Mitarbeiter mit Gesellschaftsbeteiligung: Auswirkungen der Kündigung des Arbeitsverhältnisses

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veröffentlicht am 19. September 2018
 

Bereits die arbeitsrechtliche Trennung von Mitarbeitern an sich – egal ob in Form von Kündigungen oder Aufhebungsverträgen – kann Schwierigkeiten bereiten bzw. unterliegt teilweise strengen Voraussetzungen. Was passiert jedoch, wenn die betreffenden Mitarbeiter zusätzlich durch eine Mitarbeiterbeteiligung an der (Arbeitgeber-)Gesellschaft beteiligt sind? Welche Besonderheiten müssen für den Fall der Kündigung eines Mitarbeiters mit Gesellschaftsbeteiligung beachtet werden? Dabei spielt u.a. die rechtliche Ausgestaltung der Mitarbeiterbeteiligung eine Rolle.

 

  

Formen der Mitarbeiterbeteiligung

Mitarbeiter können auf unterschiedliche Weise an der Gesellschaft ihres Arbeitgebers beteiligt werden. Es werden grundsätzlich 3 Formen der Mitarbeiterbeteiligung unterschieden:
  • die tatsächliche Übertragung von Geschäftsanteilen (gesellschaftsrechtliche Beteiligung),
  • die Option zur Übertragung von Geschäftsanteilen (optionale Beteiligung) und
  • die rein schuldrechtliche Gesellschaftsbeteiligung (virtuelle Beteiligung).

 
Die tatsächliche Übertragung von Geschäftsanteilen stellt eine Beteiligung im gesellschaftsrechtlichen Sinne mit den entsprechenden Mitgliedschaftsrechten dar. Auch die optionale Beteiligung durch Ein­räumung eines entsprechenden Bezugsrechts soll im Ergebnis zu einer gesellschaftsrechtlichen Beteiligung führen. Dagegen handelt es sich bei der virtuellen Beteiligung um die rein schuldrechtliche Gewährung von Vermögensrechten ohne Mitgliedschaftsrechte.   
 

Auswirkungen der Mitarbeiterbeteiligung

Die Stellung eines Mitarbeiters als tatsächlicher Gesellschafter (gesellschaftsrechtliche Beteiligung) ändert an dem Arbeitsverhältnis zunächst nichts. Die Gesellschafterstellung ist unabhängig von der Arbeitnehmer­stellung zu sehen. Das gilt solange die Gesellschaftsbeteiligung nicht derart überwiegt, dass die im Arbeitsverhältnis erforderliche Weisungsbefugnis gegenüber dem „Arbeitnehmer-Gesellschafter” nicht mehr gegeben ist, was i.d.R. bei einer geringen Mitarbeiterbeteiligung nicht der Fall ist.


Die optionale Beteiligung steht dem grundsätzlich gleich. Jedoch wird das Optionsrecht teilweise im Arbeits­vertrag vereinbart. In dem Fall bestehen zumindest auf den 1. Blick mehr Berührungspunkte als bei einer gesellschaftsrechtlichen Beteiligung. Das Bezugsrecht wird zudem meist an ein bestehendes Arbeits­verhältnis gekoppelt sein. Automatisch liegt jedoch keine Verknüpfung vor. 


Die engste Verbindung von „Gesellschafterstellung” und Arbeitsverhältnis besteht bei der virtuellen Beteiligung, weil dem Mitarbeiter, angeknüpft an das bestehende Arbeitsverhältnis, ein (zusätzlicher) Vermögensvorteil gewährt werden soll. Der Mitarbeiter erhält bspw. einen Anspruch auf Bezahlung einer bestimmten Geldsumme oder Gewährung von Sachleistungen. Dadurch soll gewährleistet sein, dass der Mitarbeiter an der Steigerung des Unternehmenswertes teilhat, ohne selbst Gesellschafter mit entsprechenden Mitgliedschaftsrechten zu sein.


Konsequenzen im Falle der Kündigung

Die gesellschaftsrechtliche Beteiligung bleibt von der Kündigung oder allgemein der Beendigung des Arbeits­verhältnisses zunächst grundsätzlich unberührt. Eine Gesellschafterstellung setzt nicht voraus, dass der betreffende Gesellschafter ebenfalls Arbeitnehmer der Gesellschaft ist.


Auch die optionale Beteiligung bleibt von der Kündigung grundsätzlich unberührt. Möglicherweise endet durch die Beendigung des Arbeitsverhältnisses das im Arbeitsvertrag eingeräumte Optionsrecht ebenfalls. Das ist jedoch nicht zwingend, sofern Arbeitsverhältnis und Optionsrecht nicht vertraglich miteinander verknüpft sind.


Eine unmittelbare Auswirkung der Kündigung oder Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist oft lediglich bei der virtuellen Beteiligung gegeben. Bei ihr kommen insbesondere im Zusammenhang mit sog. Phantom Stocks (Ansparbedingungen) bei Aktiengesellschaften „Good Leaver”- und „Bad Leaver”-Klauseln ins Spiel. Dabei kann bei Vereinbarung einer solchen Klausel je nach Beendigungsgrund des Arbeitsverhältnisses differenziert werden, ob, in welcher Höhe und nach welchem Zeitraum der betreffende Mitarbeiter einen Anspruch auf die Beteiligung hat.


Das hängt oft v.a. davon ab, ob der Mitarbeiter die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu verschulden hat oder nicht. Dabei unterliegt es regelmäßig der Privatautonomie der Parteien, entsprechende Regelungen zu treffen. Bei formularmäßigen Verträgen ist allerdings eine AGB-Prüfung durchzuführen. Außerdem muss beachtet werden, dass der vereinbarte Zeitraum bei Ansparbedingungen nicht zu lange andauert bzw. bemessen ist. Anderenfalls wäre der Mitarbeiter ggf. faktisch gehindert, das Arbeitsver­hältnis zu beenden ohne die bereits angesparte Option zu verlieren (Bad Leaver-Klauseln). Damit wäre, je nach konkreter Ausgestaltung, eine Beeinträchtigung der Berufsfreiheit zu befürchten.


Auch sonst darf die Beteiligung nicht zu einer Erschwernis der Kündigung des Arbeitsverhältnisses führen. So stellt z.B. eine Klausel zur Anrechnung von Gewinnausschüttungen bei der Rückzahlung des Einlagebetrages eine unzulässige Kündigungsbeschränkung dar.


In einem vom Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz rechtskräftig entschiedenen Fall wollte der Arbeitgeber auf Grund entsprechender Vereinbarung die Gewinnausschüttungen i.H.v. insgesamt 6.200 Euro auf die vom Arbeitnehmer erbrachte Bareinlage in Höhe von 5.000 Euro anrechnen und verweigerte dem Arbeitnehmer nach dessen Eigenkündigung die Rückzahlung der Bareinlage. Wegen einer unangemessenen Benachteiligung des Arbeitnehmers wurde der Arbeitgeber zur Rückzahlung der geleisteten Bareinlage verurteilt.


Weiterhin ist zu beachten, dass etwaige Kündigungsfristen für die Mitarbeiterbeteiligung nach dem Ausscheiden des Mitarbeiters angemessen bzw. nicht zu lange bemessen sind. Der Mitarbeiter kann nach seinem Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis ein Interesse daran haben, das Kapital, das er der (Arbeitgeber-)­Gesellschaft ggf. allein vor dem Hintergrund seines bestehenden Arbeitsverhältnisses zur Verfügung gestellt hat, schnellstmöglich zurückzuerhalten. Längere Kündigungsfristen nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses können ihn daher unangemessen benachteiligen.

 

Transparenz und Zulässigkeit zeitlicher Bindungen von virtuellen Beteiligungen

Bei der Vereinbarung von virtuellen Beteiligungen muss insbesondere bei Formulararbeitsverträgen für den Arbeitnehmer transparent erkennbar sein, in welcher Höhe und unter welchen Voraussetzungen er eine Beteiligungssumme erhält. Die zeitliche Bindung des Arbeitnehmers durch eine Klausel, in der eine Beteiligungssumme angespart werden muss, sollte angemessen sein.

 

Fazit

Eine Beteiligung von Mitarbeitern ist in unter­schied­lichen Formen möglich. Nicht jede Form stellt eine unmittelbare Verknüpfung von Gesell­schafter­stellung und Arbeits­verhältnis dar. Ist das gewollt, sollten entsprechende Regelungen getroffen werden.

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Dr. Christoph Kurzböck, LL.M. (Lyon)

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