Änderung der rechtlichen Regelung von Arbeitnehmerentsendungen – neue Herausforderung für die Compliance

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Die Tschechische Republik reagiert auf die Richtlinie der Europäischen Union über die Entsendung von Arbeitnehmern im Rahmen der Erbringung von Dienstleistungen. Damit sind wesentliche Änderungen im nationalen tschechischen Recht verbunden. 
​Durch die Richtlinie 96/71/EG vom 16. Dezember 1996 über die Entsendung von Arbeitnehmern im Rahmen der Erbringung von Dienstleistungen (nachfolgend nur „Entsenderichtlinie“) wurde ein gemeinschaftlicher rechtlichen Rahmen für die Regelung einer Entsendung von Arbeitnehmern innerhalb der Europäischen Union geschaffen. Unter einer Entsendung im Sinne dieser Richtlinie ist eine Situation zu verstehen, in welcher ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer in einen anderen Mitgliedsstaat entsendet, in welchem dieser Arbeitnehmer vorübergehend für einen Dritten tätig ist, wobei jedoch das ursprüngliche Arbeitsverhältnis über die gesamte Dauer der Entsendung fortbesteht.

Gemäß der Entsenderichtlinie haben die Mitgliedsstaaten zu gewährleisten, dass die entsendenden Arbeitgeber für die Arbeitnehmer, die in diese Mitgliedsstaaten entsendet werden, zumindest solche grundlegenden Arbeitsbedingungen schaffen, wie diese durch die entsprechende rechtliche Regelung des Mitgliedsstaates festgelegt werden, in dem die Arbeit ausgeübt wird (z.B. Urlaubanspruch, Mindestlohn; in der Tschechischen Republik wird diese Frage durch § 319 des Arbeitsgesetzbuches geregelt).
 
Zur besseren Umsetzung der Entsenderichtlinie und „um der Umgehung und dem Missbrauch der geltenden Bestimmungen durch Unternehmen, die die (…) Dienstleistungsfreiheit (…) missbräuchlich oder in betrügerischer Absicht nutzen, vorzubeugen sowie diese zu verhindern und zu bekämpfen,“ verabschiedeten das Europäische Parlament und der Rat die sog. Richtlinie 2014/67/EU vom 15. Mai 2014 zur Durchsetzung der Richtlinie 96/71/EG über die Entsendung von Arbeitnehmern im Rahmen der Erbringung von Dienstleistungen und zur Änderung der Verordnung (EU) Nr. 1024/2012 über die Verwaltungszusammenarbeit mit Hilfe des Binnenmarkt-Informationssystems („IMI-Verordnung“) (nachfolgen nur „Durchsetzungsrichtlinie“).


Als wesentliche Punkte der Durchsetzungsrichtlinie gelten:

  • die Identifizierung von tatsächlichen Entsendungen von Arbeitnehmern;
  • die Vorbeugung des Missbrauchs des Instituts der Entsendung (dieser Missbrauch besteht insbesondere darin, dass man sich in dem Staat der Entsendung sog. Briefkastenfirmen bedient, d.h. Gesellschaften, die wirtschaftlich nicht im Heimatstaat tätig sind);
  • ein besserer Zugang der breiten Öffentlichkeit zu Informationen;
  • eine engere Zusammenarbeit zwischen den Mitgliedsstaaten einschließlich einer gegenseitigen Unterstützung der Mitgliedsstaaten bei Zustellungen von Bescheiden über Sanktionen oder Geldbußen und deren Eintreibung;
  • einheitliche Verwaltungsanforderungen und Kontrollmaßnahmen sowie Betriebsprüfungen;
  • eine einfachere Durchsetzung des rechtlichen Schutzes der entsandten Arbeitnehmer;
  • eine vereinfachte Einreichung von Beschwerden;
  • Gewährleistung von Mechanismen, durch welche sämtliche Vergütungsansprüche der entsandten Arbeitnehmer befriedigt werden; und
  • eine Haftung des Entleihers (des Arbeitgebers, zu dem ein Arbeitnehmer entsandt wird) für die Verpflichtungen des Verleihers (des entsendenden Arbeitgebers) gegenüber dem Arbeitnehmer in den sog. Unterauftragsketten.


Die Durchsetzungsrichtlinie sollte bis zum 18. Juni 2016 in die nationalen Rechtsordnungen implementiert werden. Obwohl es beispielsweise Polen und der Slowakei gelungen ist, einen entsprechenden Gesetzesentwurf zu erarbeiten und so zu verabschieden, damit dieser am letzten Tag der Umsetzungsfrist in Kraft trat, war die zweijährige Umsetzungsfrist für die Tschechischen Republik nicht ausreichend. Das Gesetz zur Umsetzung der Durchsetzungsrichtlinie in die tschechische Rechtsordnung wurde jedoch nunmehr umgesetzt und enthält folgende Änderungen:
 
Durch eine Änderung des tschechischen Beschäftigungsgesetzes kommt es zur Anpassung der Informationen, welche die Arbeitgeber über entsandte Arbeitnehmer erheben müssen. Die Erfassung der Daten von entsandten Arbeitnehmern ist administrativ weniger aufwändig als der administrative Aufwand, der mit der Erfassung der Daten von EU-Bürgern, deren Familienangehörigen und von Familienangehörigen eines tschechischen Staatsbürgers und Staatsangehörigen aus Drittstaaten sowie von Ausländern, die in der Tschechischen Republik direkt beschäftigt sind, verbunden ist. Im Beschäftigungsgesetz soll ferner die Verpflichtung verankert werden, am Arbeitsort eine Kopie der Dokumente zum Nachweis der Existenz des arbeitsrechtlichen Verhältnisses – auch bei entsandten Arbeitnehmern – zu führen, und zwar einschließlich einer Übersetzung in die tschechische Sprache. Diese Verpflichtung galt dabei bisher nur für die Stammbelegschaft. Im Zusammenhang mit dieser Regelung kommt es ferner zur Einführung einer neuen Ordnungswidrigkeit und eines Verwaltungsdelikts.
 
Auch das Gesetz über die Arbeitsinspektion wird im Zuge der Implementierung der Durchsetzungsrichtlinie geändert. Im am 30. Marz 2017 im Gesetzesblatt unter der Nr. 93/2017 Slg. bekanntgegeben Gesetz werden neue Kompetenzen der Organe der Arbeitsinspektion eingeführt, welche die Einhaltung der Rechtsvorschriften in Bezug auf entsandte Arbeitnehmer überwachen sollen, wobei ausdrücklich Tatsachen festgelegt werden, welche durch die zuständigen Organe der sog. Arbeitsinspektion konkret beurteilt werden sollen. Durch den Entwurf werden gleichzeitig Regeln für eine Kontrolle und eine Verwaltungszusammenarbeit zwischen den Mitgliedsstaaten bei der Entsendung von Arbeitnehmern eingeführt. Neu sind insbesondere Mitwirkungspflicht der europäischen Organe der Arbeitsinspektion, die Verpflichtung zur Mitteilung über bzw. Zustellung von Bescheiden über die Auferlegung einer Sanktion seitens eines solchen Organs aus einem anderen europäischen Staat oder die Eintreibung einer Geldbuße bzw. einer anderen Sanktion, welche durch einen anderen Mitgliedsstaat auferlegt wurde.
 
Durch das Gesetz erfährt auch das tschechische Arbeitsgesetzbuch die wahrscheinlich wesentlichste Änderung im Zuge der Implementierung der Durchsetzungslinie. Konkret handelt es sich um eine Haftung der Person, zu welcher ein Arbeitnehmer durch einen in einem anderen Mitgliedsstaat der Europäischen Union ansässigen Arbeitgeber entsandt wurde, für die Auszahlung eines Arbeitsentgelts an diesen entsandten Arbeitnehmer bis zur Höhe des Mindestlohnes, der entsprechenden Lohngruppe (sog. „garantierter Lohn“) und von Überstundenzuschlägen, falls dem Arbeitnehmer dieser Lohn nicht durch den entsendenden Arbeitgeber ausbezahlt wurde. Eine Haftung entsteht jedoch nur unter der Voraussetzung, dass dem entsendenden Arbeitgeber für die unterlassene Auszahlung eines Lohnes rechtskräftig eine Geldbuße auferlegt wurde. Die tschechische rechtliche Regelung ist in dieser Hinsicht strenger als die Durchsetzungsrichtlinie und geht über deren Rahmen hinaus, da die Durchsetzungsrichtlinie eine Haftung lediglich für Entsendungen im Bauwesen verlangte.

Der überwiegende Teil des Gesetzes, durch welches die Durchsetzungsrichtlinie umgesetzt wird, tritt am 1. April 2017 in Kraft.

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Thomas Britz

Rechtsanwalt, Attorney at Law (Tschechische Rep.)

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