Auf­at­men bei den Ar­beit­ge­bern – Ar­beit­neh­mer müssen Über­stun­den und die ar­beit­ge­ber­sei­tige Ver­an­las­sung nach­weisen

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veröffentlicht am 6. Mai 2022 | Lesedauer ca. 3 Minuten

 

  

Entscheidungsbesprechung zum Urteil des Bundesarbeitsgerichts („BAG“) vom 04.05.2022 – 5 AZR 359/21

 

Trotz der auch als „Stechuhr-Urteil“ bekannten Entscheidung des Europäischen Ge­richtshofs („EuGH“), wonach der Schutz des Arbeitnehmers und die EU-Arbeitszeit-Richtlinie (2003/88/EG) von Arbeitgebern verlangen, ein System zur Erfassung der täglichen effektiv geleisteten Arbeitszeit zu schaffen (EuGH, Urt. v. 14.05.2018 – C-55/18), verbleibt es nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts dabei, dass Arbeitnehmer im Gerichtsprozess (weiterhin) die Darlegungs- und Beweislast hinsichtlich der arbeit­geberseitigen Veranlassung der Überstunden trifft (BAG, Urt. v. 04.05.2022 – 5 AZR 359/21).

 

  

  

  

Hintergrund

Bis zum Stechuhr-Urteil des EuGH entsprach es ständiger Rechtsprechung des BAG, dass Überstunden nur vergütet werden, wenn der Arbeitnehmer darlegen und beweisen konnte, (i) an welchen Tagen und zu welchen Zeiten er über die übliche Arbeitszeit hinaus gearbeitet hat und, dass (ii) der Arbeitgeber sie angeordnet, gebilligt oder zumindest geduldet hat. Angesichts dieser recht hohen Anforderungen sind die meisten Über­stun­denklagen gescheitert.
 
Das Stechuhr-Urteil des EuGH hat europaweit für erhebliche Unruhe und Verunsicherung der Arbeitgeber ge­sorgt, da nach Ansicht des Gerichts effektiver Arbeitnehmerschutz nur gewährleistet und die Vorgaben der EU-Arbeitszeit-Richtlinie (2003/88/EG) eingehalten werden könnten, wenn die tatsächlich geleistete Arbeitszeit erfasst und dokumentiert werden müsse. Aufgrund des Urteils des EuGH sind die nationalen Gesetzgeber ver­pflichtet, zu prüfen, inwieweit eine Anpassung der bestehenden Gesetze notwendig ist.
 
Als weitere Folge des Urteils wurde diskutiert, ob sich für die Arbeitgeber in unionsrechtskonformer Auslegung der arbeitgeberseitige Fürsorge- und Schutzpflichten nicht eine Verpflichtung zur Messung, Aufzeichnung und Kontrolle der Arbeitszeiten der Arbeitnehmer ableite. Sollte der Arbeitgeber gegen diese Verpflichtung ver­stoßen, führe dies zu einer Modifizierung der Beweislast, die faktisch zu einer Beweislastumkehr zugunsten des Mitarbeiters – so u.a. die Vorinstanz, das Arbeitsgericht („ArbG“) Emden (ArbG Emden, 09.11.2020 – 2 Ca 399/18; Urt. v. 24.9.2020 – 2 Ca 144/20; Urt. v. 20.2.2020, Az.: 2 Ca 94/19).
 

Weiter wie bisher – Darlegungs- und Beweislast trifft den Arbeitnehmer

In seiner Entscheidung vom 04.05.2022 schloss sich das BAG der Ansicht des Landesarbeitsgerichts („LAG“) Niedersachen (Urt. v. 06.05.2021 – 5 Sa 1292/20) an, welches über die Berufung gegen das Urteil des ArbG Emden, 09.11.2020 (2 Ca 399/18) zu entscheiden hatte, an. Sowohl das LAG Niedersachen als auch das BAG gehen davon aus, dass vom Erfordernis der Darlegung der arbeitgeberseitigen Veranlassung und Zurechnung von Überstunden durch den Arbeitnehmer auch nicht vor dem Hintergrund abzurücken sei. Schließlich schränk­ten sich nach gesicherter Rechtsprechung des EuGH die Bestimmungen der EU-Arbeitszeit-Richtlinie (2003/88/EG) und Art. 31 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union darauf, Aspekte der Arbeits­zeit­gestaltung zu regeln, um den Schutz der Sicherheit und der Gesundheit der Arbeitnehmer zu gewährleisten. Diese Regelungen fänden auf die Vergütung der Arbeitnehmer indes grundsätzlich keine Anwendung. Die unionsrechtlich begründete Pflicht zur Messung der täglichen Arbeitszeit habe deshalb keine Auswirkung auf die nach deutschem materiellen und Prozessrecht entwickelten Grundsätze über die Verteilung der Darlegungs- und Beweislast im Überstundenvergütungsprozess (BAG, Urt. v. 04.05.2022 – 5 AZR 359/21).
 
Damit hat das BAG dem Ansatz, dass sich die Darlegungs- und Beweislast im Prozess verschieben würde, wenn der Arbeitgeber eben ein dem Stechuhr-Urteil des EuGH entsprechendes Zeiterfassungssystem nicht habe, einen klaren Riegel vorgeschoben.
 

Ausblick – Klageflut wird ausbleiben

Die Entscheidung des BAG wurde – von beiden Seiten – mit Spannung erwartet. Denn hätte das BAG anders entschieden, hätte dies aller Wahrscheinlichkeit nach zu einer Flut von Prozessen auf Abgeltung von Über­stun­den geführt, da sich Arbeitnehmer in Unternehmen ohne entsprechende Zeiterfassung dann recht pauschal auf die Ableistung von Überstunden hätten berufen können, ohne dass der Arbeitgeber dem hätte effektiv entgegentreten können.
 
Auch wenn diese Gefahr einstweilen gebannt ist, dürfte das Thema dennoch nicht ganz vom Tisch sein. Denn der deutsche Gesetzgeber hat aufgrund des Stechuhr-Urteils des EuGH nach wie vor den Auftrag, zu prüfen, inwieweit eine Anpassung der bestehenden Gesetze notwendig ist. Ob dieser dabei nur arbeitsschutzrechtliche oder möglicherweise auch vergütungsrechtliche Aspekte regeln wird, wird sich zeigen. Wir jedenfalls werden das Thema weiter mit Argusaugen beobachten.
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