Neue Regeln für das Homeoffice in Russland: Kombiniertes und vorübergehendes Homeoffice

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veröffentlicht am 14. Oktober 2020 | Lesedauer ca. 3 Minuten


Bereits vor der Pandemie löste die Regulierung der Telearbeit in Russland viele Fragen in professionellen und unter­nehmer­ischen Kreisen aus, weil sie weder den Interessen der Arbeitnehmer noch denen der Arbeitgeber entsprach. Im Jahr 2020 wurde die Notwendigkeit von Neuerungen offensichtlich, deshalb wird das russische Arbeits­gesetzbuch bald geändert und durch neue Möglichkeiten der Organisation des Homeoffice ergänzt.



Vorherige Regulierung

Bis vor Kurzem regelte die russische Arbeitsgesetzgebung die Telearbeit als eine sonstige Art von Arbeits­verhältnissen, die mit der Büroarbeit nicht kombinierbar war. Wenn der Arbeitgeber einen Telearbeitnehmer einstellte, wurde mit ihm ein Telearbeitsvertrag abgeschlossen. Gemäß der Position der Aufsichtsbehörden konnte in einem Telearbeitsvertrag nicht das Recht oder die Pflicht des Arbeitnehmers festgelegt werden, vorübergehend im Büro des Arbeitgebers zu arbeiten. Somit mussten die Vertragsparteien zwischen dem Telearbeitsvertrag und dem üblichen Arbeitsvertrag wählen und konnten die beiden Vertragsarten nicht kombinieren.

Außerdem war für die Umstellung auf die Telearbeit eine Zusatzvereinbarung erforderlich, gemäß der der Arbeitnehmer zum Telearbeitnehmer wird und auf ihn die Regelungen über die Telearbeit anzuwenden sind. Die Rückkehr des Arbeitnehmers ins Büro musste ebenfalls in einer Zusatz­vereinbarung festgelegt werden. Die gleichzeitige Umstellung mehrerer Arbeitnehmer auf die Telearbeit war viel zu arbeitsintensiv und zeitauf­wendig, was mit dem Beginn der Corona-Pandemie und des Massenübergangs zur Telearbeit offensichtlich wurde.


Neue Realien

Während der Pandemie mussten die Arbeitgeber in erster Linie darüber nachdenken, wie die Umstellung auf die Telearbeit zu dokumentieren ist. In der Praxis entstanden zwei Herangehensweisen:

  1. Einige Arbeitgeber folgten der wörtlichen Auslegung des Gesetzes und schlossen eine befristete Zusatz­vereinbarung über die Telearbeit mit jedem Arbeitnehmer. Anstatt der Unterzeichnung des Dokuments versendete der Arbeitgeber die Kopien der Zusatzvereinbarungen per E-Mail und fragte eine Rückmeldung mit Bestätigung von den Arbeitnehmern an. Später wurde dem Arbeitnehmer vorgeschlagen, die Vereinbarung in Papierform zu unterzeichnen, die ihm per Post, per Kurier oder anderweitig zugestellt wurde.
  2. Andere Unternehmen gingen im Bewusstsein der Mangelhaftigkeit der geltenden Gesetzgebung von den allgemeinen Rechtsprinzipien aus und ersetzten die individuellen Zusatz­verein­bar­ungen durch eine interne Vorschrift, die jeder Arbeitnehmer gegen Unterschrift oder ebenfalls per E-Mail zur Kenntnis nehmen muss. Dieses Verfahren verletzte bei der ordnungsgemäßen Umsetzung keine Rechte der Arbeitnehmer und verschlechterte deren Lage nicht, obwohl es der geltenden Gesetzgebung widersprach.


Es ist anzumerken, dass die Aufsichtsbehörden die Richtigkeit der ersten Herangehensweise betonen, jedoch gleichzeitig ein Gesetzentwurf ausgearbeitet wird, der ein vereinfachtes Verfahren zur vorübergehenden Umstellung auf die Telearbeit vorsieht.


Neuerungen

Zum Zeitpunkt der Veröffentlichung des Artikels muss das russische Arbeits­gesetz­buch bereits durch neue Regeln zur Organisation der Arbeit außerhalb des Büros des Arbeitgebers ergänzt werden.

Insbesondere müssen drei Varianten der Telearbeit vorgesehen werden:

  • einfache Telearbeit,
  • kombinierte Telearbeit mit Büroarbeit,
  • vorübergehende Telearbeit.


Dabei ist der Übergang zur Telearbeit im vereinfachten Verfahren zulässig, u.a. durch den Erlass einer internen Vorschrift mit der Liste der Arbeitnehmer, die mit ihrer Zustimmung auf die vorübergehende Telearbeit umgestellt werden, sowie mit den Regeln zur Organisation ihrer Arbeitsprozesse und Arbeitszeiten. Das vereinfachte Verfahren kann ausschließlich in den im Gesetz aufgeführten Situationen angewendet werden:

  • Naturkatastrophen;
  • technische Unfälle;
  • Betriebsunfälle usw.


Höchstwahrscheinlich wird die Legalisierung des Verfahrens den Unternehmen, die das in ihrer Praxis vorweggenommen haben, helfen, eine Belangung für Verstöße gegen die Arbeitsgesetzgebung zu vermeiden.
Viele neue Regeln erscheinen zwar sehr progressiv, können jedoch zu Konflikt­situa­tionen führen, z.B.: die Kündigung eines Tele­arbeit­nehmers wird wesentlich erschwert; es ist auch nicht klar, ob der Arbeit­geber berechtigt ist, die Anwesenheit des Arbeitnehmers im Büro zu verlangen und wie das dokumentiert werden muss. Unberührt bleiben die Bestimmungen der Migrations­gesetz­gebung, die die Beschäf­tigung ausländischer Staats­angehöriger, die im Ausland leben, in Telearbeit faktisch verbieten.


Nach der Einführung der Neuerungen werden die Arbeitgeber ihre internen Dokumente gründlich überarbeiten müssen: Interne Vorschriften, Betriebsvereinbarungen und Arbeitsverträge müssen aktualisiert werden, wobei die im Gesetz nicht eindeutig geregelten Aspekte besonderer Aufmerksamkeit bedürfen.


Fazit

In Russland hat die Corona-Pandemie wesentliche gesetzgeberische Mängel in der Regulierung der Telearbeit aufgedeckt. Gleichzeitig haben sich spontan die für alle bequemen Regeln der Zusammenarbeit zwischen dem Arbeitnehmer und Arbeitgeber herausgebildet, die teilweise als Startpunkt für die Entwicklung der Änderungen im Arbeitsgesetzbuch dienten. Es ist noch nicht klar, inwieweit die Dokumentierung der Telearbeit einfacher und sicherer wird, aber die Arbeitgeber werden schon bald ihre internen Dokumente anpassen müssen.

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