Diversity in der Governance: Zwischen gesetzlichen Vorgaben und unternehmensinterner Umsetzung

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zuletzt aktualisiert am 4. Oktober 2017
 
Seit dem 1. Januar 2016 gilt für die Besetzung von freiwerdenden Aufsichtsratsposten bei etwa 100 Unternehmen eine Geschlechterquote von 30 Prozent. Unternehmen, die entweder mitbestimmt oder börsennotiert sind, unterliegen lediglich der Verpflichtung, frei wählbare Zielgrößen für die Besetzung diverser Organe, Gremien und oberer Führungs­ebenen festzulegen. Diese „weiche” Verpflichtung zur Umsetzung frei definierbarer Ziele ist größtenteils ein Widerspruch in sich.  
 

 
Zur Steigerung des Anteils von Frauen in Führungspositionen, sah sich der Gesetzgeber im Jahr 2015 zum Handeln veranlasst und goss seine Vorstellung einer zukunftsfähigen Corporate Governance-Struktur in ein Gesetz. Allerdings erstaunlich unverbindlich. Denn in den Materialien zur Begründung des Gesetzes wird als langfristiges Ziel die paritätische Besetzung mit Männern und Frauen genannt, ohne dass sich dieses Ziel in irgendeiner Weise im Gesetzestext niedergeschlagen hätte. Auf den zweiten Blick werden weitere Halb­herzig­keiten offenbart. Denn für die Mehrzahl der betroffenen Unternehmen gilt lediglich die „weiche” Verpflichtung zur Festsetzung einer frei wählbaren Zielgröße.
 

Verpflichtende Quote für AG, KGaA und die SE

Die verpflichtende Quote gilt nur für Gesellschaften, die sowohl börsennotiert als auch paritätisch mitbestimmt sind. Zwangsläufig kommen daher nur die Aktiengesellschaft, die Kommanditgesellschaft auf Aktien oder in besonderen Fällen die Societas Europaea (SE) als Adressat in Betracht, d.h. der Kreis der verpflichteten Unternehmen schränkt sich auf etwa 100 Unternehmen ein. In den Unternehmen ist der Aufsichtsrat ab dem 01. Januar 2016 mit einem Anteil von mind. 30 Prozent weiblicher und mind. 30 Prozent männlicher Mitglieder zu besetzen, soweit ab dem Zeitpunkt eine Position als Aufsichtsrat vakant ist. Die Quote gilt grundsätzlich für das gesamte Organ, kann aber als Folge eines Widerspruchs von Arbeitnehmer- oder Anteilseignerseite jeweils für die Arbeitnehmer- und die Anteilseignerseite gesondert festgelegt werden. Betroffene Unternehmen sind verpflichtet, über den Stand der Umsetzung der Mindestquote bzw. die Gründe einer Nichterreichung zu berichten. Solange die Quote nicht erfüllt ist, kann eine Person des anderen Geschlechts nicht wirksam zum Aufsichtsrat gewählt und bestellt werden.
 

Verpflichtung zur Festlegung von Zielgrößen

In allen anderen Unternehmen, die entweder börsennotiert oder mitbestimmt (hier genügt die Drittel­mitbestimmung) sind, müssen die zuständigen Organe lediglich innerhalb einer gesetzlich vorgesehenen Frist Zielgrößen für bestimmte Gremien wie Aufsichtsrat und Vorstand sowie die obersten Management-Ebenen festlegen. Das Gesetz legt allerdings keine Mindestzielgröße fest. Lediglich eine einmal erreichte Quote darf nicht mehr reduziert werden, solange nicht das gesetzlich bestimmte Verhältnis von 30 Prozent je Geschlecht erreicht ist.
 
Solange der bestehende Status quo nicht unterschritten wird, lässt die Regelung auch eine Quote von 0 Prozent zu. Sanktionen sieht das Gesetz nicht vor. Im Rahmen der Berichtspflicht ist lediglich zu erwähnen, dass die festgesetzten Zielgrößen nicht fristgerecht umgesetzt wurden. Im Endeffekt entpuppt sich das Gesetz als zahnloser Tiger.
 
Nicht nur, dass die neuen gesetzlichen Regelungen nicht wesentlich zur Erreichung des beworbenen Ziels beitragen, sie sind sogar geeignet, Unternehmen dazu zu bewegen, die Zielvorgaben bzw. die Besetzung ihrer Gremien zukünftig danach ausrichten, ob ein bestehender Status quo nachteilig verändert wird. Die Neuregelung würde dann nicht nur ihren Zweck verfehlen, sondern ihm sogar zuwider laufen.
 

Zwei Jahre sind vergangen

Zwei Jahre nach Inkrafttreten des Gesetzes zeigt die Studie, das „Managerinnenbarometer” des DIW Berlin von 2017, dass die Frauenquote erste – wenn auch kleine – Wirkung gezeigt hat. So stieg der Frauenanteil um rund 3 Prozentpunkte bezüglich der 200 untersuchten, umsatzstärksten Unternehmen. Bei Unterneh­men mit seit dem 01. Januar 2016 bestehender, verbindlicher Geschlechterquote stieg der Anteil sogar um gut 4 Prozentpunkte auf mehr als 27 Prozent.
   
Aus einer Studie der FidAR (Frauen in die Aufsichtsräte) e.V. zum 31. März 2017, der Women-on-Bord-Index 185, ergaben sich ebenfalls folgende neuen Ergebnisse:
  • Insgesamt wurden bei der Studie 185 Unternehmen untersucht, wovon 105 in Deutschland börsennotiert und voll mitbestimmt sind.
  • 78 Unternehmen (42,2 Prozent der untersuchten Unternehmen) erreichen bereits einen Frauenanteil im Aufsichtsrat von 30 Prozent oder mehr. Ausgehend von den 105 unter die Mindestquote fallenden Unternehmen erreichen 51 von ihnen (48,6 Prozent der untersuchten Unternehmen) die erforderlichen 30 Prozent.
  • Seit Januar 2015 stieg der Frauenanteil in den Aufsichtsräten der 185 Unternehmen laut dieser Studie um 6 Prozentpunkte.
  • 72 Unternehmen (38,9 Prozent der untersuchten Unternehmen) haben keine Frau auf der Arbeitnehmerseite des Aufsichtsrats.
  • 24 der 185 Unternehmen (13 Prozent der untersuchten Unternehmen) haben keine Frau im Aufsichtsrat, bei den aktuell börsennotierten und voll mitbestimmten Unternehmen ist es nur eines.
  
Die Gesetzesänderung zeigt also erste Veränderungen. Wie die Quotenentwicklung weiter voranschreitet, bleibt abzuwarten. Spannend wird insbesondere die Beobachtung sein, ob der Anteil an Frauen, sobald er die 30 Prozent erreicht hat, weiter ansteigen oder vielmehr bei 30 Prozent stagnieren wird.

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