Flexible Arbeitszeitmodelle und jetzt auch Brückenteilzeit: Potenziale und Herausforderungen

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veröffentlicht am 6. Februar 2019


„Flexibilität” ist eines der großen Themen moderner Arbeitswelten. Das klassische Arbeitszeitmodell – von Montag bis Freitag jeweils 8 Stunden pro Tag arbeiten – ist in vielen Arbeitsbereichen und Branchen ein Auslaufmodell. Der Ruf und das Verlangen nach Arbeitszeitflexibilität ist gleichsam auf Arbeitgeber- und Arbeitnehmerseite, wenn auch mitunter in divergierenden Wunschvorstellungen, vorhanden.

  

  

Arbeitszeitmodelle

Nicht zuletzt bedingt durch neue Arbeitsmethoden und die Möglichkeiten der Digitalisierung, werden immer wieder neue Arbeitszeitmodelle entwickelt. Sie den rechtlichen Gegebenheiten anzupassen, ist nicht immer einfach und bedarf einer genauen Analyse der Bedürfnisse. Arbeitszeitkonten in verschiedenen Ausprägungen (z.B. Gleitzeitkonten), Jobsharing, Telearbeit, Vertrauens-, Lebens- oder Wahlarbeitszeit sowie Bereit­schafts­dienst, Rufbereitschaft und Arbeit auf Abruf sind zwischenzeitlich etablierte Modelle moderner Arbeits­(zeit)­welten.

 

Potenziale für beide Seiten

Die Potenziale, die solche Modelle bieten, sind vielfältig. Das Freiheitsgefühl und der Freiheitsgewinn für Arbeit­nehmer ist – je nach gewähltem Modell – durchaus beträchtlich. Die seit einigen Jahren vermehrt und besonders stark geforderte Work-Life-Balance wird dadurch in vielen Fällen erheblich positiv beeinflusst. So fallen bspw. die Organisation der Kinderbetreuung, die Teilnahme an Fortbildungsveranstaltungen, das Ausüben von Hobbys bzw. der schlichte Genuss des Privatlebens wesentlich leichter.

 

Aber auch Arbeitgeber können für ihre Unternehmen bzw. Betriebe erheblich positive Effekte verzeichnen. Zeitliche Flexibilität führt dazu, dass sich Produktionsprozesse optimieren, Produktionsengpässe und Auftrags­schwankungen besser ausgleichen und gleichzeitig Überstunden vermeiden lassen. Auch die Effekte der Mit­arbeiter­bindung und -motivation durch das Anbieten entsprechender Arbeitszeitmodelle dürfen nicht unter­schätzt werden. Dadurch kann nicht zuletzt ein positiveres Betriebsklima und eine Produktivitätssteigerung erreicht werden.

 

„Darum prüfe, wer sich bindet…"

Die mit der Einführung von Arbeitszeitmodellen einhergehenden Herausforderungen sind beträchtlich. Zunächst gilt es, für die einzelnen Arbeitsabläufe ein passendes und praktikables Modell zu finden. Das gewählte Modell oder die Modelle  müssen für das Unternehmen, den Betrieb bzw. die Branche geeignet sein. Gerade bei der Einführung neuer Modelle ist eine vorherige Testphase unbedingt zu empfehlen. Zudem muss zuvor ein rechtlich passender Rahmen gefunden werden. Das kann eine arbeitsvertragliche Regelung oder Ergänzung zum Arbeitsvertrag sein –  ggf. bestehen aber auch tarifvertragliche Vorschriften oder es ist eine Betriebs­vereinbarung mit dem Betriebsrat abzuschließen. Gerade wenn es um Beginn und Ende der täglichen Arbeits­zeit sowie um die Arbeitszeitverteilung geht, bestehen Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats nach § 87 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG). Eignet sich die gewählte Form der Zeiterfassung auch zur Überwachung der Arbeitsleistung, sind zudem weitere Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats zu beachten und zu diesen mit ihm zu verhandeln.

 

Jeder Arbeitgeber muss sich darüber im Klaren sein, dass die Gewährung von Flexibilität auch eine Spur weit Kontrollverlust mit sich bringt. Rechtlich bedeutet das letztlich eine Einschränkung des arbeitgeberseitigen Weisungsrechts. Daher gilt es umso mehr, eine Vertrauenskultur zu schaffen, die Eigenverantwortlichkeit zu fördern und klare Ziele zu definieren. Die Arbeitnehmer müssen wissen, was wann von ihnen erwartet wird.

 

Teilzeit als Dauerthema

Gerade bei Teilzeitmodellen, die oft zu Unrecht ein negatives Image haben, sieht sich der Arbeitgeber mit den Herausforderungen konfrontiert, für eine reibungslose Übergabe und gute Kommunikation zwischen den Mit­arbeitern zu sorgen. Das kann  einen hohen Planungs- und Verwaltungsaufwand bedeuten. Die damit u.U. einhergehende Kostensteigerung zahlt sich aber oft aus.

 

Zudem gehört es mittlerweile fast schon zum Alltag eines Arbeitgebers sich mit Teilzeitwünschen der Mitarbeiter auseinanderzusetzen, gerade weil die Einführung bzw. Gewährung von Teilzeitarbeit nicht immer freiwillig erfolgt bzw. betrieblich veranlasst ist.

 

Der Gesetzgeber hat in den letzten Jahren die rechtlichen Möglichkeiten für Arbeitnehmer, in Teilzeit zu arbeiten, immer weiter ausgebaut. Gesetzliche Teilzeitansprüche finden sich in § 8 Teilzeit- und Befristungs­gesetz (TzBfG), § 15 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG), § 3 Pflegezeitgesetz (PflegeZG) und § 2 Familienpflegezeitgesetz (FPfZG). Zu einer modernen Arbeitswelt gehört für den Gesetzgeber mittlerweile auch ein Anspruch auf sog. „Brückenteilzeit", um der „Teilzeitfalle" entgegenzuwirken. Seit 1. Januar 2019 haben Arbeitnehmer daher gemäß § 9a TzBfG einen Anspruch auf zeitlich begrenzte Verringerung der Arbeitszeit.

 

Die genannten Ansprüche unterscheiden sich durchaus in ihren Voraussetzungen, bspw. was Geltungs­machungs­fristen sowie Umfang und Dauer der Arbeitszeitverkürzung betrifft. Daher ist es nicht immer leicht, den Überblick zu bewahren und im konkreten Einzelfall für Arbeitgeber, die sich einem Teilzeitverlangen ausgesetzt sehen, richtig zu handeln. In einem ersten Schritt muss der Arbeitgeber zunächst ermitteln, auf welche Anspruchsgrundlage ein Teilzeitbegehren überhaupt gestützt wird. Nur wenn das klar ist, kann er auch die richtigen Maßnahmen ergreifen. Das betrifft nicht zuletzt auch die Frage, unter welchen Voraussetzungen ein Teilzeitverlangen abgewehrt werden kann. Arbeitgeber müssen zudem damit rechnen, dass Arbeitnehmer verschiedene Anspruchsgrundlagen kombinieren und damit ihre Teilzeitphase verlängern.

 

Die neue „Brückenteilzeit"

Bei der Brückenteilzeit müssen sich Arbeitgeber mit einer bestimmten Mitarbeiteranzahl darauf einstellen, dass Arbeitnehmer für einen befristeten Zeitraum von mind. 1 Jahr bis höchstens 5 Jahre Teilzeitarbeit beantragen. Nach Ende der Brückenteilzeit gilt wieder die davor geltende Arbeitszeit. Ein solcher Anspruch auf befristete Teilzeit setzt voraus, dass das Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate bestanden hat. Zudem muss der Arbeit­nehmer eine Antragsfrist von 3 Monaten wahren und den Antrag in Textform stellen. Im Vergleich zu anderen Teilzeitansprüchen hat die Brückenteilzeit für den Arbeitnehmer die Vorteile, dass kein bestimmter familiärer Grund vorliegen muss und auch keine bestimmte Anzahl an minimaler oder maximaler Wochen­arbeitszeit vorgeschrieben ist. Eine erneute Arbeitszeitverringerung ist dann frühestens 1 Jahr nach Rückkehr zur ursprünglichen Arbeitszeit möglich. Aber Vorsicht: Unter Berücksichtigung der Ankündigungsfrist von 3 Monaten kann der Arbeitnehmer nach anderen Anspruchsgrundlagen schon vorher eine weitere Teilzeitarbeit verlangen.

 

Eine Ablehnung des befristeten Teilzeitverlangens kommt in Betracht, wenn bereits eine bestimmte Anzahl an Brückenteilzeitkräften, die wiederrum abhängig von der Mitarbeiteranzahl ist, beschäftigt ist. Zudem ist eine Zurückweisung möglich, wenn betriebliche Gründe vorliegen. Die betrieblichen Gründe müssen nicht, wie bei anderen Ansprüchen auf Verringerung der Arbeitszeit, „dringlich" sein. Die Zurückweisung muss dem Arbeit­nehmer spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der Verringerung in Schriftform unter Bezug­nahme auf den Teilzeitwunsch mitgeteilt werden. Ansonsten drohen rechtliche Konsequenzen.

 

Die Potenziale und Herausforderungen der Arbeitszeitgestaltung sind für Arbeitgeber beträchtlich. Der Ein­führung eines Arbeitszeitmodells sollte eine detaillierte Analyse der betrieblichen Bedürfnisse vorausgehen. Gerade auch im Hinblick der bestehenden gesetzlichen Ansprüche auf Teilzeitarbeit ist es für die Arbeit­geber­seite wichtig, ihre Personalplanung und ihren Personalbedarf im Fokus zu haben, um ggf. auch entsprechend kurzfristig auf Teilzeitwünsche reagieren zu können.

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Thomas Lausenmeyer

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