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Frauenquote und Entgelttransparenzgesetz: Weitere Herausforderungen für Unternehmen

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zuletzt aktualisiert am 20. September 2017       

Zu Beginn der sich nun dem Ende zuneigenden Legislaturperiode haben die Regierungsparteien CDU und SPD im Koalitionsvertrag 2 wesentliche Festlegungen getroffen, die einer weiteren Förderung der Gleichberechtigung zwischen Männern und Frauen im Berufsleben dienen sollen. So besagt der Koalitionsvertrag zum einen: „Wir wollen den Anteil weiblicher Führungskräfte in Deutschland erhöhen. Deshalb werden wir zu Beginn der 18. Wahlperiode des Deutschen Bundestages Geschlechterquoten in Vorständen und Aufsichtsräten in Unternehmen gesetzlich einführen.”
Zum anderen ist, wie die Frauenquote, die Einführung gesetzlicher Regelungen zur Förderung der Entgeltgleichheit im Koalitionsvertrag verankert.
 


 

Entsprechend diesen Vorgaben ist am 1. Mai 2015 bzw. am 1. Januar 2016 das „Gesetz für die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen in der Privatwirtschaft und im öffentlichen Dienst” in Kraft getreten – kurz Frauenquote.
Quasi in letzter Minute, am 6. Juli 2017, ist nun auch nach der Verkündung im Bundesgesetzblatt das Gesetz zur Förderung der Entgelttransparenz zwischen Männern und Frauen (Entgelttransparenzgesetz) in Kraft getreten.
Beide Gesetze stellen Unternehmer und Unternehmen vor erhebliche Herausforderungen, gerade im Hinblick auf Art und Umfang der Berichtspflichten. Nach Einführung der Frauenquote haben sich kontroverse Diskussionen hierzu ergeben, die teilweise einem Ergebnis zugeführt wurden. Ähnliche Diskussionen stehen dem Entgelttransparenzgesetz möglicherweise bevor. Im Folgenen ein Überblick:
 

Frauenquote

Ziel des Gesetzes ist es, die Teilhabe von Frauen an Führungspositionen in der Wirtschaft zu stärken. Die Zielsetzung führt u.a. zu einer Erweiterung sowohl des Umfangs der Angaben als auch des Kreises der Unternehmen, die eine Erklärung zur Unternehmensführung nach § 289 a HGB abgeben müssen. Davon betroffen sind die 2 folgenden Unternehmenstypen:      

 

Börsennotierte und gleichzeitig paritätisch mitbestimmungspflichtige Unternehmen

Börsennotierte und gleichzeitig paritätisch nach dem Gesetz über die Mitbestimmung der Arbeitnehmer (MitbestG), dem Montan-Mitbestimmungsgesetz (Montan-MitbestG) oder dem Montanmitbestimmungs­ergänzungsgesetz (MitbestErgG) mitbestimmungspflichtige Unternehmen werden zur Einführung einer sog. Geschlechterquote von mind. 30 Prozent in Bezug auf die Zusammensetzung des Aufsichtsrats als Gesamtorgan (§ 96 Abs. 2 und 3 AktG, §§ 17 Abs. 2, 24 Abs. 3 SEAG) verpflichtet. Allerdings können die Anteilseigner- oder Arbeitnehmervertreter aufgrund eines mit Mehrheit gefassten Beschlusses der Gesamterfüllung widersprechen (das gilt nicht für die Europäische Gesellschaft, SE). In dem Fall ist der Mindestanteil von der Seite der Anteilseigner und der Seite der Arbeitnehmer getrennt zu erfüllen. Der Mindestanteil ist erstmals bei Aufsichtsratswahlen und -entsendungen ab dem 1. Januar 2016 zu beachten; bestehende Mandate bleiben aber untangiert und können bis zu ihrem regulären Ende wahrgenommen werden. In dem Zusammenhang haben börsennotierte Aktiengesellschaften, Kommanditgesellschaften auf Aktien und Europäische Gesellschaften (SE) erstmals in der Erklärung zur Unternehmensführung anzugeben, ob die Gesellschaft bei der Besetzung des Aufsichtsrats die Frauenquote im Bezugszeitraum eingehalten hat (§289 a Abs. 2 Nr. 5 und Abs. 3, Art. 73 S. 2 EGHGB). Ist das nicht der Fall, sind Angaben zu den Gründen erforderlich.
 

Börsennotierte oder mitbestimmungspflichtige Unternehmen

Gesellschaften, die börsennotiert oder zumindest drittelparitätisch nach dem Drittelbeteiligungsgesetz (DrittelbG) mitbestimmt sind, mussten erstmals bis zum 30. September 2015 Zielgrößen für den Frauenanteil im Vorstand bzw. in der Geschäftsführung, im Aufsichtsrat und in den beiden Führungsebenen unterhalb des Vorstands bzw. der Geschäftsführung festlegen. Die festgelegten Zielgrößen waren damit erstmals in Erklärungen zur Unternehmensführung, die sich auf Geschäftsjahre mit einem nach dem 30. September 2015 liegenden Abschlussstichtag beziehen, aufzunehmen. Zusätzlich sind Fristen zur Erreichung der Zielgrößen festzulegen. Diese Fristen dürfen höchstens 5 Jahre betragen, wobei die erstmals festzulegende Frist nicht über den 30. Juni 2017 hinausgehen darf. Gilt für den Aufsichtsrat einer Gesellschaft schon die 30 Prozent-Quote, so ist für diesen Aufsichtsrat keine Zielgröße festzulegen. Nach Ablauf der Frist ist ferner anzugeben, ob die festgelegten Quoten erreicht worden sind oder nicht. Bei Nicht-Erreichen sind Angaben zu den Gründen zu ergänzen. Eine Zwischenberichterstattung zum Stand der Umsetzung vor Fristablauf ist nicht notwendig.
 
Die Angaben und Erläuterungen sind innerhalb der Erklärung zur Unternehmensführung in den Lagebericht aufzunehmen oder von dort mit Verweis auf der Internetseite der Gesellschaft zu veröffentlichen. Auch wenn die Gesellschaft keinen Lagebericht aufstellt, z.B. im Falle der Befreiung einer Tochtergesellschaft nach § 264 Abs. 3 HGB, muss die Erklärung nach dem neuen § 289 a HGB abgegeben und veröffentlicht werden.
 

Angaben im Konzernlagebericht

Mit Umsetzung des Bilanzrichtlinie-Umsetzungsgesetzes (BilRUG) findet für Geschäftsjahre, die nach dem 31. Dezember 2015 beginnen, nun auch § 289 a HGB Eingang in die Konzernlageberichterstattung (§ 315 Abs. 5 HGB). Die Verpflichtung des Mutterunternehmens auch auf Konzernebene Angaben zur Frauenquote zu machen betrifft sowohl die 30 Prozent-Quote wie auch die Angaben zu den Zielgrößen. Es können dieselben Angaben in der Erklärung wie auf Ebene der Muttergesellschaft gemacht werden.
 

Bei Unternehmen und auch im Berufsstand der Wirtschaftsprüfer haben sich durch kontrovers geführte Diskussionen und Lücken in der Gesetzesformulierung Unklarheiten zu Auslegung und Umgang mit dem Gesetz ergeben. Der Hauptfachausschuss (HFA) und der Fachausschuss Recht (FAR) des Instituts der Wirtschaftsprüfer e.V. (IDW) haben mit der Zielsetzung einer Konsolidierung und Vereinheitlichung des Meinungsbildes ein gemeinsames Positionspapier zu Zweifelsfragen zur formellen Prüfung der Angaben zur Frauenquote und damit zu möglichen Konsequenzen bei teilweiser oder vollständiger Nicht-Beachtung der Vorgaben des Gesetzes erarbeitet.

 

Danach können sich im Wesentlichen folgende Konsequenzen für Unternehmen ergeben:

1. Keine Festlegung von Zielgrößen

    a. Keine Angaben zur Frauenquote

    Werden – i.d.R. als Folge fehlender Festlegungen von Zielgrößen – (gar) keine Angaben zur Frauenquote nach § 289 a Abs. 2 Nr. 4 HGB von dem betroffenen Unternehmen gemacht, stellt das einen Verstoß gegen eine anzuwendende Rechnungslegungsvorschrift und eine wesentliche Beanstandung aus Sicht des Wirtschaftsprüfers dar. Der Bestätigungsvermerk ist einzuschränken.
     

    b. Negativerklärung

    Nach § 289 a Abs. 4 HGB haben mitbestimmte Unternehmen eine Erklärung zur Unternehmensführung mit den Festlegungen und Angaben nach § 289a Abs. 2 Nr. 4 HGB aufzunehmen. Es war daher bisher fraglich, ob ein Hinweis auf die fehlende Festlegung (sog. Negativerklärung) den gesetzlichen Anforderungen entspricht. Das IDW vertritt hier die Auffassung, dass der Bestätigungsvermerk durch die Negativerklärung nicht tangiert ist. Der Abschlussprüfer ist aber gehalten, den Aufsichtsrat hierüber zu informieren und ggf. separat im Prüfbericht darüber zu informieren.

2. Unvollständige Angaben zur Frauenquote

Macht das Unternehmen nur unvollständige Angeben zu

      • festgelegten Zielgrößen,
      • festgelegten Fristen zur Erreichung der Zielgrößen,
      • Angaben, ob die festgelegten Zielgrößen während des Bezugszeitraums erreicht worden sind, oder
      • Angaben zu den Gründen im Falle der Nichterreichung der Zielgrößen innerhalb der Frist,

so gelten die vorstehend unter 1.b. dargestellten Informationspflichten. Der Bestätigungsvermerk ist auch hier nicht tangiert.

3.      Unzutreffende Angaben

Stellt der Abschlussprüfer, der nicht gehalten ist, die Erklärung zur Unternehmensführung und damit auch die Angaben zur Frauenquote materiell zu prüfen, dennoch unzutreffende Angaben fest, so entfällt auch hier eine Aussage im Bestätigungsvermerk dazu. Vielmehr kommen auch hier die unter 1.b. bezeichneten Informationspflichten zum tragen.

 

Befreiung von Tochter-Kapitalgesellschaften von den Angaben zur Frauenquote

Umstritten ist nach wie vor die Frage der Verpflichtung zur Erstellung und Veröffentlichung einer Erklärung zur Unternehmensführung und damit auch zu Angaben zur Frauenquote von Unternehmen, die nach § 264 Abs. 3 HGB von Aufstellung und/oder Offenlegung eines Lageberichts befreit sind.

 

Nach § 264 Abs. 3 HGB findet für befreite Unternehmen § 289 a HGB keine Anwendung. Nach § 289 a Abs. 4 S. 2 und 3 HGB müssen jedoch „Gesellschaften, die nicht zur Offenlegung eines Lageberichts verpflichtet sind”, die Angaben alternativ im Internet oder in einem freiwillig erstellten und offengelegten Lagebericht machen. Die Gesetzesbegründung nannte hierfür explizit allerdings als Beispiel nur kleine Kapitalgesellschaften.

 

Für eine Erstellung und Veröffentlichung sprechen hingegen die politisch gewollten Gleichberechtigungs­bestrebungen und das hiermit zusammenhängende Transparenzziel.

 

Das IDW hat zu dieser Diskussion keine klare Stellung bezogen. Es obliegt daher wohl dem Gesetzgeber hier nachzubessern.

 

Entgelttransparenzgesetz

Dadurch soll ein neues Gesetz zur Verringerung von Unterschieden zwischen den Vergütungen, die für gleiche oder gleichwertige Arbeit an weibliche und männliche Beschäftigte gewährt werden, geschaffen werden. Um das Ziel zu erreichen, werden einerseits den betroffenen Arbeitgebern ab einer bestimmten Größenordnung neue Pflichten auferlegt, andererseits erhalten die von dem Gesetz begünstigten Beschäftigten gegenüber den Arbeitgebern einen individuellen Auskunftsanspruch.

 

Transparenzbericht und Offenlegung

Das Gesetz hat für die Rechnungslegung folgende Konsequenzen:

 

Lageberichtspflichtige Arbeitgeber, d.h. solche Arbeitgeber, die in einer haftungsbeschränkenden Rechtsform betrieben werden und mind. mittelgroß sind, mit i.d.R. mehr als 500 Beschäftigten, müssen alle 5 Jahre (tarifgebundene und bestimmte tarifanwendende Arbeitgeber) bzw. alle 3 Jahre (sonstige von der Berichtspflicht erfasste Arbeitgeber) einen Bericht zur Gleichstellung und Entgeltgleichheit (sog. Entgeltbericht) erstellen, vgl. § 21 Abs. 1 des Gesetzes.

 

In dem Bericht müssen sie ihre Maßnahmen zur Förderung der Gleichstellung von Frauen und Männern und deren Wirkungen sowie ihre Maßnahmen zur Herstellung von Entgeltgleichheit für Frauen und Männer darstellen bzw. im Falle der Nichtdurchführung solcher Maßnahmen dies begründen.

 

Nach der Begründung des Regierungsentwurfs des Gesetzes soll die Einstufung des Entgeltberichts als Anlage zum Lagebericht dazu führen, dass er nicht Bestandteil des Lageberichts wird. Der Entgeltbericht ist im Bundesanzeiger zu veröffentlichen. Ein Pendant zum Entgeltbericht auf Konzernrechnungslegungs­ebene sieht das Gesetz nicht vor. Der erste Bericht muss im Jahr 2018 erstellt werden. Ob für das Jahr 2016 oder 2017 und ob Unternehmen, die etwa die Befreiungsvorschrift des § 264 Abs. 3 HGB in Anspruch nehmen, davon auch betroffen sind, ist noch nicht final geklärt. Die Lageberichtspflicht bestimmt sich gemäß der Gesetzesbegründung nach den §§ 264 ff. und 289 HGB. Danach würde der Befreiung von der Erstellungs- und Offenlegungspflicht auch die Befreiung vom Entgeldbericht folgen. Ob das dem Gesetzgeber so bewusst war, ist noch offen. Gesetzeswortlaut und -begründung sind hier allerdings klar und sprechen in dem Fall gegen eine Aufstellung des Berichts.

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