Fachkräftemangel bei Stadtwerken

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​Wie die jüngste Rödl & Partner „5-D”-Studie („Die wegweisenden 5-Dimensionen der Energiewirtschaft”) aufzeigt, bekommen bereits heute 46 Prozent der Studienteilnehmer den zunehmenden Fachkräftemangel in der Energiewirtschaft zu spüren. Insbesondere sind demnach im technischen Bereich vielerorts einschlägig qualifizierte Mitarbeiter schwer zu finden.

 

Kommunale Versorger werden zukünftig den Fachkräftemangel voraussichtlich weitaus stärker zu spüren bekommen als dies jetzt noch der Fall ist.

 
Dies liegt im Wettbewerb um Personal vor allem darin begründet, dass sowohl die private Industrie als auch die private Energiewirtschaft Fach- und Führungskräften sukzessive immer höhere Gehälter bezahlen können. So verdienen Mitarbeiter laut einer aktuellen Studie bei vergleichbarer Unternehmensgröße bei privaten Energieunternehmen im Durchschnitt 5 bis 15 Prozent mehr als bei Stadtwerken bzw. kommunalen Energieversorgern.


In Führungspositionen liegt der durchschnittliche Mehrverdienst sogar bei einem Plus von 16 Prozent. Bei Geschäftsführern und Vorständen besteht noch eine weitaus größere Diskrepanz. Aus diesem Grund erachten 37 Prozent der Studienteilnehmer das Gehaltsniveau in ihrem Unternehmen für teilweise nicht wettbewerbsfähig, was eine Analyse der Vergütungsstruktur erforderlich macht.

 
Darüber hinaus muss im Wettbewerb um Fachkräfte für neue Mitarbeiter teilweise mehr bezahlt werden, was verdiente interne Leistungsträger oftmals zu Recht als ungerecht empfinden. Weiterhin kommt es im Zuge von Restrukturierungen nicht nur zu einfachen Verschiebungen von Teiltätigkeiten, sondern auch zu ganz neuen Funktionen, die teilweise nichts mehr mit der früheren Eingruppierung in den Tarifvertrag gemeinsam haben und deshalb mit dem Stelleninhaber unvereinbar sind. 

 

Diese wahrgenommene Schieflage einer potenziell veralteten Bewertungsstruktur steht die Leistungs- und Wettbewerbsfähigkeit von Stadtwerken und kommunalen Energieversorgern in Anbetracht der aktuellen Herausforderungen zunehmend im Weg.


Als ein zentrales Steuerungsinstrument der Personalentwicklung soll eine transparente Vergütungsstruktur durch eine sachgerechte Eingruppierung in den jeweiligen Tarifvertrag (TV-V oder TVöD) aktuelle und systematische Informationen über die unterschiedlichen Wertigkeiten von Funktionen in den einzelnen Unternehmensbereichen sicherstellen.


Für eine objektivierte und nachvollziehbare Eingruppierung der Mitarbeiter in den Tarifvertrag empfiehlt sich nachfolgende Vorgehensweise:

 

Bestandsaufnahme des Status Quo und der Stellenprofile

Im Rahmen der Bestandsaufnahme werden wesentliche Informationen zur betrieblichen Organisation und den Stellenprofilen erfasst. Hierzu gehört beispielsweise das Organigramm des Unternehmens, der Stellenplan zuzüglich der derzeitigen Ist-Bewertungen der Stelleninhaber sowie die Beschreibung wesentlicher Unternehmensprozesse. Mithilfe eines strukturierten Fragebogens sowie durch Fach- und Führungskräfteinterviews werden hierbei auch die wesentlichen Informationen der Stellenprofile erfasst:

 

  • Zweck der Stelle
  • Haupttätigkeiten/Aufgabeninhalte
  • Zeitanteile von Tätigkeiten
  • Verantwortungsrahmen
  • Erforderliche Fähigkeiten
  • Entscheidungsspielräume
  • Organisatorische Einbindung
  • Qualifikationsanforderungen

 

Gehaltsbenchmark zur Sicherstellung eines marktgerechten Vergütungsniveaus

Um sicherzustellen, dass die verschiedenen Funktionen marktgerecht vergütet werden, empfehlen wir, ein Gehaltsbenchmarking durchzuführen. Hierbei werden die Gehälter vergleichbarer Funktionen innerhalb und außerhalb der Branche ermittelt, um einen Überblick hinsichtlich eines marktgerechten Vergütungsniveaus im Unternehmen zu erhalten.

 

Funktions- und marktgerechte Bewertung der Stellenprofile im Rahmen der tariflichen Vergütungssysteme

Abschließend werden die Rollen- und Kompetenzanforderungen der einzelnen Positionen innerhalb des Unternehmens unter Berücksichtigung des Tarifsystems und des marktgerechten Vergütungsniveaus systematisch bewertet und in ein unternehmensspezifisches Gehaltsgefüge in der Nomenklatur des Unternehmens eingruppiert.

 

Die Vergütungsstruktur ist jedoch nur eine Herausforderung, der sich Stadtwerke und kommunale Energieversorger heute und in naher Zukunft stellen müssen.

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Obwohl bei kommunalen Energieversorgern in der Regel eine äußerst geringe Mitarbeiterfluktuation vorherrscht, werden sich Stadtwerke in den kommenden Jahren mit der Gefahr eines erheblichen Wissensverlusts infolge des Ausscheidens von wichtigen Erfahrungsträgern konfrontiert sehen.

 

83 Prozent der Studienteilnehmer gaben an, dass in den kommenden 10 Jahren 10 bis 25 Prozent ihrer Mitarbeiter ausscheiden werden, wobei der Wert bei den befragten Unternehmen eher im oberen Bereich der Spannbreite lag. Bei 9 Prozent scheiden sogar 25 bis 50 Prozent der gesamten Belegschaft aus.Damit stellt sich auch die Frage, welches Wissen in welchem Umfang und in welcher Form zukünftig noch gebraucht wird bzw. wie das betriebliche Know-how angepasst werden muss, um den zukünftigen Anforderungen zu genügen.


Die Digitalisierung wird in den kommenden Jahren die Arbeitswelt massiv verändern und durch Rationalisierungseffekte zu einem Rückgang des Arbeitsumfangs und zu veränderten Anforderungsprofilen führen. An immer mehr Stellen werden automatisierte Prozesse und mit künstlicher Intelligenz ausgestattete Systeme dem Menschen die Arbeit erleichtern oder völlig abnehmen. Das betrifft insbesondere repetitive Geschäfts- und Arbeitsprozesse von Stadtwerken und Energieversorgungsunternehmen.

 

Um den zukünftigen Personalbedarf (in quantitativer und qualitativer Hinsicht) sicherzustellen, müssen im Rahmen der strategischen Personalbedarfsplanung vielfältige Fragestellungen beantwortet werden, um den zukünftigen Anforderungen an Stelle, Qualifikation, Know-how und Kompetenz gerecht werden zu können:
 
  • Was müssen Mitarbeiter künftig leisten?
  • Welche Aufgaben bleiben erhalten, welche werden zukünftig entfallen?
  • Welche neuen Aufgaben kommen auf die Mitarbeiter zu?
  • Welche zusätzlichen Anforderungen und Qualifikationen sind damit verbunden?

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