Transparenzrichtlinie: neue Pflichten und Fristen für Arbeitgeber in Italien

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veröffentlicht am  2. August 2022 | Lesedauer ca. 3 Minuten

 

Veröffentlichung des Gesetzesdekrets Nr. 104/2022 zur Umsetzung der „Transparenzrichtlinie“ und zur Einführung neuer Verpflichtungen für den Arbeitgeber, auch im Bereich Datenschutz. Arbeitsverträge und Einstellungsbriefe werden eine Vielzahl von Informationen über den Ablauf des Arbeitsverhältnisses enthalten müssen, die bisher nur angedeutet oder gar nicht enthalten waren.

 

   

  
Am 29. Juli wurde das Gesetzesdekret Nr. 104/2022 im italienischen Amtsblatt veröffentlicht, mit dem die Neuerungen der EU-Richtlinie Nr. 2019/1152 (die so genannte "Transparenzrichtlinie") über transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen in italienisches Recht umgesetzt wurden.

  
Mit diesem Gesetzesdekret werden - zusätzlich zu den bereits in der geltenden Gesetzgebung (Gesetzesdekret Nr. 152/1997) vorgesehenen Informationspflichten und zur Klärung und Ergänzung der durch das Gesetzesdekret Nr. 196/2003 und die europäische Datenschutzverordnung Nr. 679/2016 (GDPR) vorgeschriebenen Datenschutzpflichten - erhebliche neue Anforderungen eingeführt, die der Arbeitgeber in Bezug auf alle Arbeitsverträge, Arbeitnehmerüberlassungsverträge und andere Arten von Arbeitsverhältnissen, die in den Bestimmungen ausdrücklich genannt werden, zu erfüllen hat.
  
Bisher erfüllten Arbeitgeber ihre (bereits teilweise bestehende) Informationspflicht, indem sie im Rahmen von Arbeitsverträgen allgemein auf den auf das Arbeitsverhältnis angewandten Tarifvertrag verwiesen: Eine Möglichkeit, die nun aufgrund der EU-Prinzipien stark eingeschränkt wird.
  
Der Gesetzesdekret sieht nämlich vor, dass der Arbeitgeber jedem betroffenen Arbeitnehmer ausdrücklich und schriftlich die folgenden Informationen mitteilen muss:
  • den Arbeitsplatz;
  • die Einstufung, das Niveau und die Qualifikation des Arbeitnehmers oder -alternativ- die Charakteristiken und die zusammenfassende Beschreibung der auszuführenden Tätigkeiten;
  • das Anfangsdatum und das eventuelle Ende des Verhältnisses;
  • die Art des Arbeitsverhältnisses;
  • die Dauer der Probezeit, falls vorgesehen;
  • den anfänglichen Betrag der Vergütung mit den entsprechenden Bestandteilen sowie die Angabe des Zeitraums und der Zahlungsmodalitäten;
  • die Festlegung der gewöhnlichen Arbeitszeiten (Uhrzeiten Beginn und Ende) sowie eventuelle Bedingungen für Änderungen der Arbeitszeiten/Schichten, Überstunden und Flexibilität;
  • Informationen in Bezug auf die Sozialversicherung und die Versicherung;
  • die Dauer von Urlaub und „bezahlten freien Stunden“/Freistellungen sowie die Modalitäten, wie diese festgelegt und verwendet werden können;
  • das Recht des Arbeitnehmers, Schulungen durch den Arbeitgeber zu erhalten;
  • die Modalitäten für die Mitteilung der Beendigung des Arbeitsverhältnisses (Kündigung durch den Arbeitgeber oder Eigenkündigung durch den Arbeitnehmer) und die entsprechenden Kündigungsfristen;
  • Informationen über automatisierte Entscheidungs- oder Überwachungssysteme.
     
Das Recht auf Transparenz zugunsten der betroffenen Person sowie die besonderen Informationspflichten des Arbeitgebers beziehen sich genau auf die "Verwendung und Funktionsweise automatisierter Entscheidungs- und Überwachungssysteme". Dies scheint im Einklang mit Artikel 22 DSGVO in Bezug auf das Recht, keinen Entscheidungen unterworfen zu werden, die ausschließlich auf einer automatisierten Verarbeitung beruhen. Weitere Überschneidungen mit den bereits bestehenden Rechtsvorschriften über den Schutz personenbezogener Daten finden sich in Art. 16 DSGVO, in dem das Recht des Arbeitnehmers auf Auskunft, den der Arbeitgeber "innerhalb von 30 Tagen zu erteilen, zu aktualisieren oder zu ergänzen hat", auf schriftlichen Antrag verankert ist.
  
Die vorgenannten Verpflichtungen können dadurch erfüllt werden, dass diese Informationen entweder direkt in den schriftlichen Arbeitsvertrag aufgenommen werden oder dass ein separates Dokument ausgehändigt wird.
Das Gesetzesdekret sieht ferner vor, dass der Arbeitgeber für 5 Jahre nach Abschluss des Arbeitsverhältnisses verpflichtet ist, die Nachweise für die erfolgte Übermittlung und den Erhalt dieser Informationen aufzubewahren, unbeschadet der Verpflichtung, dem Arbeitnehmer jegliche Änderung der übermittelten Informationen bis zum Tag des Inkrafttretens der Änderung schriftlich mitzuteilen.
  
Die neuen Pflichten gelten nicht nur für Neueinstellungen, sondern auch für bereits bestehende Arbeitsverhältnisse. Bei bereits beschäftigten Arbeitnehmern besteht diese Informationspflicht jedoch nur, falls der Arbeitnehmer dies spezifisch anfragt. Solch einer Anfrage muss der Arbeitgeber dann innerhalb von 60 Tagen nachkommen.
  
Bei fehlender, verspäteter, unvollständiger oder auch nur nicht exakter Erfüllung der oben genannten Informationspflichten sieht das neue Gesetzesdekret die Verhängung von Sanktionen in Höhe von 250 bis 1.500 Euro (pro Arbeitnehmer und pro Meldung) vor. Bei Verstößen gegen die Informationspflichten im Zusammenhang mit Arbeiten, die mit Hilfe automatisierter Systeme organisiert werden, können zusätzliche und abweichende Sanktionen verhängt werden (bis zu 5.000 Euro).
  
Im Lichte des oben Genannten, müssen die Unternehmen angesichts der neuen und umfassenderen Verpflichtungen, die durch die gesetzgeberischen Regelungen eingeführt werden, umgehend Maßnahmen ergreifen, um die Arbeitsvertragsmuster für künftige Einstellungen zu prüfen und zu aktualisieren.
Da Unternehmen oftmals nicht alle Änderungen, die sich im Laufe des Arbeitsverhältnisses ergeben, schriftlich den Arbeitnehmern mitteilen bzw. diese aufzeichnen, wäre es daher empfehlenswert, ein Addendum zu den Arbeitsverträgen zu erstellen, welches den bereits beschäftigten Arbeitnehmern unabhängig von einer spezifischen Anfrage ihrerseits ausgehändigt wird.
  
Die Gesetzesänderungen treten am 13. August 2022 in Kraft, obwohl die Verpflichtung, neu eingestellten Arbeitnehmern die im neuen Gesetzesdekret geforderten Informationen zur Verfügung zu stellen, alle Arbeitsverhältnisse betrifft, die ab dem 1. August 2022 bestehen.
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