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Die Personal-Challenge im Gesundheitswesen: Keine Entspannung in Sicht

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veröffentlicht am 18. September 2019 | Lesedauer ca. 4 Minuten
Unabhängig von Personaluntergrenzen und Pflegestellenförderprogramm ringen die Unternehmen der Gesundheits- und Sozialwirtschaft schon längst um die knappen Fachkräfte auf dem Markt. Personal wird immer mehr vom Kosten- zum Erlösfaktor.

 

Status Quo – Die Fakten der aktuellen Personalsituation im Gesundheits- und Sozialsektor

Neben dem demografischen Wandel und der nach wie vor akuten Finanzierungsproblematik wird besonders die Situation auf dem Arbeitsmarkt zu einer immer größeren Herausforderung für das Gesundheitswesen. Der Fachkräftemangel im ärztlichen und nicht-ärztlichen Bereich ist bereits deutlich spürbar. Studien prognostizieren, dass sich dieser bis zum Jahr 2030 zu einem gravierenden Personalmangel, sowohl im stationären als auch im ambulanten Bereich, entwickeln wird.
Im Krankenhausbetrieb ist speziell die Situation im Pflegebereich, insbesondere im OP- und Intensivbereich,
ein hoher Risikofaktor. Auch im Krankenhaus-Rating Report 2019 wird der Personalmangel als ein wesentlicher Grund für die Verschlechterung der wirtschaftlichen Lage bei Krankenhäusern genannt. Schon jetzt sind die negativen Auswirkungen auf der Erlösseite, insbesondere aufgrund von personalbedingten Bettenschließungen, deutlich zu erkennen.
Vakante Stellen bleiben oft mehrere Monate unbesetzt, bevor eine passende Besetzung gefunden wird. Die Kosten durch unbesetzte Positionen steigen, während sich das Arbeitsklima durch Mehrarbeit und Überlastung der bestehenden Mitarbeiter verschlechtert, Überstundenkontingente wachsen, die Krankheitsfälle steigen. Hinzu kommt, dass sich Prozesse verlangsamen oder sogar stagnieren.
Dieser Entwicklung wird sich künftig kein Unternehmen der Gesundheits- und Sozialwirtschaft, das Pflegepersonal beschäftigt, entziehen können. Daher ist anzuraten, den zukünftigen Personalbedarf genau zu analysieren und eine individuell abgestimmte Bedarfsplanung zu erstellen.

Personalgewinnung und -bindung

Es wird immer schwieriger, engagierte Mitarbeiter bzw. gut qualifizierte Fach- und Führungskräfte zu finden. Seit Jahren zeichnet sich der Trend ab, dass viele junge Leute ein Hochschulstudium einer beruflichen Ausbildung vorziehen, nicht zuletzt aus finanziellen Gründen. Viele versprechen sich davon auch im weiteren Berufsleben bessere Chancen, bessere Bezahlung und eine bessere Work-Life-Balance. Berufe mit unregelmäßigen Arbeitszeiten, Nacht- und Wochenenddiensten, die zudem körperlich anstrengend sind, rutschen hier natürlich besonders ins Abseits.
Daher ist es umso wichtiger, neben Neuanstellungen, die Bindung der bestehenden erfahrenen Mitarbeiter
nicht zu vernachlässigen. Denn gerade Berufseinsteiger profitieren oft von dem Know-how der erfahrenen Leistungsträger. Langjährige Arbeitsverhältnisse sind zudem deutlich wirtschaftlicher, da unter anderem Einarbeitungszeiten, Weiterbildungen etc. zum Teil große Kostenfaktoren darstellen.
Themen wie Personalmarketing, Personalcontrolling und Personalbindung rücken daher immer stärker in den Fokus. Oftmals bildet sich jedoch aus zeitlichen und finanziellen Gründen keine richtige Strategie in den Unternehmen ab. Die Fakten zeigen aber die deutliche Notwendigkeit eines maßgeschneiderten Konzepts für die Personalgewinnung und -bindung.
Doch was bedeutet Personalgewinnung und -bindung denn jetzt konkret im Gesundheits- und Sozialwesen?
Der Wettstreit um qualifizierte Pflegekräfte zwischen den Unternehmen der Gesundheits- und Sozialwirtschaft verschärft sich zunehmend. Jeder muss ein möglichst attraktiver Arbeitgeber sein, denn die Hemmschwelle zum Wechseln ist äußerst niedrig. Derzeit herrscht ein Arbeitsmarkt, in dem sich insbesondere Fachkräfte ihre gewünschte Stelle aussuchen können. Tarifliche Strukturen bieten hier oft nur wenig Flexibilität, um entsprechende Anreize im hoch kompetitiven Markt zu setzen. Insbesondere private Träger haben oft einen entsprechenden Wettbewerbsvorteil, da sie diesen tariflichen Regularien nicht bzw. nicht in dem Umfang wie öffentliche Träger unterworfen sind. Wer es finanziell irgendwie stemmen kann, bietet Pflegekräften daher beispielsweise hohe Prämien an, die gerade kleine oder ohnehin schon wirtschaftlich angeschlagene Einrichtungen nicht bewerkstelligen können.
Die Akquisition von Fachkräften gestaltet sich aber grundsätzlich in allen Berufsgruppen schwierig. Einige
Krankenhäuser reagieren darauf beispielsweise mit umfassenden Employer Branding Konzepten sowie entsprechenden Marketingkonzepten – in der Hoffnung, den Markt besser zu durchdringen.
Das Unternehmen ist mehr denn je gefordert, sich nach außen gut zu „verkaufen”; und zwar auf den unterschiedlichsten Kanälen und Online-Plattformen wie Facebook, Youtube, Instagram, etc. Digital und modern muss es sein, denn die Art der Mitarbeitergewinnung spielt eine entscheidende Rolle dabei, wie ein Unternehmen wahrgenommen wird.
Auch Akquisitionsprogramme, wie bspw. das Ausschütten von Mitarbeiterprämien im Rahmen eines Mitarbeiterempfehlungsprogrammes oder das Beauftragen von Personalagenturen kann einen wertvollen Beitrag zur Personalgewinnung liefern. Derartige Akquisitionsmaßnahmen haben jedoch ihren Preis. Die eigenen, zufriedenen Mitarbeiter sind immer noch der wichtigste Werbeträger, äußert sich doch ein hoher Anteil im privaten Umfeld oder den sozialen Medien oftmals sehr ausführlich über seinen Arbeitsplatz. Arbeitgeberbewertungsportale wie kununu machen einen ersten Eindruck mit einem Mausklick möglich. Es gilt, diese Medien keinesfalls zu unterschätzen und positiv darauf einzuwirken.

Personalentwicklung und -management

Darüber hinaus bietet die Personalentwicklung für die Mitarbeiterbindung eine Vielzahl von Maßnahmen, die
es ermöglichen, die Fluktuation zu verringern und ggf. Vakanzen schnell zu besetzen. Um Mitarbeiter langfristig im Unternehmen zu halten, sind entsprechende Qualifizierungen anzubieten und die eigenen Mitarbeiter fortzubilden. Denn wie bereits erwähnt, ist es Mitarbeitern heute so wichtig wie noch nie zuvor, sich besser zu qualifizieren und höchstmögliche Abschlüsse zu erreichen. Viele Unternehmen haben diesen Trend bereits wahrgenommen und investieren viel in die Aus- und Weiterbildung ihrer Angestellten, gerade in den Nachwuchs oder bei Quereinsteigern, da diese einen wertvollen Zuwachs in der Unternehmensfamilie darstellen und Bedarfslücken schließen.
Im Ergebnis können beide Seiten vom Wissenshunger profitieren. Der Fachkräftemangel wird aktiv bekämpft, den steigenden Ansprüchen und Bedürfnissen der Patienten bzw. Bewohner wird Genüge getan und motivierte Mitarbeiter sind zufriedener. Die Investition in einen Mitarbeiter in Form von Weiterbildungen wird häufig als Wertschätzung angesehen, da sich viele Menschen der hohen Kosten für diese Maßnahmen durchaus bewusst sind. Diese Tatsache steigert die Attraktivität als Arbeitgeber.
Ebenfalls werden gezielte Programme zur Qualifikation und Bindung z. B. ausländischer Pflege- und Funktionsdienstmitarbeiter systematisch weiterentwickelt. Denn gerade bei der Rekrutierung im Ausland gilt es, etwaige Vorurteile abzubauen und die Bereitschaft zu entwickeln, potenzielle neue Mitarbeiter mit besonderen Betreuungsmaßnahmen – unter anderem aufgrund sprachlicher Barrieren – bei ihrer erfolgreichen Integration zu unterstützen. Bei der Auslandsrekrutierung ist vor allem beachtenswert, dass gut ausgebildete Mitarbeiter aus Ländern kommen, die aktuell mehr ausbilden als der eigene Arbeitsmarkt aufnehmen kann.

Wirtschaftliche und politische Aspekte für den Krankenhausmarkt

Die Arbeitsmarktsituation für qualifizierte Pflegekräfte wird sich insbesondere in Krankenhäusern durch Personaluntergrenzen und Pflegestellenförderprogramm weiter verschärfen, da zusätzliches Pflegepersonal in den Krankenhäusern außerhalb des Fallpauschalensystems vollständig refinanziert wird und
Unterschreitungen von Mindestbesetzungen zu Sanktionen führen. Dies wird die Nachfrage nach geeignetem Personal – auf einem zunehmend leergefegten Markt – weiter befeuern.
Im Erlösbereich kommt es aufgrund des Fachkräftemangels, vor allem in der OP- und Intensivpflege, sowie bspw. aufgrund von Verzögerungen im Anerkennungsprozess ausländischer Fachkräfte oft zu Einschränkungen in der zur Verfügung stehenden Bettenkapazität, in deren Folge Erlöseinbußen in der stationären Krankenversorgung zu verzeichnen sind.
Ferner nimmt das im Pflegepersonalstärkungsgesetz beschlossene Pflegebudget künftig einen großen Teil der aktuell über die DRG vergüteten Pflegepersonalkosten aus dem System heraus und vergütet es gesondert. Die Finanzierung der Pflegepersonalkosten der Krankenhäuser wird damit auf eine unabhängige, krankenhausindividuelle Vergütung umgestellt. Welche konkreten Auswirkungen sich daraus ergeben ist noch nicht absehbar.

Fazit

Zukünftig muss jedoch noch mehr Professionalität in puncto Personalbeschaffung und -bindung sowie Personalentwicklung an den Tag gelegt werden, um als attraktiver Arbeitgeber mit modernen Führungsstrukturen und einer am Markt sichtbaren positiven Unternehmenskultur wahrgenommen zu werden.

 

Die Angebote müssen gerade für junge Nachwuchskräfte attraktiver gestaltet werden und neben einer leistungsgerechten Vergütung, einem guten Arbeitsklima und Anerkennung die Forderung nach einer guten
Work-Life-Balance (z.B. durch flexible Arbeitszeitmodelle, Mitarbeiterkita, Ferienfreizeit etc. berücksichtigen.

 

Auch die fachübergreifende Zusammenarbeit erfährt bei den Bewerbern einen immer größeren Stellenwert. All dies ist für eine hohe Leistungsbereitschaft und Produktivität sowie zur Vermeidung von Demotivation von zentraler Bedeutung und muss von Unternehmen erkannt und aktiv angepackt werden.

 

Kontakt

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Roland Schneider

Diplom-Wirtschaftsjurist, Certified Healthcare Manager (DAM)

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