BAG Urteile: Verbot der Altersdiskriminierung bei Kündigung oder Befristung nach Erreichen des Renteneintrittsalters

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zuletzt aktualisiert am 4. Oktober 2017
von Dr. Michael S. Braun und Nadja Roß-Kirsch

 
In den meisten Fällen freuen sich die Arbeitnehmer auf den wohlverdienten Ruhestand. Oft sieht der Arbeits- oder Tarifvertrag eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit Erreichen des Rentenein­trittsalters vor. Andernfalls kann der Arbeitnehmer den Abschied aus dem Berufsleben durch eine Eigenkündigung erreichen oder die Vertragsparteien schließen einen Aufhebungs­vertrag und trennen sich in beiderseitigem Einvernehmen.
 

 

Rentenalter kein Kündigungsgrund

Allerdings gibt es auch Fallgestaltungen, bei denen der rentenbezugsberechtigte Arbeitnehmer gar kein Interesse hat, sich zur Ruhe zu setzen. Dann ist der Arbeitgeber verpflichtet, ihn unverändert weiter zu beschäftigen. § 41 S. 1 des Sechsten Sozialgesetzbuches (SGB VI) – Gesetzliche Rentenversi­cherung – stellt klar, dass der Anspruch des Versicherten auf eine Rente wegen seines Alters nicht als Grund anzusehen ist, der eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber nach dem Kündigungsschutzgesetz bedingen kann.
 
Insbesondere stellt das Erreichen eines bestimmten Lebensalters auch keinen personenbedingten Kündigungsgrund im Sinne des § 1 Abs. 2 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) dar. Im Rahmen einer bei betriebsbedingten Kündigungen zu treffenden Sozialauswahl gemäß § 1 Abs. 3 KSchG, stellt sich zudem die Frage, ob der rentenberechtigte Arbeitnehmer aufgrund seines Alters und der oft langen Betriebszugehörigkeit besonderen Schutz genießt.
 

Verbot der Altersdiskriminierung

Außerhalb des Geltungsbereichs des KSchG in Kleinbetrieben findet das Verbot der Altersdiskriminierung gemäß §§ 1, 7 Abs.1 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) direkte Anwendung.
 
Mit Urteil vom 23. Juli 2015 – AZR 457/14 – hat das BAG entschieden, dass die Kündigung gegenüber einer Arbeitnehmerin im Kleinbetrieb dann unwirksam ist, wenn aufgrund der von ihr vorgetragenen Indizien eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Lebensalters nach § 22 AGG zu vermuten ist und es dem Arbeitgeber nicht gelingt, diese Vermutung zu widerlegen (Leitsatz).
 

Benachteiligungsvermutung des § 22 AGG

Im Rahmen der Beweislastregelung des § 22 AGG kommt es auf ein schuldhaftes Handeln oder gar eine Benachteiligungsabsicht des Arbeitgebers gar nicht an. Vielmehr wird eine Benachteiligung bereits dann vermutet, wenn ein in § 1 AGG genannter Grund „Bestandteil eines Motivbündels ist, das die Entscheidung, vorliegend zur Kündigung, beeinflusst hat”.
 
Im zugrunde liegenden Fall hatte der Arbeitgeber einer 63-jährigen Labormitarbeiterin gekündigt. Das Kündigungsschreiben enthielt einen Hinweis auf die „Pensionsberechtigung” der Arbeitnehmerin. Hierin sah das Gericht ein ausreichendes Indiz für eine unmittelbare Benachteiligung aufgrund des Lebensalters der Arbeitnehmerin. Der Arbeitgeber konnte nicht nachweisen, dass ausschließlich andere Gründe als das Alter zu der weniger günstigen Behandlung der Arbeitnehmerin geführt hatten.
 

Befristete Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses

In einem weiteren Urteil vom 11. Februar 2015 – 7 AZR 17/13 – stellt das BAG klar, dass eine bei oder nach Erreichen des Renteneintrittsalters getroffene Vereinbarung über die befristete Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses, die nicht in den Anwendungsbereich des § 41 S. 3 SGB VI fällt, nach § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 6 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) sachlich gerechtfertigt sein kann. Das setzt voraus, dass der Arbeitnehmer Altersrente aus der gesetzlichen Rentenversicherung beanspruchen kann und dass die befristete Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses einer konkreten, im Zeitpunkt der Vereinbarung der Befristung bestehenden Personalplanung des Arbeitgebers dient. Durch eine derartige Befristung wird der Arbeitnehmer nicht in unzulässiger Weise wegen des Alters diskriminiert (amtlicher Leitsatz).
 
Demnach stellt der Umstand der wirtschaftlichen Absicherung des Arbeitnehmers durch die Rente für sich alleine noch keinen hinreichenden sachlichen Grund für eine wirksame nachträgliche Befristung des Arbeitsverhältnisses dar. Hinzukommen müssen zusätzliche anerkennenswerte Interessen des Arbeitgebers an einer nur befristeten Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses, etwa zur Einarbeitung einer Ersatz- oder Nachwuchskraft. Eine sachliche Rechtfertigung nach § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 6 TzBfG kommt etwa auch in Betracht, wenn soziale Erwägungen des Arbeitgebers oder der Wunsch des Arbeitnehmers nach einer zeitlich begrenzten Beschäftigung den Ausschlag für die Befristung geben.
 

Fazit

Durch das Erreichen des Rentenalters bzw. die Möglichkeit des Arbeitnehmers, Rente zu beziehen, wird der Bestand des Arbeitsverhältnisses nicht berührt. Für den Arbeitgeber empfiehlt sich daher die Vereinbarung einer sog. Renteneintrittsklausel. Diese regelt eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses, ohne dass es einer Kündigung bedarf, wenn der Arbeitnehmer eine Rente wegen Alters beantragen kann. Sowohl § 10 S. 3 Nr. 5 AGG als auch § 41 SGB VI sehen eine solche Regelungsmöglichkeit vor.
 
Enthält der Tarif- oder Arbeitsvertrag eine Renteneintrittsklausel, kann der Beendigungszeitpunkt während des Arbeitsverhältnisses vertraglich, ggf. auch mehrfach, hinausgeschoben werden (§ 41 S. 3 SGB VI). Eine erst nachträglich vereinbarte Befristung bedarf eines zusätzlichen sachlichen Befristungsgrundes.
 
Der Arbeitgeber ist daher gut beraten, eine entsprechende Regelung rechtzeitig vor Eintritt des Rentenalters mit dem Arbeitnehmer zu treffen und besonderes Augenmerk auf das Verbot der Altersdiskriminierung zu legen.

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Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Wirtschaftsjurist (Univ. Bayreuth)

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