Betriebliche Lohngestaltung: Spielraum für Betriebsparteien

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veröffentlicht am 6. Februar 2019


Bei dem Thema betriebliche Lohngestaltung denken Arbeitnehmer, aber auch viele Arbeitgeber an Tarifverträge, in denen die Vergütung geregelt ist. Häufig sind die Betriebsparteien, Arbeitgeber und Betriebsrat, der Auffassung, dass sie sich nur noch Gedanken über die Vergütung von außer­­tarif­lichen Mitarbeitern machen können. Diese Einschätzung hat ihre Grundlage in dem Tarif­vor­be­halt des § 87 Abs. 1 Eingangshalbsatz BetrVG. Danach hat der Betriebsrat u.a. nur dann bei Fragen der betrieblichen Lohngestaltung mitzubestimmen, sofern keine tarifliche Regelung besteht.

  

       

Tarifvorbehalt und dessen Reichweite

Auf den ersten Blick könnte man meinen, dass der sog. Tarifvorbehalt nur dann das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei der Einführung und Änderung eines betrieblichen Vergütungssystems sperrt, sofern Arbeitgeber und Arbeitnehmer tarifgebunden sind. Eine Tarifbindung des Arbeitgebers tritt dann ein, wenn er Mitglied im tarifschließenden Arbeitgeberverband ist oder für sein Unternehmen einen Haustarifvertrag abgeschlossen hat. Die Arbeitnehmer sind demgegenüber tarifgebunden, wenn sie der tarifschließenden Gewerkschaft entweder eines Flächentarifvertrags oder Haustarifvertrags angehören. Die Besonderheit von allgemeinverbindlichen Tarifverträgen soll hier nicht behandelt werden.

 

Wie das Bundesarbeitsgericht erst wieder in einem Beschluss vom 28. März 2017 bestätigt hat, greift die Sperre des Tarifvorbehalts aber schon dann, wenn nur der Arbeitgeber tarifgebunden ist, sofern die Tarif­vertrags­parteien selbst über die mitbestimmungspflichtige Angelegenheit eine zwingende und abschließende inhaltliche Regelung getroffen haben. Eine Tarifbindung der einzelnen Arbeitnehmer ist für die Sperrwirkung des Tarifvorbehalts nicht erforderlich.

 

Das bedeutet jedoch nicht, dass die Höhe des Tarifgehalts auf nicht tarifgebundene Arbeitnehmer Anwendung findet, sondern lediglich, dass die Systematik der tariflichen Regelung auch auf nicht tarifgebundene Arbeitnehmer Anwendung finden muss.

 

Allerdings wird ein Arbeitgeber i.d.R. in einem solchen Fall auch die nicht tarifgebundenen Arbeitnehmer gleich vergüten, um sie nicht in die Arme der Gewerkschaft zu treiben.

 

Fehlende Tarifbindung des Arbeitgebers

Fehlt auch die Tarifbindung des Arbeitgebers, greift der Tarifvorbehalt nach § 87 Abs. 1 Eingangshalbsatz BetrVG nicht mit Sperrwirkung für betriebliche Lohngestaltung. Allerdings neigen Gewerkschaften gerade bei für sie interessanten Unternehmen dazu, Arbeitgeber durch Streik in die fehlende Tarifbindung zu zwingen, soweit sie in den Unternehmen Gewerkschaftsmitglieder unter den Arbeitnehmern nachweisen können. In einem solchen Fall ist der Arbeitgeber u.U. aus taktischen Gründen zunächst gut beraten, sich erst einmal die Vorstellungen der Gewerkschaft – ggf. auch im Hinblick auf einen individuell auf das Unternehmen zu­ge­schnittenen Haustarifvertrag – anzuhören. Sollte das letztendlich lediglich in einem Anerkennungs­tarif­vertrag enden, muss der Arbeitgeber überlegen, ob er sich eine solche Tarifbindung wirtschaftlich leisten oder besser mit einem Streik wirtschaftlich umgehen kann.

 

Betriebliche Lohngestaltung

Sobald sich ein Arbeitgeber erfolgreich Bestrebungen einer Tarifbindung widersetzt hat, besteht die Möglichkeit, ein betriebliches Vergütungssystem zwischen den Betriebsparteien – also mit dem Betriebsrat – zu verhandeln. Dabei ist es wichtig zu wissen, dass das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nicht die Höhe der Vergütung umfasst. Schon der Wortlaut des § 87 Abs. 1 Ziff. 10 BetrVG regelt lediglich ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, v.a. der Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und der Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderungen.

 

Konkret bedeutet das, dass der Betriebsrat zunächst für alle Leistungen, die Vergütungscharakter haben, ein Mitbestimmungsrecht hat. Lohn können damit Provisionen, Leistungsprämien, Gratifikationen, Jubiläumsgelder, Stundenlohn, monatliche Vergütung und dergleichen sein.

 

Häufig muss festgestellt werden, dass sich die Betriebsräte bei den Verhandlungen über betriebliche Lohn­gestaltung an tarifvertraglichen Systemen orientieren, sodass über unterschiedliche Vergütungs­gruppen und innerhalb derer über einzelne Stufen diskutiert wird. In dem Zusammenhang wird es immer wieder erforderlich, die Tätigkeitsvoraussetzungen für die Vergütungsgruppen abstrakt zu formulieren.

 

Zu empfehlen ist, dass die Abstände in der Lohnhöhe zwischen den unterschiedlichen Stufen durch Prozente zum Ausdruck kommen. Die Gruppen orientieren sich oft an den beruflichen Erfahrungen. Wann der Aufstieg innerhalb einer Gruppe von einer zur anderen Stufe erfolgt, sollte in Jahresabständen definiert werden.

 

Will der Arbeitgeber noch freiwillige Leistungen gewähren, sollte er wissen, dass der Betriebsrat in dem Punkt nur über die Verteilungsgrundsätze, jedoch nicht über die Höhe der freiwilligen Leistungen mitbestimmen kann. Der Zweck solcher freiwilligen Leistungen ist ebenfalls mitbestimmungsfrei.

 

Entscheidet sich ein Arbeitgeber, den Weg ohne Tarifbindung zu gehen, so ist er gut beraten, ein faires und nachvollziehbares Vergütungssystem zu entwickeln, mit dem er den wirtschaftlichen Möglichkeiten Rechnung trägt.

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Cornelia Schmid

Rechtsanwältin, Fachanwältin für Arbeitsrecht

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