Wichtige Änderungen im Arbeitsrecht der Niederlande

Am 10. Juni 2014 hat das niederländische Parlament das Gesetz Arbeit und Sicherheit (niederländisch: Wet werk en zekerheid, WWZ) angenommen, das das niederländische Arbeitsrecht erheblich verändern und 2015 in Kraft treten wird. Durch die Gesetzesänderung wird insbesondere das Kündigungsrecht grundlegend reformiert und die Rechte von befristeten Arbeitnehmern werden gestärkt.

 

Neues Kündigungsrecht

Das neue Kündigungsrecht tritt zwar erst zum 1. Juli 2015 in Kraft, doch die Auswirkungen sollten bereits jetzt beachtet werden: Durch die Einführung einer gesetzlichen Übergangszahlung (niederländisch: transitievergoeding) dürften Abfindungen im Allgemeinen geringer ausfallen, weshalb es interessant sein kann, mit Kündigungen zu warten. In anderen Fällen kann es aufgrund der Änderung des Kündigungsrechts hingegen sinnvoll sein, noch vor dem 1. Juli 2015 ein Kündigungsverfahren zu beginnen, da künftig beispielsweise kein Wahlrecht mehr bestehen wird, für die Kündigung die Genehmigung der Behörde  UWV Werkbedrijf einzuholen oder ein gerichtliches Auflösungsverfahren anzustrengen, sondern die jeweiligen Verfahren vom Kündigungsgrund abhängen werden. Zusätzlich werden die Kündigungsgründe in Zukunft viel genauer als bisher gesetzlich geregelt wie z.B. für den Fall von sog. „Low Performance”.
 

Widerrufsrecht bei Aufhebungsverträgen

Aufhebungsverträge bleiben zwar weiter zulässig, jedoch sieht die Gesetzesänderung ein vierzehntägiges Widerrufsrecht für den Arbeitnehmer vor, auf das der Arbeitgeber ausdrücklich hinweisen muss.
 

Befristete Arbeitsverträge

Die meisten Maßnahmen zur flexiblen Arbeit treten bereits zum 1. Januar 2015 in Kraft. Die wichtigsten Aspekte, die beim Abschluss, der Fortsetzung und Beendigung von befristeten Arbeitsverträgen zu beachten sind, sind die Folgenden:
 
  • Ab 1. Januar 2015 kann bei einem befristeten Arbeitsvertrag für 6 Monate oder kürzer keine Probezeit mehr vereinbart werden.
  • Für alle befristeten Arbeitsverträge für 6 Monate oder länger wird eine Ankündigungspflicht eingeführt. Es ist danach wichtig, dem Arbeitnehmer das Ende des Arbeitsvertrages rechtzeitig und in der richtigen Form anzukündigen, um zu verhindern, dass eine Entschädigung an den Arbeitnehmer bezahlt werden muss.
  • Bei einem befristeten Arbeitsvertrag ist ein Wettbewerbsverbot nur noch bei Vorliegen von schwerwiegenden Unternehmens- oder Beschäftigungsinteressen möglich. Außerdem muss das Wettbewerbsverbot eine schriftliche Begründung enthalten.
  • Durch die Verschärfung der Vorschriften zur Kettenbefristung kann ein Arbeitnehmer leichter das Recht auf einen unbefristeten Vertrag erhalten. Auch wenn diese Änderung erst zum 1. Juli 2015 in Kraft tritt, sollte sie bereits jetzt bei Vertragsabschlüssen beachtet werden.

 

  zuletzt aktualisiert am 18.08.2014

 Kontakt

Nadja Roß-Kirsch

Rechtsanwältin, Fachanwältin für Arbeitsrecht

Associate Partner

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