Fristen und Formen bei der Kündigung von Arbeitsverhältnissen

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zuletzt aktualisiert am 17. Juni 2020 | Lesedauer ca. 4 Minuten


Selbst vermeintlich einfache Kündigungen zu Beginn eines Arbeitsverhältnisses können Fallstricke beinhalten. So hat die Probezeit nichts mit dem Kündigungsschutz zu tun, es verlängern sich nicht alle am Wochenende endende Fristen immer auf den nächsten Montag und die Übermittlung von Kündigungserklärungen hat eigene Tücken.



Wartezeit des Kündigungsschutzgesetzes

Arbeitgeberkündigungen müssen in Betrieben mit mehr als zehn regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmern sozial gerechtfertigt sein. Das bedeutet, dass es berechtigte betriebs­bedingte Gründe oder Gründe im Ver­halten oder in der Person des zu kündigenden Arbeitnehmers geben muss. Allerdings greift der Kün­di­gungs­schutz erst, wenn das Arbeitsverhältnis mit dem betroffenen Arbeitnehmer bereits sechs Monate bestanden hat. Bis zum Ablauf der sechs Monate ist daher eine Kündigung durch den Arbeitgeber auch ohne soziale Rechtfertigung, sozusagen „grundlos” möglich. Selbst eine solche Kündigung kann allerdings noch gegen andere Verbote verstoßen und bspw. diskriminierend sein (vgl. „Besser unbegründet kündigen”) oder die erforderliche Anhö­rung des Betriebsrat vergessen, was die grundsätzlich mögliche Kündigung im Ergebnis unwirksam werden lässt.

Die Kündigung innerhalb der Wartezeit vor Geltung des Kündigungsschutzes ist bis zum letzten Tag des Sechs-Monats-Zeitraums zulässig. Ein bspw. zum 1. Mai 2020 begonnenes Arbeitsverhältnis kann daher ohne Vor­liegen von Kündigungsgründen noch am Samstag, den 31. Oktober 2020 gekündigt werden. Maßgeblich ist, dass die Kündigung dem Arbeitnehmer innerhalb des Sechs-Monats-Zeitraums zugeht, im Beispiel also bis zum 31. Oktober 2020. Unerheblich ist dagegen, zu welchem späteren Zeitpunkt die Kündigung das Arbeits­verhältnis beenden wird, die Kündigung also Wirkung entfaltet.

Der letztmögliche Zeitpunkt vor Geltung des Kündigungsschutzgesetzes verschiebt sich auch dann nicht auf den nächsten Wochentag, wenn er auf einen Samstag, Sonntag oder gesetzlichen Feiertag fällt. Anders als bei Erklärungsfristen, die bis zum letzten Tag ausgenutzt werden können und sich bei einem Fristende ggf. auf den nächsten Wochentag verschieben, stellt die Wartefrist des Kündigungsschutzgesetzes keine Frist zur Abgabe von Erklärungen dar. Sie bestimmt lediglich einen Zeitraum, nach dessen Ablauf die Vorschriften des Kün­di­gungs­schutz­gesetzes auf Kündigungen ohne Abstriche anzuwenden sind. Mit der Begründung lehnt das Bundesarbeitsgericht eine Verlängerung der Wartefrist über die sechs Monate hinaus ab, im Beispielsfall erfolgt also keine Verlängerung auf Montag, den 2. November 2020.


Probezeit

Vor dem Hintergrund sind auch gelegentliche Wünsche von Arbeitgebern nach einer Verlängerung der „Probe­zeit” über die vertraglich vereinbarten sechs Monate hinaus zu sehen. Eine vereinbarte Probezeit führt nur zur Modifikation der gesetzlichen Kündigungsfrist und Kündigungszeitpunkte. Ohne Vereinbarung einer Probezeit können Arbeitsverhältnisse gesetzlich mit einer Frist von vier Wochen nur zum 15. eines Monats oder zum Monatsende gekündigt werden. Bei wirksamer Vereinbarung einer Probezeit von bis zu sechs Monaten ab Beginn eines Arbeitsverhältnisses kann die Kündigung innerhalb der Probezeit jederzeit mit einer Frist von zwei Wochen ausgesprochen werden.

Die Möglichkeit einer „einfachen” Kündigung ohne Vorliegen von Kündigungsgründen wegen noch fehlendem Kündigungsschutz ist von der Vereinbarung und Dauer einer Probezeit jedoch unabhängig. Die beiden Zeit­räume umfassen nur zufällig jeweils sechs Monate. Eine Verlängerung der Probezeit über sechs Monate hinaus ist daher meist schon das falsche Ziel. Das stattdessen beabsichtigte Hinausschieben der Nichtgeltung des Kündigungsschutzgesetzes über den Sechs-Monats-Zeitraum hinaus ist nicht möglich.


Zugang der Kündigung

Bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber muss er den (rechtzeitigen) Zugang beweisen können. Der sicherste Nachweis gelingt durch persönliche Übergabe der Originalkündigung. Entweder bestätigt dabei der gekündigte Arbeitnehmer auf einer Kopie der Kündigung deren Erhalt oder ein hierfür hinzugezogener anderer Mitarbeiter bestätigt stattdessen die Übergabe.

Unsicherer ist der Zugangsnachweis bei Versand der Kündigung an die Wohnanschrift des Arbeitnehmers, insbesondere bei einer Übermittlung durch Postdienstleister.

Arbeitnehmer in Wohnhäusern mit großen Briefkastenanlagen haben sich gegen Kündigungen schon erfolg­reich mit der Behauptung verteidigt, etwaige Kündigungsschreiben nie erhalten zu haben – obwohl der Arbeit­geber sogar Einwurf-Einschreiben verwendet hat.

Dabei bestätigt der Briefzusteller dem Versender, die jeweiligen Schreiben zu einem angegebenen Zeitpunkt in den Haus­brief­kasten geworfen zu haben. Wenn der Arbeitnehmer jedoch darauf beharrt, dass die Kündigung nicht in seinen Briefkasten gelangt sei, muss der Arbeitgeber den Nachweis dafür erbringen. Die Vernehmung des Zustellers als Zeugen für den Einwurf des Briefes in den richtigen Briefkasten wird dann häufig daran scheitern, dass der Zeuge sich bei großen Briefkastenanlagen an das einzelne Schreiben nicht mehr genau erinnern können wird.

Zur Vermeidung einer solchen Beweisnot kann der Arbeitgeber einen Boten einsetzen, der nur zum Zwecke des Einwurfs der Kün­digungs­er­klä­rung die Wohnung des Arbeitnehmers aufsucht. Trifft der Bote den Arbeitnehmer nicht an, um das Kündigungsschreiben persönlich zu übergeben, kann er es nach sorgfältiger Prüfung der vorhandenen Briefkästen in den dem Arbeitnehmer gehörenden Briefkasten einwerfen. Darüber sollte der Bote ein Protokoll fertigen. Zudem sollte er vermerken, dass und warum der eingeworfene Briefumschlag das Original einer Kündigung (und nicht lediglich leere Blätter) enthalten hat. Das ist etwa der Fall, wenn der Bote selbst vom Kündigungsschreiben eine Kopie gefertigt und das Original dann selbst in den Briefumschlag gelegt hat, den er bis zum Einwurf in den Briefkasten nicht aus der Hand gegeben hat.

Abzuraten ist schließlich von einem Versand der Kündigung durch Ein­schrei­ben/Rück­schein. Trifft der Briefzusteller bei der Übermittlungsform den Empfänger nicht an, hinterlässt er im Briefkasten einen Hinweis auf den erfolglosen Zustellversuch. Zugleich bittet er darum, dass der Empfänger das Schreiben selbst bei der Post abholt. Bei dieser Versandart hat es der Empfänger also in der Hand, wann er das Schreiben abholt und erst dadurch den Zugang bewirkt. Holt der Adressat das Schreiben überhaupt nicht ab, wird es nach einem Zeitraum von ein bis zwei Wochen an den Absender zurückgeschickt. In dem Fall ist das Schreiben überhaupt nicht zugegangen. Insbesondere für fristgebundene Kündigungen ist ein Einschreiben/Rückschein daher keine gute Wahl.


Zeitpunkt des Zugangs

Bei Einwurf in den Briefkasten geht die Kündigung zu, wenn unter normalen Umständen mit der Möglichkeit der Kenntnisnahme gerechnet werden kann. Daher geht eine erst am Nachmittag oder Abend durch einen Boten in den Briefkasten eingeworfene Kündigung regelmäßig erst am nächsten Tag zu. Andererseits hindert eine bspw. urlaubsbedingte Abwesenheit des Empfängers den Zugang der Kündigung nicht, da es auf die üblicherweise zu erwartende Möglichkeit der Kenntnisnahme ankommt. Eine vorübergehende Abwesenheit spielt hierfür keine Rolle.


Muss eine Kündigung noch am selben Tag zugehen, sollte bei Zustellung durch einen Boten ein Einwurf in den Hausbriefkasten des Arbeitnehmers spätestens bis Mittag erfolgen.


Fazit

  • Innerhalb der ersten sechs Monate eines jeden Arbeitsverhältnisses brauchen Arbeitgeberkündigungen keinen Kündigungsgrund.
  • Der Zeitraum kann zwar nicht verlängert werden, jedoch kann die Kündigung noch am letzten Tag ausgesprochen werden.
  • Kündigungen sollten persönlich übergeben, notfalls durch Boten übermittelt werden.
  • Ein Versand durch Einwurf-Einschreiben kann zu Schwierigkeiten führen.
  • Einschreiben/Rückschein sind für Kündigungen ungeeignet.

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