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Zuständigkeit und anwendbares Recht im europäischen Arbeitsrecht

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Nach einem aktuellen Urteil des Gerichtshofs der Europäischen Union (EuGH) ist ein Arbeitnehmer auch dann durch die europäischen Zuständigkeitsregeln geschützt, wenn er noch keine Arbeit für den Arbeitgeber geleistet hat. Was bedeutet dies für Arbeitgeber und welche Fehler sollten bei der Kündigung eines Arbeitsverhältnisses mit einem solchen Arbeitnehmer vermieden werden? 

Das europäische Recht gibt dem Arbeitnehmer als der schwächeren Partei des Arbeitsvertrages eine Reihe von Schutzinstrumenten an die Hand. Eine davon sind die besonderen Zuständigkeitsregeln, die in Abschnitt 5 der Brüssel-Ibis-Verordnung geregelt sind. Nach diesen Vorschriften kann ein Arbeitnehmer nur vor den Gerichten des Mitgliedstaats verklagt werden, in dem er seinen Wohnsitz hat. Dies schließt grundsätzlich die Zulässigkeit einer sogenannten Prorogationsvereinbarung aus, die es dem Arbeitgeber ermöglichen würde, den Arbeitnehmer vor den Gerichten anderer Staaten zu verklagen. 

Praktisch wichtiger ist jedoch der Schutz des Arbeitnehmers als Klagepartei. Nach statistischen Angaben ist der Arbeitnehmer in bis zu 95 % aller arbeitsrechtlichen Streitigkeiten der Kläger. Der Arbeitnehmer hat eine (eingeschränkte) Wahl des Gerichts, vor dem er die Klage erheben kann. Er muss seine Klage nicht nur vor den Gerichten des Mitgliedstaats erheben, in dem der Arbeitgeber seinen Sitz hat. Er kann auch das Gericht seines gewöhnlichen Arbeitsortes wählen. 

Bei der Ermittlung des gewöhnlichen Arbeitsortes sind grundsätzlich nur die Umstände zu berücksichtigen, die sich auf die vom Arbeitnehmer bereits geleistete Arbeit beziehen. In der Regel wird die Vereinbarung des Arbeitsortes im Arbeitsvertrag nicht beachtet, da sie möglicherweise nicht den tatsächlichen Gegebenheiten entspricht. Wie ist aber eine Situation zu beurteilen, in der der Arbeitnehmer noch keine Arbeit für den Arbeitgeber geleistet hat? Ist der Arbeitnehmer noch durch die besonderen Zuständigkeitsregeln geschützt und kann er in einer solchen Situation noch vor dem Gericht des Arbeitsortes klagen?

Diese Fragen hat der EuGH in seinem jüngsten Urteil vom 25. Februar 2021 in der Rechtssache C-804/19 - Markt24 ("das Urteil") behandelt. Im vorliegenden Verfahren klagte die Arbeitnehmerin gegen ihren Arbeitgeber auf Zahlung der arbeitsvertraglich vereinbarten Vergütung. Die Arbeitnehmerin hat in Erfüllung dieses Vertrages tatsächlich keine Arbeit geleistet, da der Arbeitgeber ihr keine vereinbarten Aufgaben zugewiesen hat. Der Vertrag wurde daher vom Zeitpunkt der Unterzeichnung bis zu dem Zeitpunkt, an dem der Arbeitgeber ihn durch die Kündigung des Arbeitnehmers beendete, praktisch überhaupt nicht erfüllt. Der betroffene Mitarbeiter war in Salzburg wohnhaft, während sich der Sitz des Arbeitgebers, Markt24, in Deutschland befand. Die vereinbarte Arbeitstätigkeit, nämlich Reinigungsarbeiten, sollte in München durchgeführt werden. 

Der EuGH entschied, dass der Arbeitnehmer auch in dieser Situation durch besondere Zuständigkeitsregeln geschützt war und vor dem Gericht des Ortes klagen konnte, an dem sich nach dem Arbeitsvertrag der gewöhnliche Arbeitsort des Arbeitnehmers befinden sollte.

In der Praxis wird die Anwendung dieser Schlussfolgerungen vor allem in den Fällen gelten, in denen der Arbeitsvertrag relativ weit im Voraus geschlossen wird und der Arbeitnehmer die Arbeit im Rahmen dieses Vertrags erst nach einem längeren Zeitraum – z. B. einem Monat oder mehr – aufnehmen soll ("Zwischenzeitraum"). Ein Interesse des Arbeitgebers an einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses in dem Zwischenzeitraum kann z. B. in folgenden Fällen bestehen:
  • der Arbeitnehmer die Arbeit zum vereinbarten Termin nicht antritt, ohne durch ein Arbeitshindernis daran gehindert zu sein, und dem Arbeitgeber das Hindernis nicht innerhalb einer bestimmten Frist mitteilt;
  • der Arbeitnehmer in dem Zwischenzeitraum eine Handlung begeht, die es unwahrscheinlich macht, dass der Arbeitgeber daran interessiert sein wird, den Arbeitnehmer für sich arbeiten zu lassen;
  • eine unerwartete Situation in dem Zwischenzeitraum eintritt, die zu einem erheblichen Rückgang der Einnahmen des Arbeitgebers führt. Folglich wird der Arbeitgeber nicht daran interessiert sein, dass der Arbeitnehmer die Arbeit aufnimmt.
Nach diesem Urteil kann der Arbeitnehmer die Aufhebung seines Arbeitsvertrags nicht nur vor den Gerichten des Mitgliedstaats, in dem der Arbeitgeber seinen Sitz hat, sondern auch vor den Gerichten des Ortes, an dem er seinen gewöhnlichen Arbeitsort hätte haben sollen, einklagen.

Das Urteil hat aber auch wichtige Auswirkungen auf die Bestimmung des anwendbaren Rechts, das auf europäischer Ebene durch die Rom-I-Verordnung geregelt ist. Die getroffene Rechtswahl darf jedoch nicht dazu führen, dass dem Arbeitnehmer der Schutz entzogen wird, auf den er ansonsten nach den Bestimmungen des Rechts des Staates, in dem er gewöhnlich seine Arbeit verrichtet, Anspruch hätte; von diesen Bestimmungen kann nicht durch Vertrag abgewichen werden. 

Es wird daher zu prüfen sein, ob das gewählte Recht und das Recht des gewöhnlichen Arbeitsortes eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses im Zwischenzeitraum zulassen und, wenn ja, unter welchen Voraussetzungen. Das tschechische Recht erlaubt die in dem Zwischenzeitraum die Beendigung eines Arbeitsvertrages durch die Kündigung des Arbeitgebers aus den Gründen und unter den Bedingungen, die in Artikel 34 Absatz 3 und 4 des Arbeitsgesetzes festgelegt sind. Andere spezifische Gründe können im Arbeitsvertrag vereinbart werden. Nach den Gesetzen anderer Länder ist die Beendigung eines Arbeitsvertrags in dem Zwischenzeitraum jedoch möglicherweise überhaupt nicht oder nur unter bestimmten Bedingungen zulässig. 

Der Arbeitgeber muss daher auch in diesen Fällen Vorsicht walten lassen. Wenn das Recht des gewöhnlichen Arbeitsortes eine Kündigung des Arbeitsvertrages in dem Zwischenzeitraum nicht zulässt und der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag dennoch kündigt, würde sich der Arbeitgeber einem möglichen Unterliegen in einem Kündigungsschutzprozess aussetzen.

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JUDr. Thomas Britz

Attorney at Law (Tschechische Rep.)

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