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Lästig aber auch nützlich – Whistleblowing wird gesetzliche Pflichtaufgabe

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veröffentlicht am 29. Juni 2021 | Lesedauer ca. 2 Minuten

  

Als Edward Snowden im Jahr 2013 seine Enthüllungen über die Tätigkeiten innerhalb des US-amerikanischen Auslandsgeheimdienstes CIA veröffentlichte, wurde das Thema Whistleblowing noch in die Schublade „Denunziantentum“ eingeordnet. Gut sechs Jahre später hatte das Thema bereits derart an Fahrt aufgenommen, dass die Europäische Union die Richtlinie 2019/1937 „zum Schutz von Personen, die Verstöße gegen das Unionsrecht melden“ erließ; das bedeutet, dass sämtliche Mitgliedstaaten eine Umsetzung in nationales Recht herbeiführen müssen.

 

  

  
      
Dass an dieser Stelle mehr als Moral gefordert ist, zeigt die jüngere Vergangenheit: Haben Mitarbeiter in Unternehmen Missstände oder gar kriminelle Machenschaften aufgedeckt, mussten sie mit nicht unerheb­lichen Nachteilen rechnen. Das führte dazu, dass die EU für deren Schutzbedürftigkeit gewisse Parameter aufgestellt hat und sie gewahrt wissen will.

 

Auch und v.a. geht es aber in der EU-Richtlinie um die Einführung von Meldewegen, um mindestens vertrau­liche, besser anonyme Meldungen zu ermöglichen.

 

Die Umsetzung der EU-Richtlinie dauert in Deutschland noch an; ein erster unveröffentlichter Gesetzesentwurf wurde jedoch vom Bunddesjustizministerium zur Abstimmung an die beschlussfassenden Regierungsorgane gegeben (sog. Referentenentwurf). 

 
Es ist fast davon auszugehen, dass über den Referentenentwurf vor der Wahl im September 2021 nicht mehr diskutiert wird. Nichtsdestotrotz sieht die EU-Richtlinie eine Umsetzung der Meldewege für alle Unternehmen mit mehr als 50 Mitarbeitern bis zum 17. Dezember 2021 vor.

 

Betrachtet man das Thema Whistleblowing objektiv, muss man anerkennen, dass Whistleblowing für inter­national tätige Unternehmen v.a. eine Chance darstellt: Damit können Missstände innerhalb des eigenen Unternehmens benannt werden, die möglicherweise auf anderem Wege wohl nie von der Unternehmensleitung hätten registriert werden können.

 
Ob es veruntreuende, sexuell motivierte oder in sonstiger Weise schädigende Handlungen sind – oftmals geschehen derartige Vorkommnisse in eigener Sphäre, in die die Unternehmensleitung allein schon aufgrund der organisatorischen Struktur keine direkten Einblicke hat bzw. haben kann.

 

Es gibt also kein nur Schwarz oder nur Weiß: Mit der Einrichtung des Meldewegs erfüllt die Geschäftsleitung nicht nur die möglicherweise ungeliebte Pflicht. Vielmehr führt dieses Angebot dazu, dass etwaige Missstände vom Unternehmen selbst gesteuert einer Aufklärung zugeführt werden können. Fehlt es an einem derartigen Meldeweg, kann sich der Hinweisgeber direkt an die Behörden oder (sozialen) Medien wenden. Eine Steuerung und die Vermeidung einer Rufschädigung ist dann kaum mehr möglich!

 

Insofern gilt es mit verschiedenen Mythen aufzuräumen und rational vorzugehen. Herausforderungen bei der Einführung dieser Meldewege sind zudem Aspekte des Arbeitsrechts, des Datenschutzrechts und der Unter­nehmensorganisation sowie -kommunikation. All diesen Herausforderungen kann man nicht von heute auf morgen trotzen; der notwendige zeitliche Vorlauf ist erforderlich, um die rechtlichen Anforderungen zu klären. Daneben stellt sich die Frage der Umsetzung. Ein digitales Tool kann dabei ebenfalls unterstützend wirken und die Arbeitsprozesse effizient bzw. einheitlich zu gestalten. Nationale Insel-Lösungen sollten vermieden werden.

 

Das Jahresende rückt unaufhaltsam näher... Der bestehende Handlungsbedarf ist kaum noch übersehbar! Doch bevor man sich um die konkrete Entscheidung der Ausgestaltung des Meldeweges (Hotline oder Emailpostfach) treffen kann, sind Vorfragen aus dem Arbeitsrecht (Mitbestimmung des Betriebsrates) und Datenschutzrecht (vertraulicher/anonymer Hinweis) zu klären.
 

Daher ist Whistleblowing – auch schon vor Entstehen einer gesetzlichen Pflicht – ein wichtiger Pfeiler für international tätige Unternehmen. 

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