Der optimale Rahmen für Auslandseinsätze: Wie Arbeitgeber sie richtig vorbereiten

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zuletzt aktualisiert am 3. Juli 2019 | Lesedauer ca. 2 Minuten

 

Jedes Unternehmen, das eine Niederlassung im Ausland unterhält, muss früher oder später Mitarbeiter im Ausland einsetzen. Wer qualifizierte Mitarbeiter dafür gewinnen möchte, tut gut daran, sie bei der Organisation zu unterstützen. Der Grad der Unterstützung unterscheidet sich jedoch von Unternehmen zu Unternehmen erheblich. Nach Erfahrung von Susanne Hierl, Partnerin bei Rödl & Partner in Nürnberg und Leiterin des Bereichs International Expatriate Consulting, reicht die Bandbreite von „der kann froh sein, wenn er ins Ausland darf, aber organisieren kann er das selber” bis hin zum Rundum-Sorglospaket, bei dem auch für Partner und Kinder vorgesorgt wird. Dabei gilt unabhängig vom Grad der Unterstützung: Je besser die Vorbereitung, desto erfolgreicher wird der Auslandseinsatz. 


Drei Faktoren sind besonders wichtig: erstens die sorgfältige Auswahl des Mitarbeiters, zweitens die Anpassung von Gehalt und Sozialleistungen (auch im Hinblick auf die Familie) der im Ausland eingesetzten Mitarbeiter und drittens die Vorsorge für Rückkehr oder vorzeitigen Abbruch. 

Was die grundsätzliche Planung angeht, sollte sich das Unternehmen Gedanken machen, zu welchem Zweck die jeweilige Person ins Ausland geht und ob sie die Richtige für den Einsatz ist. Ob sie also neben der jeweiligen fachlichen Kompetenz auch die nötige interkulturelle Kompetenz mitbringt oder sich anzueignen bereit ist. 

Zweitens sollte das Unternehmen dafür sorgen, dass das Gesamtpaket für den Auslandseinsatz stimmt. „Am Ende möchten die Auslandsmitarbeiter das gleiche Nettogehalt auf dem Konto haben wie in Deutschland”, sagt Arbeitsrechtsexpertin Susanne Hierl. Zwar ist das Steuerniveau in vielen Ländern ähnlich hoch wie in Deutschland – etwa in China. Doch es gibt ggf. weniger Möglichkeiten, Kosten abzusetzen, sodass dem Angestellten unterm Strich häufig weniger vom Gehalt übrig bleibt als in Deutschland. 

Auch sollten im Vertrag Vorkehrungen getroffen werden für den Fall, dass sich der Auslandseinsatz über eine weitaus längere Zeit erstreckt als geplant. Wer als Arbeitgeber nicht klug im Voraus plant, zahlt die „Konditionen” einer Entsendung oftmals auch dann noch, wenn eigentlich eine Lokalisierung des Mitarbeiters erfolgen sollte. 

Arbeitgeber sollten daher vereinbaren, dass sie eine Steuerausgleichsberechnung vornehmen, sobald der Steuerbescheid im Ausland vorliegt, und dass sie dem Mitarbeiter oder der Mitarbeiterin die Differenz erstatten. Das gleiche gilt, falls der Wechsel ins Ausland unterjährig erfolgt und eine Hälfte des Jahresgehalts in Deutschland, die andere Hälfte aber im Ausland besteuert wird. Das kann dazu führen, dass der Auslands­mitarbeiter aufgrund der Steuerprogression zu einem höheren Steuersatz besteuert wird und eine Nachzahlung leisten muss. Auch diese übernimmt der Arbeitgeber für gewöhnlich.

Ausgleichzahlungen zu vereinbaren, ist auch deshalb wichtig, weil das Leben im Ausland oft teurer als in Deutschland ist. Um höhere Lebenshaltungskosten abzufedern, etwa wegen horrender Mietkosten in Städten wie Shanghai oder New York, sollten Unternehmen einen Aufschlag auf das Gehalt anbieten bzw. einen bestimmten Teil der Mietkostenübernehmen. Je nach Einsatzland lassen sich hier durch eine geschickte Wahl der Mittel ggf. steuerliche Vorteile nutzen.

Auch der Aufwand für die Sozialversicherung sollte geplant werden. Ein Problem, das derzeit noch häufig bei männlichem Expatriates auftritt: Sie sind freiwillig in der gesetzlichen Krankenkasse versichert, damit Frau und Kinder kostenlos als Familienangehörige mitversichert sind. Beim Wechsel ins Ausland fällt die Familien­versicherung weg, wenn sich der Mitarbeiter im Ausland privat krankenversichert. Die dadurch notwendig werdende private Versicherung der Familie sollte ebenfalls vom Entsendeunternehmen getragen werden. 

Leistungen, die das Unternehmen speziell dem Partner oder der Partnerin des Auslandsmitarbeiters anbieten kann, sind Ausgleichzahlungen für den Fall, dass Ehefrau oder Ehemann im Ausland nicht sofort einen (geeigneten) Job finden.
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