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Italien: Gilt die Rufbereitschaft als Teil der Arbeitszeit?

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veröffentlicht am 14. April 2021 | Lesedauer ca. 4 Minuten

  

​Mit zwei Urteilen vom 9. März 2021 in den Rechtssachen C-344/19 und C-580/19 hat sich der Europäische Gerichtshof erneut mit verschiedenen Fragen im Zusammenhang mit der Rufbereitschaft befasst und dabei klargestellt, dass passive Rufbereitschaftszeiten nur dann als Arbeitszeiten anzusehen sind, falls bei einer Gesamtbeurteilung des Falles Einschränkungen erkennbar sind, welche die Möglichkeiten des Arbeitnehmers zur Gestaltung seiner Freizeit erheblich beeinträchtigen.

  

  

Es ist daher zu fragen, wie intensiv und eingrenzend die vom Arbeitgeber auferlegten Einschränkungen sein müssen, um die Freiheit des Arbeitnehmers, seine Freizeit zu gestalten, in einem solchen Ausmaß zu beeinträchtigen, dass eine Rufbereitschaftszeit, in der ein Arbeitnehmer nur telefonisch erreichbar sowie in der Lage sein muss, seinen Arbeitsplatz zu erreichen, als effektive Arbeitszeit mit den entsprechenden Folgen anzusehen ist.

Zu diesem Punkt hat der Europäische Gerichtshof interessante Klarstellungen getroffen, die sicherlich auch Auswirkungen auf zukünftige italienische Entscheidungen betreffend diese Thematik haben werden.
Vor der konkreten Beurteilung der beiden gegenständlichen Fälle betonte der Gerichtshof ganz allgemein, dass Rufbereitschaftsdienste alternativ als "Arbeitszeit" oder "Ruhezeit" im Sinne der Richtlinie 2003/88/EG zu qualifizieren sind.

In diesem Zusammenhang erinnerte der Gerichtshof im Generellen daran, dass ein Zeitraum, in dem ein Arbeitnehmer keine tatsächliche Arbeitstätigkeit erbringt, nicht automatisch als Ruhezeit angesehen werden kann. 

Im Einklang mit der bisherigen Rechtsprechung, die etwa in der Rechtssache C-518/15 (Ville de Nivelles/Rudy Matzak) dargelegt wurde, erklärte der Gerichtshof beispielsweise, dass passive Rufbereitschaftszeiten in dem Fall als "Arbeitszeiten" einzustufen sind, wenn der Arbeitnehmer verpflichtet ist, an seinem Arbeitsplatz oder an einem anderen vom Arbeitgeber bestimmten Ort anwesend zu sein, und somit zur vollständigen und unmittelbaren Verfügung des Arbeitgebers weiter steht.

In der Rechtssache C-344/19 (D.J./Radiotelevizija Slovenija) war ein slowenischer Arbeitnehmer, der als spezialisierter Techniker beschäftigt war, verpflichtet, während der Bereitschaftszeiten innerhalb einer Stunde nach Anruf des Arbeitgebers seinen Arbeitsplatz, der sich an einem schwer zugänglichen Ort befand, aufzusuchen. Wegen der schwierigen Erreichbarkeit des Ortes musste der Arbeitnehmer de facto in einer vom Unternehmen zur Verfügung gestellten Unterkunft wohnen, die sich in einem Gebiet befand, welches keine nennenswerten Erholungsmöglichkeiten bot. 

In der Rechtssache C-580/19 (R.J./Stadt Offenbach am Main) musste ein deutscher Feuerwehrmann während der Bereitschaftszeiten sicherstellen, dass er mit dem ihm zur Verfügung gestellten Einsatzfahrzeug innerhalb von 20 Minuten am Einsatzort, welcher auch am äußersten Stadtrand liegen konnte, eintrifft.

Beide Arbeitnehmer gingen vor Gericht und machten geltend, dass ihnen während der Rufbereitschaftszeiten solche übermäßigen Einschränkungen auferlegt worden seien, dass die die volle Zahlung ihrer Vergütung –nämlich so als ob sie tatsächlich gearbeitet hätten ("Arbeitszeit") – rechtfertigen, weil sie der Ansicht waren, dass sie ihrem Arbeitgeber weiterhin vollständig und unmittelbar zur Verfügung stehen mussten.

In diesen Rechtssachen hat der Gerichtshof entschieden, dass eine Rufbereitschaft „nur dann in vollem Umfang ,Arbeitszeit‘ (…) darstellt, wenn eine Gesamtbeurteilung aller Umstände des Einzelfalls, (….) , ergibt, dass die dem Arbeitnehmer während der Bereitschaftszeit auferlegten Einschränkungen von solcher Art sind, dass sie seine Möglichkeiten, dann die Zeit, in der seine beruflichen Leistungen nicht in Anspruch genommen werden, frei zu gestalten und sie seinen eigenen Interessen zu widmen, objektiv gesehen ganz erheblich beeinträchtigen“.

Erreichen dagegen die dem Arbeitnehmer während eines Rufbereitschaftsdienstes auferlegten Einschränkungen nicht diesen Grad an Intensität und ist ihm daher möglich, seine Zeit einzuteilen und sich ohne wesentliche Beschränkungen seinen eigenen Interessen zu widmen, so gilt nur die Zeit, die mit einer, allenfalls während eines solchen Zeitraums tatsächlich geleisteten Arbeitsleistung verbunden ist, als "Arbeitszeit".

Für eine solche Gesamtwürdigung sind nur objektive Einschränkungen relevant, die dem Arbeitnehmer durch Gesetz, Tarifvertrag oder Weisungen des Arbeitgebers auferlegt werden und sich daher nicht aus der freien Entscheidung des Arbeitnehmers oder aus natürlichen Gegebenheiten ergeben. 

Im Beispiel des slowenischen Technikers, bei dem das Gebiet, welches er während des Bereitschaftsdienstes praktisch nicht verlassen konnte, nicht für Freizeitaktivitäten geeignet war, wies der Gerichtshof den Antrag des Arbeitnehmers ab, weil dies eine natürliche Gegebenheit des Ortes war.

Im Falle des Feuerwehrmanns, welcher die Anerkennung der Bereitschaftszeiten als normale Arbeitszeit – mit dem Recht auf Zahlung der entsprechenden Vergütung – forderte, erklärte der Gerichtshof den Antrag für unbegründet, weil sowohl aufgrund der geringen Anzahl der während der Bereitschaft durchgeführten Einsätze als auch wegen des zur Erreichung des Arbeitsortes gewährten Zeitraums, der mit 20 Minuten – auch im Hinblick auf die Möglichkeit, das vom Arbeitgeber zur Verfügung gestellte Dienstfahrzeug zu benutzen, welches Vorrangrechte in Bezug auf die Straßenverkehrsordnung genießt – als angemessen angesehen wurde.
Es obliegt den nationalen Gerichten, durch Gesamtwürdigung aller Umstände des jeweiligen Einzelfalls, festzustellen, ob eine Rufbereitschaftsdienstzeit als "Arbeitszeit" qualifiziert werden kann, weil eine solche Qualifikation nicht automatisch erfolgt, wenn keine Verpflichtung des Arbeitnehmers besteht, am Arbeitsplatz zu bleiben. Zu diesem Zweck ist zum einen der Zeitraum zu berücksichtigen, der dem Arbeitnehmer zur Wiederaufnahme seiner Arbeitstätigkeit ab dem Zeitpunkt, an dem sein Arbeitgeber seinen Arbeitseinsatz verlangt, zur Verfügung steht. Die Wertigkeit dieser Frist ist jedoch immer im konkreten Fall zu beurteilen, wobei nicht nur die übrigen Einschränkungen zu berücksichtigen sind, die dem Arbeitnehmer auferlegt werden (wie z. B. die Verpflichtung, über eine bestimmte Ausrüstung bei der Einfindung am Arbeitsplatz zu verfügen), sondern auch die ihm gewährten Erleichterungen.

Darüber hinaus hat der Europäische Gerichtshof in diesem Zusammenhang eine sehr interessante Klarstellung in Bezug auf die Vergütung von Rufbereitschaftszeiten geliefert: Solche Zeiten – unabhängig davon, ob sie als "Arbeitszeit" oder "Ruhezeit" qualifiziert werden – fallen nicht in den Anwendungsbereich der Richtlinie 2003/88/EG und müssen daher nicht wie tatsächliche Arbeitsstunden vergütet werden.

In Bezug auf die in der Praxis häufig diskutierte Frage eines Anspruchs des Arbeitnehmers auf Freizeitausgleich bei Rufbereitschaft an Sonn- und Feiertagen, schweigt das Urteil des Europäischen Gerichtshofs jedoch.

Nach der jüngsten Rechtsprechung des Kassationsgerichtshofs ist die Rufbereitschaftsdienstzeit – ohne Aufforderung zur tatsächlichen Ausübung einer Arbeitstätigkeit – nicht als "Arbeitszeit" zu betrachten, sodass eine bloße passive Rufbereitschaft an einem Sonn- oder Feiertag keinen Anspruch des Arbeitnehmers auf Ausgleichsruhezeit begründet (z.B. Kass. 11727/2013; Kass. 26723/2014). Hingegen hätte der Arbeitnehmer im Falle eines aktiven Rufbereitschaftsdienstes sowohl Anspruch auf eine zusätzliche Vergütung zum normalen Gehalt, als auch auf eine Ausgleichsruhezeit, falls die Rufbereitschaftsdienstzeiten an dem für die wöchentliche Ruhezeit vorgesehenen Tag geleistet wurde (Kass. 18654/2017). Der Kassationsgerichtshof rechtfertigt diese Unterscheidung mit dem Argument, dass eine passive Rufbereitschaft die Nutzung des Ruhetages nur einschränken, aber nicht gänzlich ausschließen würde.

In Anbetracht der obigen Ausführungen zum Urteil des Europäischen Gerichtshofs scheint diese "isolierte" Unterscheidung zwischen aktiver und passiver Rufbereitschaft nicht ganz aktuell zu sein, da nach Ansicht des Gerichtshofs auch ein Zeitraum passiver Rufbereitschaft als "Arbeitszeit" qualifiziert werden könnte, falls Einschränkungen vorliegen, welche die Freiheit des Arbeitnehmers, seine Freizeit zu gestalten, in sehr erheblicher Weise beeinträchtigen.

Wird also an einem Tag, der für die wöchentliche Ruhezeit vorgesehen ist, ein passiver Rufbereitschaftsdienst geleistet und werden dem Arbeitnehmer Einschränkungen auferlegt, die diesen Zeitraum als "Arbeitszeit" qualifizieren würden, so hätte der Arbeitnehmer – nach Ansicht des Verfassers – Anspruch auf eine Ausgleichsruhezeit, eben weil diese "Typologie" der passiven Rufbereitschaft die volle Nutzung des Ruhetages ausschließen würde. 

In der Praxis ist jedenfalls immer eine konkrete Beurteilung des Einzelfalls erforderlich, insbesondere im Hinblick auf die Intensität der dem Arbeitnehmer während der Rufbereitschaftszeiten auferlegten Auflagen und Einschränkungen. Um Forderungen der Arbeitnehmer in Bezug auf die Inanspruchnahme von Ausgleichsruhezeiten oder Schadenersatzansprüche bei Nichtinanspruchnahme zu vermeiden, ist es daher empfehlenswert – soweit möglich – Rufbereitschaftsdienste durch eine entsprechende Vereinbarung zu regeln, ohne dabei die Freiheit des Arbeitnehmers, seine Freizeit zu gestalten, übermäßig zu beeinträchtigen, dies z. B. durch die Gewährung eines längeren Zeitraums für den Arbeitnehmer, um sich nach der Aufforderung zum Arbeitseinsatz an den Ort zu begeben, an dem die Arbeitstätigkeit ausgeübt werden muss, oder durch die Verwendung von Instrumenten, die es dem Arbeitnehmer ermöglichen, weitestgehend über seine Freizeit zu verfügen (Smart-Working, etc.).
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