Arbeitnehmer im Ausland: Internationales Arbeitsrecht und Compliance

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veröffentlicht am 22. November 2018


Der Arbeitnehmereinsatz weltweit stellt Unternehmen vor vielfältige Herausforderungen im Bereich der Compliance. Das gilt sowohl für die Beschäftigung von Mitarbeitern im Ausland als auch für Mitarbeiterentsendungen.

 
Globale Märkte führen zur Notwendigkeit, auch in der Personalpraxis global zu denken. Der Bereich, der unter der Bezeichnung International HR zusammengefasst wird, umfasst zum einen den Mitarbeitereinsatz vor Ort in den einzelnen Ländern und damit Fragen des nationalen sowie internationalen Arbeitsrechts, zum anderen auch den grenzüberschreitenden Mitarbeitereinsatz bei Entsendungen.

 

Internationales Personalmanagement kann aus allen Phasen des Wirtschaftslebens nicht mehr weggedacht werden. Für Unternehmen, die ins Ausland gehen, ist es deshalb wichtig, die jeweiligen lokalen Gesetze zu kennen. Diese Notwendigkeit ist der Ausgangspunkt für die Compliance und betrifft auch den HR-Bereich. Denn Compliance bedeutet Einhaltung rechtlicher Rahmenbedingungen, die sich nicht in der Kenntnis entsprechender Regelungen erschöpft, sondern sich gerade in der alltäglichen Befolgung und Anwendung in der Unternehmenspraxis zeigt.

 

Grundsätzliches

Während das Bewusstsein für Compliance in vielen Unternehmen anzutreffen ist, stellt das internationale Personalmanagement insbesondere kleinere und mittlere Unternehmen vor Herausforderungen. So berühren länderübergreifende Mitarbeiterentsendungen naturgemäß mehrere Rechtskreise. Dabei müssen nicht nur die Regelungen des Herkunftsstaates – in dem die Mitarbeiter üblicherweise angestellt sind – beachtet werden.  Insbesondere sind die Vorschriften des Landes, in das die Mitarbeiter entsendet werden sollen, zu berücksichtigen. Da die Vorschriften gewöhnlich Neuland für Unternehmen darstellen, ist hierbei besondere Sorgfalt anzuwenden.

 

Gleiches gilt bei der Beschäftigung von Mitarbeitern im Ausland – wenn also ein Arbeitsverhältnis zwischen einem ausländischen Arbeitnehmer und einem deutschen Arbeitgeber oder mit der rechtlich selbstständigen Niederlassung eines deutschen Arbeitgebers im Ausland geschlossen wird. Hier ist die Kenntnis des gel­tenden Rechts für eine rechtssichere Gestaltung des Arbeitsverhältnisses unabdingbar.

 

Die Frage nach dem anwendbaren Recht

Wird ein Arbeitsverhältnis zwischen einem ausländischen Arbeitnehmer und einem deutschen Arbeitgeber begründet, stellt sich zuerst die Frage nach dem auf das Arbeitsverhältnis anzuwendende Recht und der sich daraus ergebenden Konsequenzen.

 

Die rechtliche Bewertung der Situation richtet sich nach dem Grad der Auslandsberührung. So sind die Auswirkungen unterschiedlich, wenn ein Arbeitnehmer bei einem deutschen Unternehmen angestellt ist oder das Arbeitsverhältnis mit einer rechtlich selbstständigen Niederlassung, z.B. der Tochtergesellschaft im Ausland, begründet wird.

 

Für die Frage nach dem anwendbaren Recht und dem Gerichtsstand kommt zum einen das Recht des ausländischen Staates – in dem der Mitarbeiter eingesetzt bzw. angestellt wird – zum anderen auch das deutsche Recht sowie in den Fällen einer wirksamen Rechtswahl auch das eines dritten Staates in Betracht.

 

Der gesetzliche Anknüpfungspunkt hierzu findet sich in Art.8 der Rom-I-Verordnung. Demnach unterliegen Arbeitsverträge grundsätzlich dem von den Parteien gewählten Recht. Die Wahl ist jedoch derart eingeschränkt, dass nicht von den zwingenden Bestimmungen des Landes abgewichen werden darf, dessen Recht ohne eine Vereinbarung anzuwenden wäre.

 

Hierbei handelt es sich – soweit das auf den Arbeitsvertrag anzuwendende Recht nicht durch Rechtswahl bestimmt ist – um das des Staates, in dem der Arbeitnehmer in Erfüllung des Vertrags gewöhnlich seine Arbeit verrichtet (Art. 8 Abs.2 Rom-I-VO). Der Staat, in dem die Arbeit gewöhnlich verrichtet wird, wechselt dabei nicht, wenn der Arbeitnehmer seine Arbeit vorübergehend in einem anderen Staat ver­richtet, z.B. in Fällen der Entsendung.

 

Diese Grundsätze finden dann wiederum eine Ausnahme, wenn sich aus der Gesamtheit der Umstände ergibt, dass der Arbeitsvertrag eine engere Bindung zu einem anderen Staat aufweist.

 

Harmonisierung des Arbeitsrechts in Europa

Innerhalb Europas hat das Arbeitsrecht in einigen Bereichen eine Vereinheitlichung durch das Europarecht erfahren.

 

Eine Rolle spielen hierbei sowohl die Maßnahmen aus der EU-Rechtsetzung, die im Bereich des Arbeits­rechts angesiedelt sind, als auch die Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs in Luxemburg sowie des Europäischen Gerichtshofs für Menschenrechte in Straßburg, die sich auf das nationale Arbeitsrecht auswirken. Beispiele für bekannte Rechtsetzungsakte im europäischen Bereich sind u.a. die Entsende­richtlinie, die in Deutschland durch das Arbeitnehmerentsendegesetz vollzogen  worden ist, oder die Antidiskriminier­ungs­richtlinie, die ihre Umsetzung im deutschen Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz erfahren hat. Zu beachten ist aber, dass Unternehmen trotz Harmonisierung in vielen Bereichen auch in Europa einer Vielzahl von länderspezifischen Regelungen gegenüberstehen, da den Staaten oft ein Spiel­raum bei der Umsetzung der europäischen Vorschriften zugestanden wurde.

 

Typische Fragestellungen im Internationalen Arbeitsrecht

Typische Fragen, die sich im Bereich des Arbeitsrechts stellen, sind insbesondere:
  • Vergütungsfragen,
  • Fragen im Zusammenhang mit Arbeits- und Ruhezeiten,
  • Urlaub,
  • Vertragsbeendigung,
  • Kündigungsschutz,
  • Tarifverträgen,
  • Befristungen usw.

 

Um rechtskonformes Handeln und damit Compliance im Bereich der International HR zu gewährleisten, ist es erforderlich, dass für das Land, in dem ein Unternehmen plant, tätig zu werden, die Prüfung und Umsetzung der rechtlichen Rahmenbedingungen erfolgt.

 

Fazit

Es ist sinnvoll, im Voraus die Bedingungen, unter denen ein Mitarbeiter im Ausland eingesetzt und ggf. lokal eingestellt werden soll, im Hinblick auf alle in Betracht kommenden arbeitsrechtlichen Fragen zu prüfen.

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