Internationaler Mitarbeitereinsatz in der Corona-Krise: Fragen und Antworten

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veröffentlicht am 30. März 2020 | Lesedauer ca. 4 Minuten

  

​Die Corona-Krise beherrscht das private und das geschäftliche Leben. International tätige Unternehmen und Arbeitgeber sind aktuell mit vielen Fragen konfrontiert, die nicht nur rein inländische/deutsche, sondern auch grenzüberschreitende Sach­verhalte betreffen. Wir möchten einige Antworten geben.

  

  

Auf Grund der aktuellen Situation werden wir den Expat nicht wie geplant im Ausland einsetzen. Müssen wir darüber jemanden informieren?

Ja, eine Information der zuständigen Träger sollte erfolgen, sofern bereits entsprechende Anträge bei den Behörden gestellt bzw. Informationen übermittelt worden sind. Die Zuständigkeit der Träger/Behörden be­stimmt sich danach, ob es sich um EU, EWR, Schweiz, Länder mit Sozialversicherungsabkommen oder sog. vertragsloses Ausland handelt. Jede Stelle, bei der ein Antrag erfolgte, ist gesondert zu informieren. Gerade bei Ausnahmevereinbarungen sind besondere Vorsicht und Sorgfalt geboten.

   

Wir haben mit unserem Expat den Auslandseinsatz bereits vertraglich geregelt, d.h. die Ruhensvereinbarung und der lokale Arbeitsvertrag oder die Entsende­vereinbarung sind bereits unterschrieben. Müssen wir vertraglich etwas regeln, wenn der Mitarbeiter­einsatz nun aktuell nicht realisiert werden kann?

Ja. Wenn die Verträge bzw. Vereinbarungen bereits unterschrieben sind, würde das deutsche Arbeitsverhältnis zum vereinbarten Zeitpunkt ruhen und der Mitarbeiter müsste sein ausländisches Arbeitsverhältnis antreten. Wenn das dem Mitarbeiter aktuell nicht möglich ist, sollte eine gemeinsame Vereinbarung bezüglich eines späteren Einsatzzeitpunkts und anderer relevanter Punkte getroffen werden. Gleiches gilt auch für die Entsendevereinbarung.

  

Die Verträge bzw. Vereinbarungen für den Auslandseinsatz sind noch nicht unter­schrieben, sie sind noch in der Entwurfsfassung, müssen wir hier Regelungen aufgrund der aktuellen Situation aufnehmen?

An der Stelle kann es sinnvoll sein, entsprechende Regelungen aufzunehmen und den Vertrag bzw. die Vereinbarung dahingehend anzupassen, dass die Verträge bzw. Vereinbarungen erst bei Eintreten eines bestimmten Ereignisses in Kraft treten. Die Regelung einer aufschiebenden Bedingung ist somit von erheblicher Bedeutung.

  

Unser Mitarbeiter verfügt über einen Aufenthaltstitel für Deutschland (z.B. Blaue Karte EU oder ICT Card), auf Grund des Coronavirus möchte er vorübergehend in sein Heimat­land zurückkehren – wir sind damit einverstanden. Was passiert aber mit der Auf­ent­halts­­erlaubnis?

Voraussichtlich ist kein Grund für das Erlöschen des Aufenthaltstitels gegeben, wenn der Mitarbeiter jetzt wegen Corona ausreist. Ein Aufenthaltstitel erlischt gem. § 51 AufenthG unter anderem dann, wenn der Ausländer aus einem seiner Natur nach nicht vorübergehenden Grund ausreist oder wenn der Ausländer nicht innerhalb von sechs Monaten nach seiner Ausreise wieder eingereist ist. Im Falle der Blauen Karte EU beträgt die Frist sogar zwölf Monate. Ob ein nicht vorübergehender Grund vorliegt, muss in jedem Einzelfall geprüft werden. Sinnvoll kann die Rücksprache mit der Ausländerbehörde sein. Sie kann auch eine verlängerte Wiedereinreisefrist vorsehen.

  

Unser künftiger Mitarbeiter ist US-Staatsbürger und ist noch visumsfrei nach Deutsch­land eingereist, um dann in Deutschland eine Blaue Karte EU zu beantragen. Nun ist die zuständige Ausländerbehörde für den Publikumsverkehr geschlossen, eine persönliche Vorsprache ist daher nicht möglich. Kann er bereits hier arbeiten?

Nein. Die Aufnahme einer Tätigkeit ist nur mit einem entsprechenden Aufenthaltstitel möglich, der hierzu berechtigt. Informieren Sie sich auf der Homepage der zuständigen Ausländerbehörde oder kontaktieren Sie diese ggf. telefonisch oder per E-Mail. Die meisten Ausländerbehörden bieten nun auch die elektronische Antragstellung an.

  

Unser Expat sitzt in einem Land fest und überschreitet jetzt die 183 Tage. Welche Auswirkungen hat das?

Es ist eine sogfältige Prüfung vorzunehmen, welche sich am individuellen Doppelbesteuerungsabkommen messen lassen muss. Ggf. führt die Überschreitung der 183 Tage zu einer Besteuerung in dem Land, in dem der Arbeitnehmer „festsitzt”. Ebenso wie bei Krankheitstagen gibt es je nach Land verschiedene Sichtweisen, die zu unerwünschten Konsequenzen führen können. Eine pauschale Betrachtung verbietet sich an der Stelle.
       
Zu beachten ist, dass möglicherweise die Lohnabrechnung umgestellt werden muss, wenn aus dem Home Office gearbeitet wird – soweit sich hierdurch Auswirkungen auf die Versteuerung und die Sozialversicherungspflicht ergeben.

   

Wir haben allen Mitarbeitern angeordnet, dass sie im Home Office arbeiten sollen. Steuerlich müssen wir jetzt nichts beachten, oder?

Doch. Auswirkungen ergeben sich dann, wenn der Mitarbeiter in einem anderen Land im Home Office arbeitet als er das für gewöhnlich tut und das Home Office sich in einem anderen Land befindet als der Sitz des Arbeitgebers. Je nach Art und Dauer der Tätigkeit kann durch die Home Office-Tätigkeiten eine Betriebsstätte begründet werden. Unabhängig von den Doppelbesteuerungsabkommen kann auch das nationale Steuerrecht Besonderheiten vorsehen, die unerwartete Konsequenzen nach sich ziehen. Zugleich muss aber auch geprüft werden, ob sich das bisherige Besteuerungsrecht für die Einkünfte aus nichtselbstständiger Tätigkeit verändert und deshalb weitere Schritte erforderlich sind, wie z.B. die Umstellung der Lohnabrechnung und damit verbundene weitere Schritte.

  

Wir haben Kurzarbeitergeld beantragt – steuerliche Auswirkungen für unsere Mit­ar­beiter sind nicht zu erwarten, oder?

Kurzarbeitergeld wird sich bei der Einkommenssteuererklärung auswirken. Es ist zwar selbst nicht lohnsteuerpflichtig, gehört aber zu den Einkünften, die im Progressionsvorbehalt zu berücksichtigen sind. D.h. es sind Steuernachzahlungen bei der Steuererklärung zu erwarten.

  

Wir haben eine A1-Bescheinigung auf Grund einer Mehrfachbeschäftigung beantragt, jetzt ist dieser Mitarbeiter im Home Office oder kann aus einem Land nicht mehr aus­reisen. Was sollen wir tun?

Nachdem die zeitliche Komponente nicht absehbar ist, sollte die Situation überwacht und die Arbeitstage ausgezählt werden. Wie bei allen grenzüberschreitenden Sachverhalten ist es wichtig, dass der Mitarbeiter einen ausführlichen Reisekalender führt, aus dem Arbeits-, Krankheits-, und Urlaubstage ersichtlich sind und in welchem Land sie verbracht wurden. Nur so lässt sich feststellen, ob die Tätigkeit Auswirkungen auf die A1-Bescheinigung haben kann. Auswirkungen können sich durch eine plötzliche Home Office-Tätigkeit dann ergeben, wenn der Mitarbeiter bisher keine 25 Prozent in seinem Wohnmitgliedsstaat gearbeitet hat und deswegen dem Sozialversicherungsrecht des Sitzstaates seines einzigen Arbeitgebers unterlag. Verschieben sich nun die Arbeitstage im Wohnmitgliedsstaat, erscheint eine Veränderung des anwendbaren Sozialversicherungsrechts möglich.

    
Laut Aussage der Deutschen Verbindungsstelle Krankenversicherung Ausland (DVKA) bleiben bereits ausgestellte A1-Bescheinigungen für die Zeit gültig, auch wenn vorübergehend ausschließlich von zu Hause aus gearbeitet wird und sich dadurch vorübergehend eine andere Verteilung der Arbeitszeit ergibt. Ob das auch für künftig gestellte Anträge gilt, bleibt abzuwarten.

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