Bedeutende Novelle des tschechischen Arbeitsgesetzbuches

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Im Bereich Arbeitsrecht müssen wir im kommenden Jahr wahrscheinlich mit großen Änderungen rechnen. Der sog. Legislativrat der tschechischen Regierung verabschiedete

den seitens der tschechischen Regierung vorgelegten Entwurf einer Novelle des Arbeitsgesetzbuches, welche am 1. April 2017 in Kraft treten solle. Durch die Novelle sollen in erster Linie eine größere Flexibilität der grundlegenden arbeitsrechtlichen Beziehungen sowie ein erhöhter Schutz der Arbeitnehmerstellung gewährleistet werden. Nachfolgend haben wir die wichtigsten Änderungen im Zuge der Novellierung des Arbeitsgesetzbuches für Sie zusammengefasst.​

​Neue Kategorie für Top-Manager​

Durch das Arbeitsgesetzbuch soll neu eine Sonderkategorie von Arbeitnehmern – sog. leitende Top-Arbeitnehmer, geregelt werden. Unter diese Kategorie sollen Spitzenkräfte in Gesellschaften fallen, die unmittelbar deren Statutarorgan (z.B. dem Geschäftsführer) unterstehen, sowie ferner diesen Top-Managern direkt nachgeordnete leitende Mitarbeiter – typischerweise insbesondere Generaldirektoren, kaufmännische und Finanzdirektoren. Als entscheidendes Kriterium für die Einstufung in die Kategorie der leitenden Top-Arbeitnehmer gilt neben dem Einverständnis des betreffenden Arbeitnehmers ferner auch, dass zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber ein Lohn in Höhe von mindestens 75.000 CZK/Monat vereinbart wurde. Ein Arbeitnehmer, der dieser Kategorie zugeordnet wird, kann sich seine Arbeitszeit im Umfang von bis zu 48 Stunden pro Woche selbst einteilen, und zwar auch auf arbeitsfreie Tage, wobei ihm keine Zuschläge für eine etwaige Überstunden-, Feiertags-, Wochenend- oder Nachtarbeit zustehen und er ferner bei wichtigen persönlichen Arbeitshindernissen, mit Ausnahme einer vorübergehenden Arbeitsunfähigkeit, keinen Anspruch auf Lohnersatzleistungen haben wird.​

„Home-Office”-Regelung

Damit Arbeitnehmer ihre Arbeit besser mit dem Familienleben vereinbaren können, werden durch die Novelle auch die Ausübung einer Arbeit außerhalb des Arbeitsplatzes des Arbeitgebers (sog. Homeworking) und die Fernarbeit (sog. Teleworking) neu geregelt; die Bedingungen einer solchen Arbeit werden genauer festgelegt. Arbeitnehmer, die von zu Hause aus arbeiten, werden nach Vereinbarung mit dem Arbeitgeber insbesondere die Möglichkeiten haben, im Home Office auch nur an bestimmten Tagen in der Wochen zu arbeiten oder sich ihre Arbeitszeit selbst einzuteilen, allerdings können sie in diesem Fall bestimmte persönliche Arbeitshindernisse sowie Lohn- bzw. Gehaltsersatzleistungen nicht beanspruchen. Solche Arbeitnehmer haben hingegen Anspruch auf Ersatz sämtlicher Kosten der gegenseitigen Kommunikation durch den Arbeitgeber sowie weiterer ihnen bei der Arbeitsausübung entstandener nachgewiesener technischer und Energiekosten (z.B. Kosten des Internetanschlusses). Die Arbeitgeber werden ferner einem Arbeitnehmer, der im Home Office arbeitet, die Möglichkeit einräumen müssen, sich regelmäßig mit anderen Mitarbeitern, die im Büro arbeiten, zu treffen, um dessen Isolierung zu vermeiden. In der gegenständlichen Novelle sollen zugleich konkrete Pflichten des Arbeitgebers im Bereich Arbeitsschutz (Sicherheit und Schutz der Gesundheit bei der Arbeit) und Schutz von vertraulichen Informationen verankert werden.​


Neue Urlaubsregelung

Die Novelle reformiert das gesamte Konzept der Urlaubsgewährung. Die Bedingungen für das Entstehen des Rechts auf Urlaub sowie die Bedingungen der Inanspruchnahme des Urlaubs erfahren eine grundsätzliche Änderung. Der Urlaub soll nicht wie bisher von den geleisteten Arbeitstagen abhängig sein, die Entstehung des Rechts auf Urlaub sowie dessen Länge würden sich stattdessen von der wöchentlichen Arbeitszeit des Arbeitnehmers ableiten. Als wesentliches Kriterium würden geleistete Stunden, nicht geleistete Schichten, gelten, was die unnötig komplizierte Berechnung des Urlaubsanspruchs, insbesondere in einem Schichtenbetrieb, vereinfachen würde.​

Verschärfung der Regeln bei Vereinbarungen außerhalb eines Arbeitsverhältnisses

Änderungen bezüglich einer Arbeit, die auf Grundlage einer Vereinbarung (außerhalb eines Arbeitsverhältnisses) ausgeübt wird, zielen insbesondere auf die Stärkung der gesetzlich garantierten Rechte der Arbeitnehmer, insbesondere betreffend die Ruhezeiten und eine Erhöhung der Pflichten des Arbeitgebers zur Erfassung der geleisteten Arbeitszeit einschließlich der minimalen Höhe der Vergütung im Zuge solcher Vereinbarungen.​

Einseitige Versetzung nur in Ausnahmefällen

Eine Änderung der Arbeit eines Arbeitnehmers oder dessen Versetzung an einen anderen Arbeitsplatz sollen künftig nur nach einer Vereinbarung des Arbeitgebers mit dem Arbeitnehmer vorgenommen werden können, z.B. durch einen Nachtrag zum Arbeitsvertrag (unter Angabe des Änderungsgrundes und der Dauer, für welche die Änderung vereinbart wird). Eine einseitige Änderung der Arbeit seitens des Arbeitgebers ist nur möglich, falls eine solche Änderung im öffentlichen Interesse ist und dieses stärker ist als die Interessen des Arbeitnehmers und des Arbeitgebers. Falls ein Arbeitnehmer verlangt, dass ihm aus gesundheitlichen Gründen eine andere Arbeit zugewiesen oder er aus diesem Grund an einen anderen Arbeitsplatz versetzt wird (auf Grundlage einer Empfehlung eines Erbringers von arbeitsmedizinischen Dienstleistungen), ist der Arbeitgeber ferner verpflichtet, seinem Verlangen zu entsprechen, sofern einer solchen Änderung keine schwerwiegenden betrieblichen Gründe entgegenstehen. In diesem Fall muss gleichzeitig der Inhalt des Arbeitsverhältnisses geändert werden.​

Massenentlassungen

Die neue Regelung von Massenentlassungen sieht die Pflicht des Arbeitgebers vor, unter bestimmten Bedingungen einen sog. Sozialplan auszuarbeiten. Diese Maßnahme richtet sich an große Arbeitgeber, die mehr als 300 Arbeitnehmer beschäftigen und bei denen von einer Massenentlassung 30 Arbeitnehmer betroffen wären, d.h. an solche Arbeitgeber, bei denen eine Massenentlassung bedeutende soziale Folgen auslösen könnte. Der Sozialplan bedarf der Schriftform und er muss die durch das Arbeitsgesetzbuch festgelegten Angaben beinhalten.​

Neue Regeln für Zustellungen

Nach der aktuell geltenden Fassung des Arbeitsgesetzbuches werden arbeitsrechtliche Schriftstücke durch den Arbeitgeber an die ihm zuletzt bekannte Adresse zugestellt. Die Novelle enthält eine genauere Ausformulierung der Pflicht des Arbeitgebers, dem Arbeitnehmer Schriftstücke an die letzte Adresse zuzustellen, die ihm der Arbeitnehmer schriftlich mitteilte. Die Frist für die Abholung eines dem Arbeitnehmer nicht zugestellten Schriftstücks, nach deren Ablauf die Fiktion der Zustellung eintritt, soll von 10 Arbeitstagen auf 15 Kalendertage verlängert werden. Neu wird auch die Fiktion der Zustellung an den Arbeitgeber durch den Arbeitnehmer eingeführt, und zwar derart, dass, falls der Arbeitgeber zur Übernahme eines Schriftstücks keine Mitwirkung leistet oder er eine Zustellung am Ort des Sitzes des Arbeitgebers anderweitig verhindert, das Schriftstück an dem Tag als zugestellt gilt, an dem der Versuch der Zustellung des Schriftstücks durch den Arbeitnehmer scheiterte.​

Weitere Änderungen im Zuge der Novellierung des Arbeitsgesetzbuches betreffen insbesondere die Regelung der Rechte und Pflichten im Zusammenhang mit dem Arbeitszeitkonto und der Art und Weise der Arbeitszeiteinteilung, die Beurteilung von Überstundenarbeit, die Entstehung von Arbeitshindernissen, die Prävention von Stress und Belästigung, die Vergütung einer Arbeitsbereitschaft und die Berechnung des durchschnittlichen Verdienstes.
 
Abschließend möchten wir darauf hinweisen, dass die vorgelegten Änderungen derweil das legislative Verfahren durchlaufen und es nicht sicher ist, ob die Novelle des Arbeitsgesetzbuches in der Fassung und mit der Wirksamkeit wie vorgeschlagen verabschiedet werden wird. Allerdings steht bereits jetzt fest, dass es sich mit Blick auf die Vielzahl und die Bedeutung der vorgelegten Änderungen um eine grundsätzliche Novelle des Arbeitsgesetzbuches handeln wird, auf die die Arbeitgeber entsprechend werden reagieren müssen, indem sie die arbeitsrechtliche vertragliche Dokumentation und ihre internen Vorschriften anpassen. Für weitere Informationen zu diesem Thema bzw. eine Beratung im Zusammenhang mit der Anpassung an die neuen Regelungen der einzelnen Bereiche des Arbeitsrechts stehen Ihnen unsere Berater selbstverständlich gerne zur Verfügung.​

Kontakt

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JUDr. František Geršl

Attorney at Law (Tschechische Rep.)

Associate Partner

+420 530 3005 71

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