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Homeoffice in Form mobiler Arbeit oder Telearbeit

PrintMailRate-it

veröffentlicht am 14. Oktober 2020 | Lesedauer ca. 3 Minuten


Angesichts der aktuellen Lage und der Aufforderung der Gesund­heits­experten und der Politik, soziale Kontakte auf das Mindestmaß zu begrenzen, ermöglichen derzeit viele Arbeit­geber ihren Be­schäftigten, die Arbeit von Zuhause aus zu erledigen. In vielen Betrie­ben bestehen schon heute Regel­ungen zur Arbeit im Home­office. Dabei sollten neben der technischen Realisier­bar­keit, der Sicher­stellung von Daten­schutz und Daten­sicherheit und Fragen der Mitarbeiterführung sowie Zusammenarbeit auch As­pekte zum Arbeits- und Gesundheitsschutz Berücksichtigung finden.


Aus arbeitsschutzrechtlicher Sicht empfiehlt sich, die Überlegungen zur Homeoffice-Regelung im Unternehmen nicht auf die leichte Schulter zu nehmen, da die Anforde­rungen an den Arbeitsschutz und die konkret umzusetzenden Arbeitsschutzmaß­nah­men in Abhängigkeit des gewählten Homeoffice-Modells und der getroffenen Fest­legungen höchst unterschiedlich sind. Eine entscheidende Differenzierung betrifft dabei die Frage, ob die Arbeit im Homeoffice als „mobile Arbeit” oder als „Telearbeit” einzustufen ist.



Konkrete Festlegungen treffen

Unabhängig von der Frage, ob ein Unternehmen lediglich eine zeitweise Regelung zur Arbeit im Homeoffice trifft oder ob das Unternehmen eine dauerhafte Regelung auch über die Dauer der Pandemie hinweg beabsichtigt, sind konkrete Festlegungen und in den weit überwiegenden Fällen auch Vereinbarungen mit den Arbeitnehmern zu treffen. Das ist vor dem Hintergrund der derzeitigen Entwicklung für die noch nicht absehbare Dauer der Covid-19-Pandemie und den Bemühungen die Ansteckungen/Erkrankungen auf den Betrieb zu minimieren relevant, da Teile der Belegschaft zeitweise oder vollständig ins Homeoffice geschickt werden.

Der Arbeitgeber hat grundsätzlich kein Recht, über den privaten Wohnraum seiner Beschäftigten zu verfügen. Das Arbeiten im Homeoffice kann daher vom Arbeitgeber nicht einfach einseitig angeordnet werden, sondern setzt grundsätzlich das Einverständnis des Beschäftigten voraus, sei es im Arbeitsvertrag oder in einer gesonderten Vereinbarung. Die gesonderte Vereinbarung kann in Unternehmen mit Betriebsrat oder Personal­vertretung auch in Form einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung erzielt werden.

Ganz entscheidend für die arbeits­schutz­rechtlichen Konsequenzen bei der Ausgestaltung der Arbeit im Homeoffice ist die Differenzierung zwischen Homeoffice in Form mobiler Arbeit und Homeoffice in Form von Telearbeit. Denn während bei mobiler Arbeit nur die allgemeinen Vorgaben des Arbeitsschutzgesetzes und des Arbeitszeitgesetzes zu erfüllen sind, unterliegt die Telearbeit dem Anwendungsbereich der Arbeitsstätten­verordnung (ArbStättV) weit darüber hinausgehenden Anforderungen.


Homeoffice in Form mobiler Arbeit

Unter mobiler Arbeit werden grundsätzlich Arbeiten verstanden, die beruflich bedingt außerhalb der Arbeitsstätte unter Nutzung von stationären oder tragbaren Computern oder anderen Endgeräten stattfinden. Dazu zählen das gelegentliche Arbeiten mit dem Laptop in der Freizeit oder das ortsungebundene Arbeiten (z.B.  imZug). Solche Tätigkeiten umfassen aber auch das kurzfristig angesetzte Arbeiten in der eigenen Wohnung. Bei der Möglichkeit, während der Corona-Krise für einen begrenzten Zeitraum im Homeoffice zu arbeiten, handelt es sich ebenfalls i.d.R. um mobile Arbeit. Die Vereinbarung von mobiler Arbeit bedarf über eine individuelle Absprache zwischen Arbeitgeber und Beschäftigtem hinaus keiner besonderen Schriftform.

In der von den Arbeitsschutzausschüssen beim Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) gemeinsam mit der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA) ermittelten SARS-CoV-2-Arbeitsschutz­regel definiert Homeoffice als eine Form des mobilen Arbeitens, die die Möglichkeit bietet, die Zahl der gleichzeitig im Betrieb anwesenden Beschäftigten zu reduzieren und die Einhaltung von Abstandsregeln zu unterstützen. In Ziffer 2.2 SARS-CoV-2-Arbeitsschutzregel erfolgt allerdings eine klare Abgrenzung zu der in der ArbStättV geregelten Telearbeit:


„(1) Mobiles Arbeiten ist eine Arbeitsform, die nicht in einer Arbeitsstätte gemäß § 2 Absatz 1 Arbeitsstätten­verordnung (ArbStättV) oder an einem fest eingerichteten Telearbeitsplatz gemäß § 2 Absatz 7 ArbStättV im Privatbereich des Beschäftigten an beliebigen anderen Orten (z.B. beim Kunden, in Verkehrsmitteln, in einer Wohnung) tätig werden.”


„(3) Homeoffice ist eine Form des mobilen Arbeitens. Sie ermöglicht es Beschäftigten, nach vorheriger Abstimmung mit dem Arbeitgeber zeitweilig im Privatbereich, z.B. unter Nutzung tragbarer IT-Systeme (zum Beispiel Notebooks) oder Datenträger, für den Arbeitgeber tätig zu sein.”

Homeoffice in Form mobiler Arbeit ist demnach „auf das gelegentliche Arbeiten von zuhause aus oder während der Reisetätigkeit, Abrufen von Emails nach Feierabend außerhalb des Unternehmens, Arbeit zuhause ohne eingerichteten Bildschirmarbeitsplatz (…), das den Beschäftigten neben der Tätigkeit im Büro noch Arbeiten außerhalb der regulären Arbeitszeit zuhause oder unterwegs ermöglicht”, beschränkt und unterliegt nur dann nicht den Anforderungen der ArbStättV.


Homeoffice in Form von Telearbeit

Nach § 2 Absatz 7 ArbStättV sind Telearbeitsplätze vom Arbeitgeber fest eingerichtete Bildschirmarbeitsplätze im Privatbereich der Beschäftigten, für die der Arbeitgeber eine mit den Beschäftigten vereinbarte wöchen­tliche Arbeitszeit und die Dauer der Einrichtung festgelegt hat.

Entscheidend für die Frage, ob ein Telearbeitsplatz vorliegt, ist also nicht die gewählte Bezeichnung der Regelung zum Homeoffice, sondern vielmehr die konkrete Ausgestaltung Arbeit im Homeoffice. Besteht aufgrund der konkreten Ausgestaltung ein Telearbeitsplatz, sind neben der arbeits­vertrag­lich oder bei einer gesonderten Vereinbarung zu treffenden Festlegungen auch die Anforderungen der ArbStättV zu erfüllen, d.h. der Arbeitgeber hat die vom Beschäftigten benötigte Ausstattung des Telearbeitsplatzes mit Mobiliar, Arbeitsmitteln einschließlich der Kommunikationseinrichtungen usw. zu stellen und im Privatbereich des Beschäftigten zu installieren.

Darüber hinaus hat der Arbeitgeber oder eine von ihm beauftragten Person (bspw. Die Fachkraft für Arbeitssicherheit) eine erstmalige Beurteilung der Arbeits­bedingungen und des Arbeitsplatzes gemäß § 3 ArbStättV (Gefährdungsbeurteilung) bei der Neueinrichtung des Telearbeitsplatzes durchzuführen und erforderliche Arbeitsschutzmaßnahmen festzulegen.

Telearbeit erfordert klare Festlegungen zwischen Arbeitgeber und Beschäftigten über die Einrichtung des Bildschirmarbeitsplatzes, über die Arbeitszeit und die Arbeitsbedingungen. In der Praxis überwiegend anzutreffen ist sog. alternierende Telearbeit, bei der abwechselnd im Privatbereich oder im Betrieb gearbeitet wird.


Fazit

Bevor Unternehmen Vereinbarungen zum Homeoffice treffen oder Überlegungen anstellen, die aktuell bei der Covid-19-Pandemie umgesetzte und in vielen Unternehmen auch sehr gut funktionierende Variante des Homeoffice nicht nur vor dem Hintergrund des Gesundheitsschutzes und für die Dauer der Pandemie, sondern dauerhaft zu ermöglichen, ist dringend anzuraten, sich mit der konkreten Ausgestaltung intensiv zu befassen. Dabei ist insbesondere zu klären, ob die beabsichtigte Form des Homeoffice als Telearbeit dem Anwendungs­bereich und damit auch den Anforderungen der ArbStättV unterliegt.

Wird lediglich für einen beschränkten Zeitraum Homeoffice ermöglicht oder angeordnet bzw. ist die Arbeit ortsungebunden oder beschränkt sich auf das gelegentliche oder kurzfristig angesetzte Arbeiten mit dem Laptop zuhause, handelt es sich aus Arbeitsschutzsicht um mobile Arbeit, wobei in Ausnahmesituationen, wie derzeit bei der Covid-19-Pandemie das mobile Arbeiten auch über einen längeren Zeitraum durchgeführt werden kann.

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