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Änderungen im Kapitel 49.1 ArbGB RF: Neue Regulierung der Telearbeit in Russland

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veröffentlicht am 18. Januar 2021 | Lesedauer ca. 9 Minuten

  

Im vergangenen Jahr 2020 mussten viele von uns vom gewöhnlichen Arbeitsplatz im Büro zu einem Telearbeitsplatz in der Wohnung oder auf der Datscha übergehen. Die mehr als sechs Monate andauernde Telearbeit von Büromitarbeitern zeigte die Mängel der zum Beginn der Pandemie geltenden rechtlichen Regulierung der Telearbeit, die im Kapitel 49.1 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation festgelegt ist.

 

  

  
    

   

Die Anmerkungen von Arbeitnehmern und Arbeitgebern wurden durch den Gesetzgeber berücksichtigt, und am 1. Januar 2021 ist das Föderale Gesetz Nr. 407-FZ „Über die Einbringung von Änderungen in das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation in Bezug auf die Regulierung der Telearbeit und die vorübergehende Umstellung des Arbeitnehmers auf die Telearbeit auf Initiative des Arbeitgebers in Ausnahmefällen" vom 8. Dezember 2020 in Kraft getreten. Dieses Gesetz hat die neue Fassung des Kapitels 49.1 ArbGB RF „Besonderheiten der Regulierung der Arbeit von Telearbeitnehmern" festgelegt, die wir in diesem Artikel analysieren werden.

 

„Дистанционная" oder „удаленная работа": Welcher Begriff für Telearbeit ist richtig?

Bis April 2020 waren in Russland relativ wenige Arbeitnehmer in Telearbeit beschäftigt. Artikel 312.1 ArbGB RF sah den Begriff „дистанционная работа" vor, der eine rechtliche Bedeutung hatte, während „удаленная работа" nur umgangssprachlich verwendet wurde. Nach dem Beginn der Pandemie wurde jedoch „удаленная работа" immer häufiger in Erläuterungen von Ministerien und Behörden erwähnt, somit hat sich dieser Begriff in der Rechtssprache festgesetzt. Juristen mussten sich den Kopf über die Frage zerbrechen, was unter „удаленная работа" zu verstehen ist: die Telearbeit im Sinne von Kapitel 49.1 ArbGB RF oder eine andere Beschäftigungsform.  Der Gesetzgeber beseitigte diese Bedenken und legte im Artikel 312.1 ArbGB RF fest, dass die Begriffe „дистанционная" und „удаленная" Synonyme sind.

 

Die Definition der Telearbeit im Artikel 312.1 ArbGB RF blieb unverändert. Die wichtigsten Merkmale der Telearbeit sind:

  • Ausführung der durch den Arbeitsvertrag bestimmten Arbeitsfunktion außerhalb des Sitzes des Arbeitgebers, seiner Filiale, Repräsentanz oder anderen festen Geschäftseinrichtung (auch an anderen Orten), außerhalb des stationären Arbeitsplatzes, Geländes oder Objekts, das sich unter direkter oder indirekter Kontrolle des Arbeitgebers befindet;
  • Verwendung von Informations- und Telekommunikationsnetzwerken, u.a. Internet, und öffentlichen Kommunikationsnetzwerken zur Ausübung der Arbeitsfunktion und zur Interaktion zwischen Arbeitgeber und Arbeitgeber im Zusammenhang mit der Ausübung der Arbeitsfunktion.

  

Es ist anzumerken, dass die Definition der Telearbeit als Arbeit außerhalb eines Geländes oder Objekts, das sich unter direkter oder indirekter Kontrolle des Arbeitgebers befindet, unserer Ansicht nach die Möglichkeit der Miete eines Coworking-Raums durch den Arbeitgeber für seiner Arbeitnehmer ausschließt. Wenn der Arbeitgeber in seinem Namen einen Mietvertrag schließt, u.a. über Coworking-Arbeitsplatze, erwirbt er die Kontrolle über diese Arbeitsplätze und/oder Objekte. Somit können die Arbeitnehmer, die ihre Arbeitsfunktionen an durch den Arbeitgeber gemieteten Arbeitsplätzen in einem Coworking-Raum ausüben, nicht als Telearbeitnehmer im Sinne von Artikel 312.1 ArbGB RF betrachtet werden.

 

Arten der Telearbeit

Noch im Dezember wurden die Arbeitgeber und Arbeitnehmer mit einer Reihe von Problemen bei der Organisation der Telearbeit konfrontiert. Besonders kompliziert war es, den Wunsch des Arbeitnehmers richtig zu dokumentieren, an einigen Wochentagen von Zuhause und an anderen am Arbeitsplatz im Büro des Arbeitgebers zu arbeiten. Der Gesetzgeber hat diese Lücken in der rechtlichen Regulierung der Telearbeit berücksichtigt und seit Januar 2021 sind in Russland vier Arten der Telearbeit möglich:

  • Ständige Telearbeit: Der Arbeitnehmer kann auf Grundlage eines Vertrags über die ständige Telearbeit eingestellt werden oder die Parteien können eine Zusatzvereinbarung zum bestehenden Arbeitsvertrag über die Umstellung des Arbeitnehmers auf ständige Telearbeit abschließen.
  • Zeitweise Telearbeit: Wenn die Parteien wollen, dass der Arbeitnehmer einen Teil der Arbeitsstunden im Büro und den anderen Teil im Homeoffice leistet, kann nun ein Arbeitsvertrag oder eine Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag über die zweitweise Telearbeit geschlossen werden. In diesem Arbeitsvertrag muss der Arbeitsplan festgelegt werden: In welchen Zeiträumen (z.B. an welchen Wochentagen) der Arbeitnehmer im Homeoffice und in welchen am stationären Arbeitsplatz im Büro des Arbeitgebers arbeitet. Da während der Pandemie sowohl die Arbeitnehmer als auch die Arbeitgeber die Vorteile der Telearbeit zu schätzen gelernt haben, können wir annehmen, dass in der nächsten Zukunft die zeitweise Telearbeit die am weitesten verbreitete Beschäftigungsart unter Büromitarbeitern sein wird.
  • Vorübergehende Telearbeit: Gemäß Punkt 312.1 ArbGB RF kann mit dem Arbeitnehmer ein Arbeitsvertrag oder eine Zusatzvereinbarung zum bereits bestehenden Arbeitsvertrag über die vorübergehende (bis zu 6 Monaten) ununterbrochene Telearbeit abgeschlossen werden. 

  

Alle drei aufgeführten Arten der Telearbeit haben ein gemeinsames Merkmal: Für die Einführung dieser Arten der Telearbeit ist die Zustimmung des Arbeitnehmers erforderlich – er muss entweder einen Arbeitsvertrag über die entsprechende Art der Telearbeit oder eine Zusatzvereinbarung zum bereits bestehenden Arbeitsvertrag über die Umstellung auf die entsprechende Art der Telearbeit unterzeichnen.

 

Telearbeit in Ausnahmefällen

Im Artikel 312.9 ArbGB RF hat der Gesetzgeber eine neue Art der Telearbeit vorgesehen: „vorübergehende Telearbeit in Ausnahmefällen". Es ist anzumerken, dass diese Art der Telearbeit in Ausnahmefällen auf Initiative des Arbeitgebers eingeführt wird. Zu Ausnahmefällen zählen sowohl Naturkatastrophen und technische Unfälle, Epidemien und Tierseuchen, als auch Betriebsunfälle, wichtig ist dabei, dass „das Leben oder normale Lebensbedingungen der gesamten Bevölkerung oder ihres Teils" in Gefahr sind. Dabei kann „die vorübergehende Umstellung des Arbeitnehmers auf die Telearbeit auf Initiative des Arbeitgebers im Falle der entsprechenden Beschlussfassung durch eine staatliche und/oder kommunale Behörde erfolgen". Die Umstellung auf die Telearbeit in Notfällen bedarf keiner Zustimmung des Arbeitnehmers und keiner Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag. Die Umstellung erfolgt auf Grundlage einer internen Vorschrift, die folgende Angaben enthalten muss:

  • Umstände, die die Grundlage für die Umstellung auf die Telearbeit darstellen
  • Liste der Arbeitnehmer, die der Umstellung unterliegen
  • Dauer der vorübergehenden Telearbeit
  • Verfahren zur Versorgung der Arbeitnehmer mit notwendigen Software- und technischen Mitteln
  • Verfahren zur Auszahlung von Erstattungen und Entschädigungen für durch Arbeitnehmer getragenen Kosten
  • Verfahren zur Organisation der Arbeit der auf die Telearbeit umgestellten Arbeitnehmer.

  

Nach der Beseitigung der Umstände, die die Grundlage für die Umstellung auf die Telearbeit bildeten, muss der Arbeitgeber die Möglichkeit der Wiederaufnahme der Arbeit an stationären Arbeitsplätzen im Büro sicherstellen, und die Arbeitnehmer sind verpflichtet, ihre Arbeitsfunktionen wieder im Büro des Arbeitgebers auszuüben.

 

Da die neue Fassung von Kapitel 49.1 ArbGB RF erst vor kurzem in Kraft getreten ist, besteht noch keine Rechtsprechung zu Artikel 312.9 ArbGB RF. Aus der Auslegung der Bestimmungen von Artikeln 312.1 und 312.9 ArbGB RF kann jedoch unserer Meinung nach die Schlussfolgerung gezogen werden, dass nach dem Ende der Pandemie die Arbeitnehmer, die vorübergehend auf die Telearbeit umgestellt wurden (z.B. auf Grundlage der entsprechenden Verordnungen des Moskauer Bürgermeisters), ihre Arbeitsfunktionen wieder an ihren stationären Arbeitsplätzen in Büros der Arbeitgeber werden ausüben müssen. Wenn die Parteien wollen, dass der Arbeitnehmer auch nach dem Ende der Pandemie weiter im Homeoffice arbeitet, müssen sie eine neue Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag des Arbeitnehmers abschließen und eine der möglichen Arten der Telearbeit wählen (ständige, vorübergehende oder zeitweise Telearbeit).

 

Unterzeichnung von Personalunterlagen durch Telearbeitnehmer

Das Verfahren zur Unterzeichnung von Personalunterlagen durch die Telearbeitnehmer wurde ebenfalls geändert. Gemäß Artikel 312.3 ArbGB RF benötigt der Arbeitnehmer eine qualifizierte oder verstärkte nichtqualifizierte elektronische Unterschrift für die Unterzeichnung von Arbeitsverträgen, Verträgen über materielle Haftung, Schulungsverträgen sowie Zusatzvereinbarungen über die Änderung oder Kündigung dieser Verträge.

 

In anderen Fällen hat der Arbeitgeber die Möglichkeit des elektronischen Dokumentenaustausches unter Verwendung anderer Arten der elektronischen Unterschrift oder „in einer anderen Form, die durch die Betriebsvereinbarung oder interne Vorschriften vorgesehen ist und die Feststellung des Erhalts der elektronischen Dokumente durch den Arbeitgeber und/oder Arbeitnehmer sicherstellt". Die Parteien haben weiterhin die Möglichkeit, die Unterzeichnung von Unterlagen in Papierform zu vereinbaren.

 

Wenn die Parteien einen Arbeitsvertrag in elektronischer Form abgeschlossen haben, verliert der Arbeitnehmer nicht sein Recht gemäß Artikel 62 ArbGB RF, die Aushändigung der ordnungsgemäß beglaubigten Kopien der Arbeitsunterlagen (darunter Arbeitsvertrag) zu verlangen. Beim Eingang eines solchen Antrags ist der Arbeitgeber verpflichtet, die ordnungsgemäß beglaubigten Unterlagen innerhalb von drei Arbeitstagen ab dem Eingang des Antrags an den Arbeitnehmer zu versenden. Der Arbeitnehmer ist seinerseits verpflichtet, auf Verlangen des Arbeitgebers diesem notariell beglaubigte Kopien der im Artikel 65 ArbGB RF aufgeführten Unterlagen (Unterlagen, die der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber beim Abschluss des Arbeitsvertrags vorlegen muss) in Papierform (Artikel 312.3 ArbGB RF) bereitzustellen.

 

Besonderheiten des Inhalts von Arbeitsverträgen und Zusatzvereinbarungen über die Telearbeit

Der Gesetzentwurf Nr. 973264-7 „Über die Einbringung von Änderungen in das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation in Bezug auf die Regulierung der Telearbeit", den die Staatsduma in erster Lesung im Sommer 2020 verhandelt hat, enthielt eine Bestimmung über die Möglichkeit, in Verträgen über die Telearbeit den Ort der Ausübung der Arbeitsfunktion nicht anzugeben. Dieser Vorschlag der Autoren des Gesetzentwurfes, der nun die neue Fassung von Kapitel 49.1 ArbGB RF darstellt, wurde jedoch durch die Staatsduma nicht bestätigt und nicht in das Föderale Gesetz Nr. 407-FZ vom 8. Dezember 2020 aufgenommen. Deswegen muss jetzt, wie es auch vorher war, in den Telearbeitsverträgen durch den Arbeitnehmer ein Ort der Ausübung der Arbeitsfunktion angegeben werden, der sich nicht unter der direkten oder indirekten Kontrolle des Arbeitgebers befindet.

 

Wenn der Arbeitnehmer seine Arbeitsfunktion in Gebieten ausübt, in denen Gebietskoeffizienten anzuwenden sind, muss der Vertrag unbedingt eine Bestimmung über die Auszahlung der Gebietskoeffizienten enthalten (Übersicht der Rechtsprechung zu Sachen im Zusammenhang mit der Ausübung der Arbeitstätigkeit in Gebieten des Hohen Nordens und gleichgestellten Orten" (bestätigt durch das Präsidium des Obersten Gerichts der Russischen Föderation am 26. Februar 2014) (Fassung vom 26. April 2017).

 

Außerdem muss in der Betriebsvereinbarung (falls abgeschlossen), in internen Vorschriften oder im individuellen Arbeitsvertrag (Zusatzvereinbarung) über die Telearbeit Folgendes festgelegt werden:

  • Verfahren, Fristen und Höhe der Kompensation für die Nutzung der eigenen oder gemieteten Ausrüstung, Software- und technischen Mittel, Informationsschutzmittel; Verfahren, Fristen und Höhe der Erstattung von Kosten im Zusammenhang mit deren Nutzung (312.6);
  • Verfahren zur Erstattung von Kosten des Arbeitnehmers im Zusammenhang mit der Ausübung seiner Arbeitstätigkeit in Telearbeit (z.B. Internet, Telefon, Postversandkosten);
  • Bedingungen und Verfahren für die Einladung des Arbeitnehmers, der vorübergehend (jedoch nicht im durch Artikel 312.9 vorgesehenen Verfahren) in Telearbeit beschäftigt ist, zur Ausübung seiner Arbeitsfunktion am stationären Arbeitsplatz oder für die Wiederaufnahme der Büroarbeit auf Initiative des Arbeitnehmers (Artikel 312.4 ArbGB RF);
  • Verfahren zur Interaktion zwischen dem Arbeitgeber und Arbeitnehmer, Verpflichtung des Arbeitnehmers zur Übergabe von Arbeitsergebnissen und Berichten über die ausgeführte Arbeit an den Arbeitgeber, Form und Häufigkeit dieser Berichte (Artikel 312.3 ArbGB RF).

  

Wir empfehlen, in den Arbeitsverträgen mit Telearbeitnehmern die Formen, Fristen und Verfahren zur Abgabe von Berichten über die ausgeführte Arbeit ausführlich zu regeln. Falls der Telearbeitnehmer systematisch gegen die Arbeitsdisziplin verstößt und nicht rechtzeitig und richtig über die ausgeführte Arbeit Rechenschaft ablegt, wird die ausführliche Regulierung der entsprechenden Pflicht im Arbeitsvertrag die Position des Arbeitgebers bei der Anwendung einer Disziplinarmaßnahme gegenüber dem unredlichen Arbeitnehmer stärken.

 

Gesondert muss angemerkt werden, dass die Umstellung des Arbeitnehmers auf die Telearbeit keine Grundlage für die Minderung seines Gehalts bilden kann (Artikel 312.5 ArbGB RF).

 

Arbeits- und Erholungszeiten des Telearbeitnehmers

Gemäß Artikel 312.4 ArbGB RF werden, wenn die Arbeitszeiten des Telearbeitnehmers nicht in der Betriebsvereinbarung, in internen Vorschriften oder im individuellen Arbeitsvertrag festgelegt sind, diese durch den Arbeitnehmer selbstständig nach eigenem Ermessen bestimmt. Wenn also die Notwendigkeit besteht, dass der Telearbeitnehmer seine Arbeit gleichzeitig mit den Arbeitnehmern an stationären Arbeitsplätzen im Büro ausführt, empfehlen wir, die Arbeitszeiten des Telearbeitnehmers in den internen Vorschriften oder im Arbeitsvertrag festzulegen.

 

Seit Januar 2021 muss in den internen Vorschriften oder im individuellen Arbeitsvertrag des Telearbeitnehmers das Verfahren und die Zeit der Interaktion zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer vorgesehen werden, d.h. wie und wann der Telearbeitnehmer sich mit dem Arbeitgeber in Verbindung setzt oder Anrufe (E-Mails usw.) des Arbeitgebers zur Besprechung arbeitsbezogener Fragen beantwortet. Dabei wird „die Zeit der Interaktion des Telearbeitnehmers mit dem Arbeitgeber in die Arbeitszeiten eingeschlossen" (Artikel 312.4 ArbGB RF).

   

Artikel 312.4 ArbGB RF enthält u.a. eine interessante Neuerung, die das Verfahren zur Gewährung von Urlaubstagen für ständig in Telearbeit beschäftigte Arbeitnehmer betrifft. Nun kann das Verfahren zur Gewährung aller Urlaubsarten solchen Arbeitnehmern in der Betriebsvereinbarung, in internen Vorschriften oder im Arbeitsvertrag festgelegt werden. Die neue Fassung von Kapitel 49.1 ArbGB RF hebt jedoch die Wirkung von Kapitel 19 ArbGB RF und insbesondere von Artikel 122, 123 ArbGB RF für solche Arbeitnehmer nicht auf. Deshalb empfehlen wir, wie vorher die ständig in Telearbeit beschäftigten Arbeitnehmer in den Urlaubsplan einzuschließen und sie gegen Unterschrift über den Beginn des Urlaubs mindestens zwei Wochen im Voraus zu benachrichtigen (Artikel 123. ArbGB RF).

  

Zusätzliche Gründe für die Beendigung des Arbeitsvertrags mit einem Telearbeitnehmer

Der Gesetzgeber hat wesentliche Änderungen in die zusätzlichen Grundlagen für die Kündigung eines Telearbeitnehmers eingebracht. In der vorherigen Fassung von Kapitel 49.1 ArbGB RF, die bis zum 31. Dezember 2020 galt, sah Artikel 312.5 vor, dass der Arbeitsvertrag mit einem Telearbeitnehmer auf den im Arbeitsvertrag vorgesehenen Grundlagen gekündigt werden kann. Diese Bestimmung gab dem Arbeitgeber die Möglichkeit, im Arbeitsvertrag mit dem Arbeitnehmer für den Arbeitgeber günstige Kündigungsgrundlagen festzulegen, wobei die Gerichte die Arbeitnehmer in diesbezüglichen Streitigkeiten häufig unterstützten.

Seit Januar 2021 hat der Gesetzgeber die Möglichkeiten des Arbeitgebers wesentlich eingeschränkt. Nun können die Telearbeitnehmer auf Initiative des Arbeitgebers, abgesehen von durch das ArbGB RF vorgesehenen Grundlagen, nur auf zwei zusätzlichen Grundlagen gekündigt werden, die durch Artikel 312.8 ArbGB festgelegt sind, wobei eine von den beiden Grundlagen nur für die Arbeitnehmer gilt, die ständig in Telearbeit beschäftigt sind.

  • Jeder Telearbeitnehmer kann auf Initiative des Arbeitgebers gekündigt werden, wenn er während der Ausübung seiner Arbeitsfunktion ohne triftigen Grund innerhalb von über zwei Arbeitstagen ab dem Eingang der entsprechenden Anfrage des Arbeitgebers nicht mit dem Arbeitgeber zu arbeitsbezogenen Fragen kommuniziert (mit Ausnahme von Fällen, in denen eine längere Frist für die Interaktion mit den Arbeitgeber durch das Verfahren zur Interaktion zwischen dem Arbeitgeber und Arbeitnehmer vorgesehen ist). 

  

Bei der Kündigung auf dieser Grundlage ist zu beachten, dass der Gesetzgeber die Kündigung des Arbeitnehmers nur erlaubt, wenn er mit dem Arbeitgeber innerhalb der festgelegten Frist ohne triftigen Grund nicht kommuniziert hat. Obwohl das nicht ausdrücklich durch Artikel 312.8 ArbGB RF vorgesehen ist, sind bei der Kündigung auf dieser Grundlage die Fristen und Verfahren zur Anwendung von Disziplinarmaßnahmen einzuhalten, die durch Artikel 192 und 193 ArbGB RF festgelegt sind. Vor allem muss der Arbeitgeber gemäß durch Artikel 192 und 193 vorgesehenen Fristen und Verfahren die Gründe feststellen, aus denen der Arbeitnehmer mit dem Arbeitgeber nicht kommuniziert hat, und bewerten, ob sie als triftig gelten.

  • Der Arbeitnehmer, der seine Arbeitsfunktionen ständig in Telearbeit ausübt, kann auf Initiative des Arbeitgebers gekündigt werden, wenn der Arbeitnehmer den Ort der Ausübung seiner Arbeitsfunktionen ändert, unter der Bedingung, dass das zur Unmöglichkeit der Erfüllung der Verpflichtungen des Arbeitnehmers aus dem Arbeitsvertrag zu vorherigen Bedingungen führt.

 

Unserer Ansicht nach kann zur Auslegung des Begriffs „Ort" Absatz 3, Punkt 16, Erlass Nr. 2 des Plenums des Obersten Gerichts der Russischen Föderation vom 17. März 2004 angewendet werden: „Unter einem anderen Ort ist ein Territorium außerhalb der administrativ-territorialen Grenzen des entsprechenden Ortes zu verstehen". Da der Arbeitgeber keine abschließende Liste der Fälle der rechtmäßigen Kündigungen auf dieser Grundlage festlegt, ist die Anwendbarkeit dieses Artikels in jedem Einzelfall unter Berücksichtigung aller Sachverhalte zu prüfen.  

 

Wenn die Bekanntmachung des Arbeitnehmers mit der Anordnung des Arbeitgebers über die Beendigung des Arbeitsvertrags in Form eines elektronischen Dokuments erfolgt, ist der Arbeitgeber verpflichtet, innerhalb von drei Arbeitstagen ab dem Erlass der genannten Anordnung eine ordnungsgemäße Kopie dieser Anordnung in Papierform per Einschreiben mit Rückschein an den Telearbeitnehmer zu senden (Artikel 312.8 ArbGB RF). Wir empfehlen auch, dem Einschreiben ein Inhaltsverzeichnis unter Angabe des Titels, der Nummer und des Datums des versendeten Dokuments beizufügen. Dieses Inhaltsverzeichnis mit Unterschrift eines Mitarbeiters und Stempel der Post wird im Falle einer Streitigkeit nachweisen, dass dem ehemaligen Arbeitnehmer die Anordnung über seine Kündigung und nicht ein anderes Dokument versendet wurde.

 

Zusammenfassend sind bei der Analyse des Kapitels 49.1 ArbGB RF folgende Aspekte zu betonen:

  • Es erscheint zweckmäßig, interne Vorschriften zur Regulierung der Telearbeit im Unternehmen einzuführen;
  • Nach dem Ende der Pandemie, wenn die Parteien des Arbeitsvertrags sich für die ständige, vorübergehende oder zeitweise Telearbeit entscheiden, wird der Abschluss entsprechender Zusatzvereinbarungen in Übereinstimmung mit der neuen Fassung von Kapitel 49.1 ArbGB RF erforderlich sein;
  • Da zu neuen zusätzlichen Kündigungsgrundlagen für Telearbeitnehmer noch keine Rechtsprechung besteht, ist zur Vermeidung der Wiedereinstellung des gekündigten Arbeitnehmers in jedem Einzelfall eine ausführliche Analyse der Situation und der Möglichkeit der Anwendung der entsprechenden Norm unter Berücksichtigung der Auslegung der verwandten Artikel des ArbGB RF notwendig.
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