Was bringt dieser Herbst für Arbeitgeber und Arbeitnehmer?

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Im tschechischen Arbeitsrecht kam es in den letzten Monaten zu einigen Änderungen, die konkret die Entschädigung im Falle einer Berufskrankheit oder eines Arbeitsunfalls, sog. Vereinbarungen über die Durchführung einer Arbeit (Dohoda o provedení práce) und nicht zuletzt einen neu eingeführten Feiertag betreffen. Auch wenn die Änderungen an sich nicht grundsätzlich oder revolutionär sind, möchten wir sie dennoch aufgreifen, da sie für die Arbeitgeber sicherlich große praktische Bedeutung haben werden. ​
  • ​Novellierung des tschechischen Arbeitsgesetzbuches

Durch die Novelle soll in erster Linie die Regelung der Entschädigung eines Arbeitnehmers für einen durch einen Arbeitsunfall oder eine Berufskrankheit verursachten Schaden in den eigentlichen Text des Gesetzes verankert werden. Parallel zur Vorbereitung des neuen Arbeitsgesetzbuchs (Nr. 262/2006 Slg.), durch welches mit Wirksamkeit ab 1. Januar 2007 das bis dahin geltende Gesetz (Nr. 65/1965 Slg.) ersetzt wurde, wurde auch ein Gesetz über die Unfallversicherung der Arbeitnehmer erarbeitet, welches eine obligatorische Unfallversicherung der Arbeitnehmer auf Grundlage der Sozialversicherungsbeiträge gewährleisten sollte. Die Entschädigung von Arbeitnehmern im Falle eines Arbeitsunfalls oder einer Berufskrankheit wurde daher „vorläufig“ durch Übergangsbestimmungen des Arbeitsgesetzbuches geregelt, da man davon ausging, dass diese Regelung durch das neue Gesetz über die Unfallversicherung der Arbeitnehmer ersetzt werden würde. Obwohl das Gesetz über die Unfallversicherung der Arbeitnehmer vorbereitet und verabschiedet wurde, wurde der Zeitpunkt dessen Inkrafttretens mehrmals verschoben, und das Gesetz ist letztendlich nie in Kraft getreten.

Angesichts der Tatsache, dass der Zeitpunkt des Inkrafttretens des angeführten Gesetzes wiederholt verschoben wurde, und wegen des unveränderten Standpunktes der Regierung und der Sozialpartner bezüglich der Aufrechterhaltung des geltenden Systems der Entschädigung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten wurden die Bemühungen um die Einführung des neuen Gesetzes über die Unfallversicherung der Arbeitnehmer in die Praxis fallen gelassen und die bis dahin geltende Regelung der Entschädigung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten wurde in den Text des eigentlichen Arbeitsgesetzbuches aufgenommen, wobei das Gesetz über die Unfallversicherung der Arbeitnehmer aufgehoben wurde. Sachlich bleibt die Situation bis auf eine einzige Ausnahme unverändert.

Bei der erwähnten einzigen Neuerung im Bereich der Ansprüche aus Berufskrankheiten und Arbeitsunfällen handelt es sich um die Erweiterung des Kreises der berechtigten Personen im Falle einer einmaligen Entschädigung für Hinterbliebene um einen eingetragenen Lebenspartner oder eine eingetragene Lebenspartnerin nach dem tschechischen Lebenspartnerschaftsgesetz.

Das Vorgehen bei Entschädigungen von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten bleibt unverändert. Allerdings müssen keine wesentlichen Änderungen in Form eines Gesetzes über die Unfallversicherung der Arbeitnehmer mehr befürchtet werden.

Eine Änderung, die in der arbeitsrechtlichen Praxis hingegen reale Auswirkungen hat, kommt mit der neuen Regelung zur Beendigung von Vereinbarungen über die geringfügige Beschäftigung. Das Gesetz regelte bisher lediglich die Beendigung von sog. Vereinbarungen über eine Arbeitstätigkeit (Dohoda o pracovní činnosti). Neu gelten dieselben Regeln in Bezug auf die Beendigung einer Vereinbarung auch für Mitarbeiter, die eine Arbeit auf Grundlage einer sog. Vereinbarung über die Durchführung einer Arbeit (Dohoda o provedení práce) ausführen. Demnach gilt einheitlich für alle Vereinbarungen über geringfügige Tätigkeiten, die außerhalb eines Arbeitsverhältnisses ausgeführt werden, dass - falls die Art und Weise der Beendigung der konkreten Vereinbarung nicht vereinbart wurde - diese einvernehmlich, durch Kündigung aus jedwedem Grund oder ohne Angabe des Grundes mit einer Kündigungsfrist von 15 Tagen oder durch sofortige Auflösung beendet werden können, falls Gründe für eine sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses bestehen. Es gilt jedoch nach wie vor die Regel, dass jede auf die Beendigung ausgerichtete Handlung schriftlich vorgenommen werden muss.

Durch die erwähnte Novelle des Arbeitsgesetzbuches kommt es ferner zu einigen kleinen Änderungen eher legislativ-technischer Natur, die auf die regulären arbeitsrechtlichen Beziehungen keinen Einfluss haben werden.

  • Erhöhung des Schmerzensgeldes bei Arbeitsunfällen             

Ein Anspruch, der einem Arbeitnehmer im Falle eines Arbeitsunfalls oder einer Berufskrankheit zusteht, ist der sog. Ersatz für Schmerzen (Schmerzensgeld) und für eine sog. Erschwerung der gesellschaftlichen Teilhabe. Der Wortlaut des Gesetzes verweist bei der Festsetzung der Höhe dieser Ersatzleistung auf die Durchführungsvorschrift. Bisher wurde die Höhe dieser Ersatzleistung nach der Verordnung des Gesundheitsministeriums der Tschechischen Republik Nr. 440/2001 Slg. bestimmt, die zwar durch das Bürgerliche Gesetzbuch aufgehoben und durch eine individuelle Beurteilung der Höhe dieser Ersatzleistung in Anlehnung an die Methodik des Obersten Gerichts der Tschechischen Republik ersetzt wurde, jedoch wurde aus Sicht des Arbeitsrechts nach wie vor nach dieser aufgehobenen Verordnung vorgegangen. Auch hier ging man von der Einführung des Gesetzes über die Unfallversicherung der Arbeitnehmer aus, in dem die Höhe des „Schmerzensgeldes“ direkt geregelt werden sollte. Mit Blick auf die oben dargelegte Entwicklung und die Tatsache, dass das Gesetz über die Unfallversicherung der Arbeitnehmer aufgehoben wurde, entstand der Bedarf einer Regelung der Höhe des „Schmerzensgeldes“ in arbeitsrechtlichen Beziehungen.

Am 12. Oktober 2015 verabschiedete die tschechische Regierung die Verordnung Nr. 276/2015 Slg. über die Entschädigung von Schmerzen und eine Erschwerung der gesellschaftlichen Teilhabe infolge eines Arbeitsunfalls oder einer Berufskrankheit, die seit dem 26. Oktober 2015 in Kraft ist. Diese Verordnung behält das ursprüngliche Konzept bei, wonach einem bestimmten Wert ein Punkt zugeordnet wird und die einzelnen Krankheiten bzw. Unfälle mit Punkten bewertet werden. Grundsätzlich ändert sich jedoch der Wert eines Punktes, und zwar von 120 CZK auf 250 CZK. Diese rasante Anhebung beruht auf der Tatsache, dass der Wert eines Punktes seit dessen Bewertung in 2001 mit 120 CZK nicht mehr angehoben wurde.

  • Novellierung der Zivilprozessordnung und Lohnpfändung bei einer geringfügigen Beschäftigung

Im Arbeitsrecht schlagen sich jedoch nicht nur die Novellierungen des Arbeitsgesetzbuches und seine Durchführungsvorschriften nieder. Für die Arbeitgeber und ihre Lohnbuchhalter(-innen) sind auch erfolgte Novellierungen der Zivilprozessordnung von Bedeutung, konkret jene, die im Teil bezüglich der Regelung der Vollstreckung von Entscheidungen vorgenommen wurden, der ergänzend für das Vorgehen in Zwangsvollstreckungsverfahren angewendet wird.

Lohnpfändungen können trotz einiger Schwierigkeiten als ein Bereich erachtet werden, der in der Praxis relativ stabil funktioniert.

Vergütungen aus Vereinbarungen über eine Arbeitstätigkeit wurden bereits früher als sog. sonstige Einkünfte gemäß § 299 der Zivilprozessordnung klassifiziert, von welchen wie bei einem Lohn Abzüge vorgenommen werden können. Es kann daher konstatiert werden, dass die gegenständliche Regelung relativ klar ist, und falls sich einige Schwierigkeiten bezüglich der Auslegung ergeben, es sich nur um Einzelfälle handelt.

Ganz anders stellte sich hingegen die Situation im Falle einer Belastung von Vergütungen aus sog. Vereinbarungen über die Durchführung einer Arbeit dar. Angesichts der Tatsache, dass in Bezug auf die Pfändung dieser Einkünfte keine ausdrückliche Regelung bestand und diese Einkünfte unter sog. sonstigen Einkünften gemäß § 299 der Zivilprozessordnung zusammengefasst waren, konnten von einer Vergütung aus einer Vereinbarung über die Durchführung einer Arbeit keine Abzüge vorgenommen werden, da diese nur von gesetzlich definierten Einkünften zulässig waren. Dementsprechend wurden diese finanziellen Mittel der Verpflichteten oft als sog. sonstige finanzielle Forderungen gemäß § 312 der Zivilprozessordnung gepfändet. In diesem Zusammenhang ist jedoch wesentlich, dass die Vergütung aus einer Vereinbarung über die Durchführung einer Arbeit, falls diese als sonstige finanzielle Forderung gepfändet wurde, vollständig auf das Konto des Gerichtsvollziehers überwiesen wurde, ohne dass dem Verpflichteten (Arbeitnehmer) ein nicht pfändbarer Grundbetrag (Freibetrag) aufrechterhalten blieb, der zumindest den minimalen Unterhalt des Verpflichteten gewährleistet hätte.

Dieser offensichtliche und unbegründete Unterschied in der Belastung der verschiedenen Vergütungsarten einer geringfügigen Beschäftigung wurde zum Glück zum 1. 9. 2015 abgeschafft und die Aufzählung sonstiger Einkünfte in § 299 der Zivilprozessordnung wurde um eine Vergütung aus einer Vereinbarung über die Durchführung einer Arbeit erweitert.
 
  • Karfreitag als staatlicher Feiertag

Eine weitere Neuerung, von der Arbeitgeber und ihre Arbeitnehmer betroffen sein werden, bildet die anstehende Novellierung des Gesetzes über staatliche Feiertage. Gemäß dieser Novelle soll der Karfreitag ein Feiertag werden. Karfreitag wurde als Feiertag in 1951 abgeschafft und kehrt jetzt in die tschechische Legislative zurück. Die Gesetzesvorlage wurde aktuell durch das Abgeordnetenhaus des tschechischen Parlaments verabschiedet. Falls die Gesetzesvorlage im Senat abgesegnet und durch den tschechischen Präsidenten unterschrieben wird, soll sie bereits ab dem nächsten Kalenderjahr gelten. 

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JUDr. Martin Švéda

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