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Fristen zur Auszahlung von Prämien aus Arbeitsverträgen

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Am 3. Oktober 2016 trat eine Änderung des Art. 136 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation (nachfolgend „ArbGB RF“) in Kraft, welche Höchstfristen zur Auszahlung des Arbeitslohns festsetzt: spätestens 15 Kalendertage ab dem Tag des Ablaufs der jeweiligen Periode, für die er berechnet wurde.
 
In der Praxis bleibt jedoch die Frage ungelöst, ob die Vorschrift des Art. 136 ArbGB RF auch die Fristen zur Bezahlung von Prämien betrifft, die ein Bestandteil des Arbeitslohns sind, und ob die Auszahlung der betreffenden Prämie zu einem späteren Zeitpunkt einen Verstoß gegen die Arbeitsgesetzgebung darstellt.
 

Stimulierende Zahlungen - Fristen zur Zahlung von Prämien

Gemäß Art. 129 ArbGB RF gehören Prämien zu den stimulierenden Zahlungen, die ein Bestandteil des Arbeitslohns sind.
 
Die Besonderheit der stimulierenden Zahlungen besteht darin, dass diese für einen längeren Zeitraum als einen halben Monat bestimmt werden können. Prämien und andere stimulierende Zahlungen werden für die Arbeitsleistungen sowie für die Erreichung bestimmter Vorgaben, d.h. nachdem das Erreichte bewertet wurde, berechnet.
 
Gemäß Art. 135 ArbGB RF werden Zuschlags- und Zulagensysteme mit Anreizcharakter sowie Prämiensysteme durch Betriebsvereinbarungen, Vereinbarungen, lokale Rechtsvorschriften gemäß der Arbeitsgesetzgebung und andere arbeitsrechtliche Normen enthaltende Rechtsvorschriften festgelegt.
 
Das Arbeitsministerium (Mintrud) hat in seinem Schreiben Nr. 14-1/-911 vom 21. September 2016 erläutert, dass die in Art. 136 ArbGB RF eingebrachten Änderungen nur in Bezug auf den fixen Teil der Arbeitsvergütung (Gehalt, Grundgehalt, Tarifsatz) Anwendung finden. Die internen Dokumente eines Unternehmens können ein Prämiensystem enthalten, in dem eine konkrete Frist für die Auszahlung von Prämien oder ein Zeitraum aufgeführt sein kann, nach dessen Ergebnissen diese zu berechnen sind. Eine Prämienordnung kann beispielsweise festlegen, dass die Auszahlung einer Monatsprämie in einem Monat, der dem Berichtsmonat folgt, und die Auszahlung einer Prämie für die Jahresergebnisse im März des nächsten Jahres zu erfolgen hat. Im betreffenden Fall wird dies nicht als Verstoß gegen die in Art. 136 ArbGB RF aufgeführten Fristen für die Auszahlung der Arbeitsvergütung gewertet. Es ist zu beachten, dass das Schreiben von Mintrud Empfehlungscharakter hat und dass die staatlichen Arbeitsinspektionen (russische Abkürzung: GIT) nicht verpflichtet sind, sich bei der Durchführung der Prüfungen über die Einhaltung der Arbeitsgesetzgebung der Russischen Föderation durch die Arbeitgeber von seinen Bestimmungen leiten zu lassen.
 
Somit kann als bindende Frist für die Auszahlung von Prämien eine Frist gelten, die als Frist oder als ein konkretes Datum in den internen Dokumenten des Unternehmens aufgeführt ist. Mintrud wies auch darauf hin, dass die Prämien getrennt vom Arbeitslohn gezahlt werden können.
 

Belangung des Arbeitgebers für verspätete Auszahlung der Arbeitsvergütung und der Prämien

Im Ordnungswidrigkeitengesetzbuch der Russischen Föderation (nachfolgend „OWiG RF”) gilt die Verletzung von Vorschriften über die Auszahlung der Arbeitsvergütung (Nichtauszahlung oder unvollständige Auszahlung des Gehalts oder anderer zustehender Zahlungen) innerhalb einer festgesetzten Frist als eigenständiger Bußgeldtatbestand (Teil 6.7 Art. 5.27 OWiG RF). Als ordnungsrechtliche Belangung sind Maßnahmen wie Verwarnung oder Verhängung eines Bußgeldes vorgesehen.
 
Art. 236 ArbGB RF sieht auch vor, dass der Arbeitgeber für die verzögerte Zahlung des Arbeitslohns, der Urlaubsgelder und anderer dem Arbeitnehmer zustehender Zahlungen Zinsen (Entschädigung in Geldform) in Höhe von mindestens 1/150 des zu diesem Zeitpunkt geltenden Schlüsselzinssatzes der Zentralbank Russlands für den nicht fristgerecht ausgezahlten Betrag für jeden Verzugstag zu zahlen hat, beginnend mit dem Tag nach Ende der festgelegten Auszahlungsfrist bis einschließlich des Tages der tatsächlichen Auszahlung. Es ist anzumerken, dass diese Auszahlungen von der Besteuerung mit der Einkommensteuer für natürliche Personen auf Grundlage der Vorschrift nach Punkt 3, Art. 217 des Gesetzbuches befreit werden. Diese Auffassung hat das Finanzministerium in seinem Schreiben Nr. 03-04-05/11096 vom 28. Februar 2017 geäußert.
 
Aktuell hat sich eine stabile Rechtsprechung in Bezug auf die Befriedigung der Ansprüche der Arbeitnehmer auf Auszahlung des verzögerten Arbeitslohns unter Berechnung der Zinsen für jeden Verzugstag im Sinne des Art. 236 ArbGB RF herausgebildet. Eine nicht ordnungsgemäße Auszahlung des Arbeitslohns ist einer der wichtigsten Gründe für die Einschaltung der Staatlichen Arbeitsinspektion durch die Bürger. Auf Grundlage der Ergebnisse der vorgenommenen Prüfungen in Bezug auf die Beachtung der Arbeitsgesetzgebung werden die Arbeitgeber wegen der verzögerten Auszahlung des Arbeitslohns regelmäßig durch die Staatliche Arbeitsinspektion in Form von Strafen gemäß Teil 6, Art. 5.27 OWiG RF ordnungsrechtlich belangt.
 
Eine selbständige Rechtsprechung in Bezug auf die Pflicht des Arbeitgebers, die Fristen zur Auszahlung der Prämien an Mitarbeiter einzuhalten, hat sich derzeit noch nicht herausgebildet. Wir sind jedoch der Auffassung, dass im Allgemeinen der Position gefolgt werden kann, die die Gerichte bei der Entscheidung der Frage, ob der Arbeitgeber grundsätzlich verpflichtet ist, die Prämie auszuzahlen, bezogen haben.
 
So haben die Gerichte zwei gegensätzliche Ansichten in Bezug darauf eingenommen, ob die Auszahlung von Prämien und anderen stimulierenden Auszahlungen an die Arbeitnehmer ein Recht bzw. eine Pflicht des Arbeitgebers ist, falls solche Auszahlungen durch den Arbeitsvertrag oder durch die internen Vorschriften des Arbeitgebers vorgesehen sind.
 
Gemäß der ersten Ansicht, die das Moskauer Stadtgericht vertritt, ist die Festsetzung von Prämien und anderen stimulierenden Auszahlungen ein Recht und keine Pflicht des Arbeitgebers und erfolgt auf Grundlage von Ergebnissen der Arbeitsbeurteilung. Das Vorliegen von Vorschriften über die Auszahlung von Prämien und anderen stimulierenden Zahlungen auf Grundlage der Arbeitsergebnisse der Berichtsperiode in einem Arbeitsvertrag oder in den internen Normativakten des Arbeitgebers sei keine selbständige Grundlage für solche Auszahlungen.
 
Folgt man dieser Ansicht, wird der Arbeitgeber durch die Gerichte nicht auf die durch die Gesetzgebung für die verzögerte Auszahlung des Arbeitslohns vorgesehene Weise ordnungsrechtlich oder materiell belangt, falls er dem Arbeitnehmer eine Prämie oder andere stimulierende Auszahlungen nicht geleistet hat.
 
Im Rahmen der zweiten Ansicht wird das Argument, dass die Festsetzung von Prämienzahlungen ein Recht des Arbeitgebers sei, dadurch widerlegt, dass die Auszahlung einer leistungsabhängigen Prämienvergütung keinen willkürlichen Charakter in Bezug auf einzelne Arbeitnehmer haben darf, falls durch den Arbeitsvertrag oder durch die internen Vorschriften des Arbeitgebers keine Gründe für den Prämienentzug vorgesehen sind.
 

Empfehlungen

Da keine einheitliche Position bei der Rechtsprechung besteht und da derzeit Änderungen der Arbeitsgesetzgebung diskutiert werden, empfehlen wir den Arbeitgebern, in den Arbeitsverträgen mit den Arbeitnehmern oder in den internen Vorschriften die Auszahlung von Prämien oder stimulierenden Auszahlungen als Recht und nicht als Pflicht des Arbeitgebers anzugeben. Dies wird es ermöglichen, das Risiko von juristischen Ungenauigkeiten und komplizierten Rechtsstreitigkeiten mit Arbeitnehmern erheblich zu senken.​

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