Einblick ins tschechische Arbeitsrecht

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Einleitend:​

Das Arbeitsgesetzbuch der Tschechischen Republik räumt dem Arbeitgeber die Möglichkeit ein, einen außerordentlich großen Arbeitsanfall durch Anordnung von Überstunden zu bewältigen. Dabei sollte beachtet werden, dass dieses Institut wirklich nur in Ausnahmesituationen aus schwerwiegenden betrieblichen Gründen Anwendung finden sollte, und dass die Anordnung von Überstundenarbeit durch Arbeitgeber nicht zur Bekämpfung eines langfristigen Arbeitskräftemangels eingesetzt werden sollte. Überstundenarbeit kann auch für Feiertage oder den Zeitraum einer ununterbrochenen Ruhezeit zwischen Schichten angeordnet werden.
​Für eine Überstundenarbeit gebühren dem Arbeitnehmer ein Lohn und ein Zuschlag in Höhe von mindestens 25 Prozent des durchschnittlichen Verdienstes (falls der Arbeitgeber einen höheren Zuschlag gewährt, empfehlen wir diesen durch eine interne Vorschrift so festzulegen, damit für alle Arbeitnehmer, die Überstunden leisten, gleiche Regeln gelten und seitens des Arbeitgebers eine Gleichbehandlung aller Arbeitnehmer gewährleistet ist).
 
Anstelle eines Zuschlags kann zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer (am besten schriftlich) ein Zeitausgleich vereinbart werden – in diesem Fall erhält der Arbeitnehmer als Abgeltung der Überstundenarbeit den Lohn und einen Zeitausgleich. Dieser Zeitausgleich sollte durch die Arbeitnehmer binnen drei Monaten oder ansonsten innerhalb eines vereinbarten Zeitraums in Anspruch genommen werden (diesen Zeitraum empfehlen wir direkt in der Vereinbarung über die Gewährung eines Zeitausgleichs für geleistete Überstundenarbeit anzuführen), ansonsten steht dem Arbeitnehmer für eine Überstundenarbeit der oben angeführte Zuschlag zu.
 
Der grundlegende, gesetzlich vorgesehene, zulässige Umfang an Überstunden, die ein Arbeitgeber einem Arbeitnehmer anordnen kann, beträgt 150 Stunden im Kalenderjahr, wobei diese Überstunden so zu verteilen sind, damit ein Arbeitnehmer in den einzelnen Wochen nicht mehr als 8 Überstunden erbringt. Für Überstunden in diesem Umfang muss mit den Arbeitnehmern keine Vereinbarung abgeschlossen werden, und es ist hierfür auch keine Zustimmung des Arbeitnehmers erforderlich. Wir empfehlen – wie auch bei allen anderen arbeitsrechtlichen Handlungen – die Anordnung von Überstunden stets in Schriftform vorzunehmen, da nur die Schriftform dem Arbeitgeber bei einer etwaigen Kontrolle durch die sog. Arbeitsinspektion ausreichenden Schutz und Nachweis der Erfüllung seiner Pflichten gewährleistet. 
 
Falls der Arbeitgeber mehr Arbeitsstunden verlangt, muss hierzu die Zustimmung des Arbeitnehmers eingeholt und mit demselben eine Vereinbarung abgeschlossen werden (auch diese empfehlen wir in Schriftform vorzunehmen). Falls zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer eine Vereinbarung über eine (zusätzliche) vereinbarte Überstundenarbeit besteht, kann der Arbeitgeber von dem Arbeitnehmer in einem entsprechenden Ausgleichszeitraum durchschnittlich eine Überstundenarbeit im Umfang von 8 Stunden pro Woche verlangen; der Ausgleichszeitraum beträgt in der Regel 26 Wochen, durch einen Tarifvertrag kann dieser auf 52 Wochen verlängert werden. Der Arbeitgeber kann auf Grundlage einer entsprechenden Vereinbarung Überstunden im Gesamtumfang (d.h. im Umfang einschließlich des angeführten grundlegenden Umfangs an Überstunden von 150 Stunden pro Kalenderjahr) von 208 Stunden für 26 aufeinanderfolgende Wochen (ca. ein halbes Jahr) oder 416 Stunden für 52 aufeinanderfolgende Wochen (ein Jahr) anordnen. Nicht eingerechnet in diesen (zusätzlichen) vereinbarten Umfang an Überstundenarbeit werden solche Überstunden, die dem Arbeitnehmer durch Gewährung eines Zeitausgleichs abgegolten wurden – in Bezug auf diese Höchstgrenze ist daher nur jene Überstundearbeit zu berücksichtigen, die dem Arbeitnehmer mit einem Zuschlag abgegolten wird.
 
Der medizinische Bereich unterliegt einer gesonderten rechtlichen Regelung der Überstundenarbeit, auf die wir jedoch in dieser kurzen Übersicht nicht näher eingehen werden.
 
Das Arbeitsgesetzbuch sieht ferner vor, dass der Arbeitgeber mit dem Arbeitnehmer einen Lohn bereits unter Berücksichtigung etwaiger Überstunden vereinbaren kann, wenn die Vertragsparteien gleichzeitig auch den Umfang der Überstundenarbeit vereinbaren, die bei der Vereinbarung des Lohnes berücksichtigt wurde (d.h., es muss vereinbart werden, wie viele Überstunden mit dem Lohn „abgegolten“ sind). Bei „regulären“ Arbeitnehmern kann der Lohn unter Berücksichtigung der Überstundenarbeit maximal bis zu der „grundlegenden“ Höchstgrenze von 150 Stunden im Kalenderjahr vereinbart werden. Allerdings kann auch mit diesen Arbeitnehmern anschließend eine Vereinbarung über eine (zusätzliche) vereinbarte Überstundenarbeit abgeschlossen werden (im Umfang von 208 Stunden für 26 Wochen oder 416 Stunden für 52 Wochen); für diese zusätzliche, über die 150 Stunden pro Kalenderjahr hinausgehende Arbeit steht dem Arbeitnehmer jedoch neben dem Lohn auch ein Zuschlag oder ein Zeitausgleich zu. Bei leitenden Arbeitnehmern kann eine im Lohn bereits berücksichtigte Überstundenarbeit im Umfang der gesamten Überstundenarbeit vereinbart werden, d.h. im Umfang von 208 Stunden für 26 Wochen oder 416 für 52 Wochen.  
 
Bei Überschreitung der gesetzlichen Höchstgrenze für Überstunden können im Falle einer Kontrolle durch staatliche Stellen (die sog. Arbeitsinspektion) Sanktionen auferlegt werden. Auch wäre ein Arbeitnehmer, der sich weigern würde, Arbeitsstunden zu erbringen, nachdem seinerseits die Grenze der maximal zulässigen Überstundenarbeit überschritten wurde, im Recht und von diesem könnte keine Überstundenarbeit mehr verlangt werden; zudem könnte er für diese Verweigerung auch nicht bestraft werden.
 
Der oben beschriebene Umfang an Überstundenarbeit kann nicht umgangen werden, indem der Arbeitgeber mit dem Arbeitnehmer neben dem eigentlichen Arbeitsvertrag eine Vereinbarungen über eine geringfügige Beschäftigung (als weiteres Arbeitsverhältnis) abschließt. Das Arbeitsgesetzbuch sieht nämlich ausdrücklich vor, dass ein Arbeitnehmer in einem weiteren Arbeitsverhältnis bei demselben Arbeitgeber keine identische Tätigkeit ausüben darf. Ein Arbeitnehmer kann mit einem Arbeitgeber einen Arbeitsvertrag und gleichzeitig eine der oben bezeichneten Vereinbarungen nur abschließen, wenn er tatsächlich zwei unterschiedliche Tätigkeiten mit unterschiedlich definierten Tätigkeitsarten ausüben würde, und zwar nur, wenn genau dokumentiert wird, zu welchen Zeiten der Arbeitnehmer welche Tätigkeit ausübt. So könnte ein Arbeitnehmer auf Grundlage eines Arbeitsvertrages z.B. als „Personalreferent“ und auf Grundlage einer sog. Vereinbarung über die Durchführung einer Tätigkeit als „Lohnbuchhalter“ oder beispielsweise als „Putzfrau“ beschäftigt werden (falls zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber mehrere solche Vereinbarungen abgeschlossen wurden, wird der Umfang der zulässigen erbrachten Arbeitsstunden – maximal 300 Stunden im Kalenderjahr – zusammengerechnet).
 
Falls ein Arbeitnehmer bei einem Arbeitgeber einen Arbeitsvertrag und zugleich eine der genannten Vereinbarungen abgeschlossen hat, ist jedes dieser parallelen arbeitsrechtlichen Verhältnisse gesondert zu beurteilen, das gleiche gilt auch für die im Rahmen der jeweiligen Tätigkeitsart erbrachte Arbeitszeit. Die unterschiedlichen Tätigkeiten bzw. Arbeitspositionen sind nicht nur als reine Formalität anzusehen – der Inhalt beider Arbeitspositionen müsste ein anderer sein und die Erfassung der Arbeitszeit müssten tatsächlich völlig getrennt voneinander erfolgen. Ob es sich gegebenenfalls um eine Verschleierung einer übermäßigen Überstundenbelastung von Arbeitnehmern handelt, würde durch die Arbeitsinspektion sicherlich gründlich geprüft werden. Es ist außerdem zu beachten, dass die Arbeitsinspektion Eingaben oft direkt von Arbeitnehmern oder ehemaligen Arbeitnehmern erhält und im Rahmen der Überprüfung der Tatsachen auch z.B. Arbeitnehmer vernommen werden.

Kontakt

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JUDr. Martin Švéda

Advokát (Tschechische Republik)

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