Mindestlohn im Fokus: Was Arbeitgeber wissen sollten

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zuletzt aktualisiert am 4. Oktober 2017

Seit 1. Januar 2015 muss jedes Unternehmen mit Sitz im In- oder Ausland seinen in Deutschland beschäftigten Arbeitnehmern, von wenigen Ausnahmen abgesehen, einen Mindestlohn zahlen. Das Mindestlohngesetz (MiLoG) warf von Anfang an viele rechtliche Fragen auf, von denen einige nach und nach durch die Rechtsprechung beantwortet werden oder zu denen sich zumindest eine herrschende Meinung herausgebildet hat.


 

Berechnung und Fälligkeit

Zuallererst ist darauf zu achten, dass die gezahlte Vergütung mindestens in Höhe des geregelten aktuell gültigen Mindestlohns rechtzeitig erfolgt. Das MiLoG sah zunächst einen Mindestlohn von 8,50 Euro brutto je Zeitstunde vor. Die Mindestlohnkommission hat mit Wirkung zum 01.01.2017 durch die Mindest­lohn­anpassungs­verordnung (MiLoV) den Mindeststundenlohn auf 8,84 Euro brutto je Zeitstunde erhöht.
 
Die auf den ersten Blick einfache Rechnung, geleistete Arbeitsstunden multipliziert mit nun 8,84 Euro brutto, bereitet auch nach fast 2-jähriger Geltung des MiLoG manchen Arbeitgebern in bestimmten Konstellationen immer noch Schwierigkeiten. Insbesondere wenn dem Arbeitnehmer ein pauschaliertes Monatsgehalt gezahlt wird, denken einige Arbeitgeber nicht daran, dass die einzelnen Kalendermonate eine unterschiedliche Anzahl an Arbeitstagen haben. Das kann nämlich dazu führen, dass in einigen Monaten der zu zahlende Mindestlohn höher liegt, als das tatsächlich ausbezahlte pauschalierte Monatsgehalt. Die entsprechende Differenz müsste dann zusätzlich zum pauschalierten Monatsgehalt zum Fälligkeitszeitpunkt gezahlt werden.
 
Insbesondere bei Überstunden ist Vorsicht geboten. Überstunden, die im Kalendermonat geleistet werden und nicht zusätzlich oder mit weniger als mit 8,84 Euro brutto pro Stunde vergütet werden, können nämlich dazu führen, dass im jeweiligen Kalendermonat der Mindestlohn nicht in voller Höhe gezahlt wird. Unter Umständen könnte in diesen Fällen unter den im MiLoG genannten Voraussetzungen ein Arbeits­zeitkonto geführt werden und Abhilfe schaffen.
 
Von Anfang an war umstritten, welche Vergütungsbestandteile für die Erfüllung des Mindestlohnanspruchs des Arbeitnehmers herangezogen werden können. Es ist jeweils im Einzelfall zu prüfen, ob auch andere Entgeltbestandteile mithelfen können, den Mindestlohnanspruch des Arbeitnehmers zu erfüllen. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) stellt auf den Leistungszweck ab. Alle im Gegenseitigkeitsverhältnis stehenden Geldleistungen des Arbeitgebers sind nach dem BAG geeignet, den Mindestlohnanspruch zu erfüllen. Nur solchen Zahlungen fehlt damit die Erfüllungswirkung, die ohne Rücksicht auf tatsächliche Arbeitsleistung erfolgen oder die auf einer besonderen gesetzlichen Zweckbestimmung beruhen. So können etwa Halte- oder Treueprämien und Aufwendungsersatzleistungen nicht den Mindestlohnanspruch erfüllen. Das BAG hat klargestellt, dass Leistungen ohne Vergütungscharakter kein Arbeitsentgelt bzw. keinen Lohn darstellen. Hingegen sind Wechselschichtprämien nach der Rechtsprechung sehr wohl als Lohn anzusehen.
 
Der Mindestlohn muss zum Zeitpunkt der vereinbarten Fälligkeit, spätestens jedoch am letzten Bankar­beitstag (Frankfurt am Main) des Monats, der auf den Monat folgt, in dem die Arbeitsleistung erbracht wurde, gezahlt werden.
 

Weitere Pflichten

Weitere Aufzeichnungs- und Dokumentationspflichten ergeben sich insbesondere, wenn Minijobler beschäftigt werden. Gleiches gilt für Arbeitnehmer oder Leiharbeiter in den folgenden Wirtschaftsbe­reichen: In der Fleischwirtschaft, im Baugewerbe, Gaststätten- und Beherbergungsgewerbe, Personen­beförderungsgewerbe, Speditions-, Transport- und damit verbundenem Logistikgewerbe, Schausteller­gewerbe, Gebäudereinigungsgewerbe, bei Unternehmen der Forstwirtschaft sowie bei Unternehmen, die sich am Auf- und Abbau von Messen und Ausstellungen beteiligen.
 
Nach dem MiLoG müssen Arbeitgeber in den genannten Fällen eine Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit dieser Beschäftigten aufzeichnen. Die Aufzeichnung muss spätestens am 7. Tag nach der Erbringung der Arbeitsleistung erfolgen und mindestens 2 Jahre aufbewahrt werden.
 
In der Mindestlohnaufzeichnungsverordnung (MiLoAufzV) und in der Mindest­lohn­dokumentations­pflichten­verordnung (MiLoDokV), die zum MiLoG ergangen sind, sind allerdings Ausnahmen von den Aufzeichnungs- und Dokumentationspflichten geregelt.
  
In bestimmten Fällen bestehen auch Meldepflichten an die zuständigen Zollbehörden.
 

Ausnahmen vom Mindestlohn

Grundsätzlich muss allen Arbeitnehmern über 18 Jahren, von einigen Ausnahmen abgesehen, der Mindest­lohn gezahlt werden. Als Arbeitnehmer sieht das MiLoG aber auch Praktikanten an. Das bedeutet, dass in bestimmten Fällen auch Praktikanten der Mindestlohn für deren geleistete Arbeitsstunden zu zahlen ist.
 
Hiervon gibt es aber zahlreiche Ausnahmen. Für „Pflichtpraktika” ist kein Mindestlohn zu zahlen. Für bestimmte „Orientierungspraktika” und für „eine Berufs- oder Hochschulausbildung begleitende Praktika” ist zumindest dann nicht der Mindestlohn zu zahlen, wenn diese nicht länger als 3 Monate dauern. Aber hier ist Vorsicht geboten. Bei einem Zeitraum von mehr als 3 Monaten besteht ab dem ersten Tag der Beschäftigung Mindestlohnpflicht. Probleme können sich bspw. auch dann ergeben, wenn der Praktikant vorher schon ein Praktikum im Unternehmen geleistet hat oder ein Praktikant von weniger als 3 Monaten nicht zeitlich zusammenhängend absolviert werden soll.
 
Es ist daher unbedingt zu empfehlen, bei der Beschäftigung von Praktikanten rechtlich genau zu prüfen, ob eine Vergütungspflicht nach dem MiLoG besteht und hier nicht vorschnell die Pflicht zu verneinen. 
 
Auch für zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigte gilt das MiLoG nicht. Zudem existierten in einigen Sonder­fällen weitere Ausnahmen.
 

Folgen bei Verstößen

Vereinbarungen, wie Arbeitsverträge, Betriebsvereinbarungen, Tarifverträge, die den Anspruch auf Mindestlohn unterschreiten oder seine Geltendmachung beschränken oder ausschließen, sind insoweit unwirksam.
 
Die Beachtung des MiLoG in Deutschland wird kontrolliert von den Behörden der Zollverwaltung.
 
Wird nicht der volle Mindestlohn gezahlt, drohen insbesondere Nachforderungen des Arbeitnehmers und auch in steuer- und sozialversicherungsrechtlicher Hinsicht drohen Nachzahlungen.
 
Wer vorsätzlich oder fahrlässig Pflichten aus dem MiLoG verletzt, begeht in bestimmten Fällen zudem eine Ordnungswidrigkeit, die je nach Verstoß mit bis zu 30.000 Euro oder sogar 500.000 Euro Bußgeld geahndet werden kann.
 
Nicht zuletzt stellt sich die Frage, ob Ausschlussklauseln im Arbeitsvertrag, die dem Wortlaut nach auch den Mindestlohnanspruch umfassen, nicht umformuliert werden müssen, um weiterhin wirksam zu sein. . Das Landesarbeitsgericht Nürnberg hat im Mai 2017 entschieden, dass eine Ausschlussfirst nicht allein deswegen unwirksam ist, weil Ansprüche wegen des gesetzlichen Mindestlohns nicht vom Anwendungs­bereich der Klausel ausgeschlossen werden. Die Ausschlussfrist soll vielmehr nur insoweit unbeachtlich sein, als Ansprüche auf Mindestlohn tangiert sind. Ob dies auch das BAG so sieht, bleibt abzuwarten. Jedenfalls empfiehlt es sich, solange keine abschließende Rechtssicherheit besteht, Ausschlussklausel mit einem entsprechenden Vermerk zu versehen.
 

Fazit

Nach wie vor stellt das MiLoG Arbeitgeber vor wirtschaftliche und verwaltungstechnische Heraus­forde­rungen, die im Einzelnen einer detaillierten Betrachtung und Planung bedürfen, um die statuierten Pflichten zu wahren.

 Aus dem Themenspecial

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Thomas Lausenmeyer

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