Unentschuldigtes Fehlen eines Arbeitnehmers

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Arbeitgeber haben es nicht leicht – sie müssen unzählige gesetzliche und andere Vorschriften kennen und diese richtig anwenden sowie flexibel und angemessen auf Situationen reagieren, die sich aus dem alltäglichen Geschäftsbetrieb ergeben, etwa wenn Arbeitnehmer nicht zur Arbeit erscheinen. Dieser Artikel befasst sich mit den möglichen Folgen eines unentschuldigten Fehlens eines Arbeitnehmers am Arbeitsplatz sowie mit der Frage, was von jedem Arbeitgeber in erster Linie beachtet werden sollte.

 

Falls ein Arbeitnehmer nicht zur Arbeit erscheint und seinem Fernbleiben kein entschuldbares Hindernis zugrunde liegt, steht dem Arbeitnehmer für die nicht geleistete Schicht kein Lohn oder Lohnersatz zu. Nur für geleistete Arbeit steht dem Arbeitnehmer ein Lohn zu, ein Lohnersatz wird dem Arbeitnehmer gemäß Arbeitsgesetzbuch nur in ausdrücklich festgelegten Fällen eines entschuldigten oder entschuldbaren Fehlens zuerkannt.

 

Weniger bekannt ist die Tatsache, dass der Arbeitgeber berechtigt ist, dem Arbeitnehmer für jede unbegründet versäumte Schicht den Urlaub zu kürzen, und zwar um 1 bis 3 Tage. Falls der Arbeitnehmer wiederholt jeweils nur einen Teil einer Schicht versäumt, werden die versäumten Teile der jeweiligen Schichten für die Zwecke der Urlaubskürzung zusammengerechnet. Falls der Arbeitnehmer im Rahmen eines Kalenderjahres unentschuldigt z.B. zweimal eine halbe Schicht versäumt hat, kann der Arbeitgeber diese Fälle des Fernbleibens addieren und den Urlaub kürzen. Allerdings kann Urlaub nur gekürzt werden, wenn der Arbeitnehmer (in der Summe) mindestens eine volle Schicht versäumt hat.

 

Jedes unentschuldigte Fehlen gilt zugleich als Verletzung der Arbeitsdisziplin durch den Arbeitnehmer (das Arbeitsgesetzbuch der Tschechischen Republik spricht zwar von der „Verletzung einer Pflicht, die sich aus den mit der Tätigkeit des Arbeitnehmers zusammenhängenden Rechtsvorschriften ergibt", in diesem Text wird jedoch der Übersichtlichkeit halber die Bezeichnung „Verletzung der Arbeitsdisziplin" verwendet). Nach der Schwere der Verletzung ist der Arbeitgeber in begründeten Fällen berechtigt, das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer durch Kündigung aufzuheben. Wegen unentschuldigten Fehlens kann ein Arbeitsverhältnis aufgehoben werden, wenn eine schwerwiegende Verletzung der Arbeitsdisziplin vorliegt, oder wenn das Fehlen des Arbeitnehmers als weniger schwerwiegende Verletzung der Arbeitsdisziplin beurteilt wird. In einem solchen Fall muss eine systematische (wiederholte) Verletzung der Arbeitsdisziplin vorliegen und es müssen noch weitere Bedingungen gemäß Arbeitsgesetzbuch erfüllt sein.

                                              

Falls ein unentschuldigtes Fernbleiben eines Arbeitnehmers von der Arbeit durch den Arbeitgeber als besonders grobe Verletzung der Arbeitsdisziplin beurteilt wird, könnte das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer sogar sofort aufgelöst werden. Es handelt sich jedoch eher um eine Ausnahmesituation, da das Arbeitsgesetzbuch die Dauerhaftigkeit eines Arbeitsverhältnisses und mithin die Stabilität der sozialen Verhältnisse der tschechischen Arbeitnehmer in den Vordergrund stellt.

 

Im Zusammenhang mit einem unentschuldigten Fehlen eines Arbeitnehmers und der sofortigen Auflösung eines Arbeitsverhältnisses wird nicht selten der Mythos gepflegt, dass eine sofortige Auflösung eines Arbeitsverhältnisses durch ein unentschuldigtes Fehlen im Umfang von mindestens 5 Arbeitstagen begründet wird. Eine solche Feststellung ist jedoch falsch und vereinfacht und könnte dem Arbeitgeber erhebliche Probleme bereiten, falls er diese Faustregel ohne Weiteres befolgen würde.

 

Laut Rechtsprechung des Obersten Gerichts der Tschechischen Republik kann bei der Beurteilung der Schwere einer Verletzung der Arbeitsdisziplin nicht nach einem einzigen vorgegebenen Muster vorgegangen werden. Danach sind insbesondere sämtliche konkreten Umstände jedes einzelnen Falls zu beurteilen, der jeweils individuell beurteilt werden muss. Auf die Schwere der Verletzung kann nicht nur anhand der Anzahl der versäumten Tage geschlossen werden. Vielmehr sind auch z.B. auch zu berücksichtigen: die bisherige Einstellung des Arbeitnehmers zur Erledigung seiner Arbeitsaufgaben, der Zeitpunkt und die Situation, zu dem/in der es zur Verletzung der Arbeitsdisziplin kam, der Verschuldungsgrad des Arbeitnehmers, die Art und die Intensität der Verletzung der konkreten Verpflichtungen des Arbeitnehmers, die Folgen der Verletzung der Arbeitsdisziplin für den Arbeitgeber, die Tatsache, ob der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber durch sein Handeln einen Schaden verursachte etc.

 

Falls dem Arbeitgeber infolge eines unentschuldigten Fehlens eines Arbeitnehmers ein Schaden entsteht, kann er von dem Arbeitnehmer, der eine Schicht versäumt hat, bei Erfüllung der gesetzlichen Bedingungen einen Schadensersatz verlangen. Zu beachten sind jedoch der Charakter des Schadens und die Umstände des Schadenseintritts. Wir empfehlen daher, diesen Anspruch nicht automatisch bei jedem Fehlen eines Arbeitnehmers geltend zu machen – es ist jeweils gründlich zu erwägen, ob die gesetzlichen Bedingungen für die Geltendmachung dieses Anspruchs gegenüber dem Arbeitnehmer tatsächlich erfüllt sind.

 

Abschließend noch eine Empfehlung: Bei Fehlzeiten eines Arbeitnehmers sollte der Arbeitgeber in erster Linie prüfen, ob es sich in dem jeweiligen Fall tatsächlich um ein unentschuldigtes Fehlen handelt. In der Praxis kommt es nämlich vor, dass der Arbeitnehmer aus einem entschuldbaren Grund von der Arbeit fernbleibt, ohne dass er die Möglichkeit hat, den Arbeitgeber über die Gründe seines Fehlens im Voraus (oder überhaupt) in Kenntnis zu setzen. Der Arbeitgeber geht dann fälschlicherweise von der Annahme aus, dass dieses Fernbleiben von der Arbeit ein unentschuldigtes Fehlen und nicht die Folge einer Arbeitsverhinderung des Arbeitnehmers darstellt, die er zu entschuldigen verpflichtet ist.

 

Zum Beispiel könnte die Situation eintreten, dass der Arbeitnehmer krank wird oder einen Unfall erleidet und sein Zustand dermaßen ernst ist, dass er nicht in der Lage ist, den Arbeitgeber über diese Verhinderung rechtzeitig zu informieren. Wir kennen auch Situationen, in denen ein Arbeitnehmer in seiner persönlichen Freiheit eingeschränkt ist, z.B. wenn er etwa verhaftet wurde oder sich im Strafvollzug befindet. Auch in diesem Fall handelt es sich um eine Arbeitsverhinderung des Arbeitnehmers; falls der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis mit diesem Arbeitnehmer wegen eines unentschuldigten Fehlens auflösen würde, würde er gegen das Recht verstoßen und eine solche Kündigung oder sofortige Auflösung des Arbeitsverhältnisses wäre ungültig. Daher sollte der Arbeitgeber im eigenen Interesse stets dem Grund für das Fernbleiben eines Arbeitnehmers von der Arbeit nachgehen.

 

In diesem Zusammenhang weisen wir darauf hin, dass soweit bei dem Arbeitgeber eine Gewerkschaft tätig ist, der Arbeitgeber verpflichtet ist, mit dieser jedes unentschuldigte Fehlen eines Arbeitnehmers zu verhandeln.

 

Für jedwede arbeitsrechtliche Fragen, die sich im Rahmen Ihrer unternehmerischen Tätigkeit ergeben, stehen wir Ihnen jederzeit gern zur Verfügung.

 

Kontakt

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JUDr. František Geršl

Attorney at Law (Tschechische Rep.)

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