächlichen Bewertungsprozess mit den letztlich tariflich relevanten Arbeitsvorgängen und deren Zeitanteilen.

 

Vor dem Hintergrund dieser und ähnlicher Konstellationen berichten mit Stellenbewertungen betraute Praktiker regelmäßig, dass dieser Vorgang nicht selten in höchstem Maße mit Emotionen besetzt ist. Insofern sind Stelleninterviews als Bewertungsgrundlage vielfach davon geprägt, den Stelleninhaber – sofern beteiligt – in seiner Aufmerksamkeit auf die wesentlichen, bewertungsrelevanten Sachverhalte zu lenken.


In Anbetracht dessen ist es nach Erfahrung von Rödl & Partner elementar, im Prozess der Stellenbewertung als technisch anspruchsvolle und komplexe Aufgabe auch den Aspekt der Transparenz genügend zu würdigen. Die Beschäftigten und ihre Führungskräfte sollen nachvollziehen können, wie eine Bewertung zustande kommt und welche Parameter darauf Einfluss finden. Langfristig haben somit ausführliche und adressatengerechte Informationen zum Vorgehen eine hohe Relevanz dafür, den „Betriebsfrieden” zu erhalten, das Gefühl etwaiger fehlender Wertschätzung eines Mitarbeiters gegenüber seiner Arbeitsleistung durch Transparenz und Erläuterungen zu kompensieren und somit einen „Black-Box-Effekt” gegenüber dem Bewertungsverfahren zu vermeiden. Derartige Aspekte gewinnen zunehmend an Relevanz für die Beauftragung Dritter mit Stellenbewertungen.


Klassische Elemente des Change Managements erfahren somit auch im Kontext Stellenbewertung verstärkt Bedeutung. Rödl & Partner legt daher unabhängig von Umfang oder Organisationsgröße bei Bewertungsprojekten und Einzelbewertungen stets Wert darauf, Vorgehensinformationen durch z. B. Faktenblätter bereitzustellen oder das Vorgehen innerhalb der Stelleninterviews und den jeweiligen einzelnen Interviewparametern zu erläutern. Darüber hinaus werden bei größeren Bewertungsprojekten regelmäßig umfangreiche, maßgeschneiderte Kommunikations- und Partizipationskonzepte erarbeitet. Diese beinhalten neben der Integration der Beschäftigten (u. a. Auftaktveranstaltungen, Mitarbeiter-Hotline) Beteiligungs- und Informationselemente für die Verwaltungsspitze oder die Politik. Zudem steht Rödl & Partner mit seiner arbeitsrechtlichen Kompetenz auch nach der Veröffentlichung der Ergebnisse für Erörterungsgespräche auf allen Hierarchieebenen bereit. Während im Dialog mit maßgeblichen Entscheidungsträgern wie Verwaltungsspitze und Politik analytische Informationen nachvollziehbar vermittelt werden, wirkt Rödl & Partner im direkten Austausch mit den Stelleninhabern auf deren Verständnis für individuelle Abgrenzungsmerkmale und die letztliche Entscheidung hin.


Sprechen Sie uns an, sofern Sie Stellenbewertungen in Ihrer Organisation ganzheitlich durchführen oder gar ein arbeitsteiliges Vorgehen mit einer Trennung der Erstellung von Arbeitsplatzbeschreibungen, der Plausibilitätsprüfung und der Bewertung anstreben. Wir unterstützen Sie gerne zum einen bei der Durchführung des gesamten Bewertungsprozesses oder einzelner Bestandteile, zum anderen begleiten wir Sie mit Freude bei der Diskussion geeigneter Change-Elemente oder der Durchführung von Mitarbeitendenveranstaltungen bis hin zu Erörterungsgesprächen.

 

 

 

Die Stellenbewertung – Ein komplexes Bauwerk

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Markus Röben

M.A. Sozialwissenschaften

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