Die A1-Bescheinigung: immer noch unterschätzt

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veröffentlicht am 22. November 2018


Meist besteht bei internationalen Mitarbeitereinsätzen im Ausland der Wunsch der Arbeitnehmer in dem Sozialversicherungssystem seines Heimatlandes zu verbleiben. In solchen Fällen stellt die A1-Bescheinigung das anzuwendende Recht fest. Doch auch die Regelungen der Ausstellung unter­liegen der Interpretation durch die Rechtsprechung und das führt oftmals zu überraschenden Ergebnissen.

 

Verschärfung des Ablöseverbots bei Entsendungen (EUGH, Urteil vom 06. September 2018 – C- 527/16)

Die Beantragung einer A1-Bescheinigung gehört für erfahrene Personaler bei grenzüberschreitenden Mit­ar­bei­ter­ein­sätzen innerhalb der EU, des EWR und der Schweiz zum „Standardrepertoire”. In letzter Zeit wurde dieser vermeintlich einfache Punkt Gegenstand einiger EuGH-Entscheidungen, die deutliche Beachtung verdienen, um auch künftig eine compliance-gerechte Handhabung sicherstellen zu können.

 

A1-Bescheinigung legt für die Dauer ihrer Gültigkeit das auf eine Person anzuwendende Sozialversicherungsrecht verbindlich fest

Gemäß der Verordnung (EG) 883/2004 gilt für die EU, den EWR und die Schweiz grundsätzlich das Be­schäf­tigungs­land­prinzip. Das meint, dass innerhalb von grenzüberschreitenden Mitarbeitereinsätzen im Geltungs­bereich der Verordnung das Sozialversicherungsrecht des Landes zur Anwendung kommt, in dem der einge­setzte Mitarbeiter seine Tätigkeit physisch tatsächlich erbringt. Da internationale Mitarbeitereinsätze meist nur vorübergehender Natur sind, würde das in der Folge zu einem Wechsel z.B. vom deutschen Sozial­ver­sich­erungs­recht in ein ausländisches führen. Um das zu vermeiden, sieht das Unionsrecht Ausnahmen von diesem Grundsatz vor, wobei hier nur auf Art. 12 eingegangen wird.

 

Voraussetzung für den Verbleib in der heimatlichen Sozialversicherung ist dabei jedoch, dass der Mitarbeiter im Rahmen seines bestehenden Arbeitsvertrages für einen Arbeitgeber, der für gewöhnlich in diesem Land tätig ist, in einen anderen Mitgliedsstaat gesendet wird, die Entsendung nicht länger als 24 Monate dauert und sie nicht gegen das dort normierte Ablöseverbot verstößt.

 

Ausgangssituation

Bislang wurde das Ablöseverbot so verstanden, dass es lediglich verboten ist, einen zuvor entsandten Arbeit­nehmer durch einen Arbeitnehmer abzulösen, der vom selben Arbeitgeber für die gleiche Tätigkeit entsandt wurde. Einer dauerhaften Besetzung des ausländischen Arbeitsplatzes durch Kettenent­sendungen sollte dabei der Riegel vorgeschoben werden. In dem Urteil vom 6. September 2018 hatte der EuGH nun jüngst ent­schieden, dass das Ablöseverbot sogar dann gilt, wenn die ablösende Entsendung durch einen anderen Arbeit­geber erfolgt.

 

Wie kam es zu dieser Entscheidung?

Zur Erläuterung ein Beispiel: Das österreichische Unternehmen „A” ist in der fleischverarbeitenden Industrie tätig und betreibt in Salzburg einen Schlachthof.


Von 2012 bis 2014 beauftragte A die ungarische Gesellschaft B mit Fleischzerlegungsarbeiten, wobei sie zur Ausführung der Arbeiten 250 Mitarbeiter nach Österreich entsandte.

 

Jeweils vor und nach der Beauftragung von B, war eine andere ungarische Gesellschaft (C) für die Fleisch­zerlegungs- und Verpackungsarbeiten zuständig. Auch sie entsandte ihre Mitarbeiter nach Österreich, um vor Ort die Tätigkeit zu erbringen.

 

Für den Zeitraum, in dem B beauftragt war, stellte der zuständige ungarische Sozialversicherungsträger für die 250 entsandten Mitarbeiter – teilweise rückwirkend und teilweise in Fällen, in denen bereits festgestellt war, dass das österreichische Sozialversicherungsrecht Anwendung findet – eine A1-Bescheinigung über die Anwendung der ungarischen Rechtsvorschriften der sozialen Sicherheit.

 

Das führte in der Folge vor dem österreichischen Verwaltungsgerichtshof zu der Streitigkeit, welches Sozial­ver­sicherungs­system nun richtigerweise anzuwenden ist und welche Bindungswirkung der A1-Bescheinigung zuzugestehen ist.

 

Das Urteil

Der EuGH hat nun entschieden, dass das Ablöseverbot derart auszulegen ist, dass ein Verstoß auch bei einer Entsendung durch verschiedene Arbeitgeber vorliegt. Das Verbot ist nicht eingeschränkt auf einen Arbeitgeber zu verstehen, der wiederholt einen Arbeitsplatz im Ausland mit wechselweise entsandten Arbeitnehmern besetzt. Der EuGH hält es allein für maßgeblich, ob ein entsandter Arbeitnehmer einen anderen entsandten Arbeitnehmer ablöst und beide für die gleiche Tätigkeit eingesetzt werden.

 

Dabei ist es auch nicht entscheidend, ob aufeinanderfolgende Arbeitgeber ihren Sitz im gleichen Mitgliedstaat haben oder ob eine personelle oder organisatorische Verflechtung zwischen diesen besteht. Argumentiert wird damit, dass eine andere Auslegung das Territorialitätsprinzip aushöhlen würde.

 

In dem Zuge wurde weiter die Rechtsprechung zur Bindungswirkung von A1-Bescheinigungen verfeinert, die dieses Jahr bereits in der Rechtssache Altun im Zusammenhang mit betrügerisch erlangten A1-Bescheinigungen für Aufsehen sorgte.


Die A1-Bescheinigung ist sowohl für die Träger der sozialen Sicherheit des Mitgliedstaats, in dem die Tätigkeit ausgeübt wird, als auch für die Gerichte dieses Mitgliedstaats verbindlich, solange sie nicht widerrufen oder für ungültig erklärt wird. Auch eine rückwirkende Ausstellung nach Feststellung einer gegenteiligen Ver­sicherungs­pflicht in einem anderen Land sieht der EuGH grundsätzlich als von der Verordnung gedeckt an.

 

Auswirkung der Entscheidung auf die Praxis bei Entsendungen

Gerade unter dem Schlagwort des Outsourcing ist künftig die bloße Prüfung, ob der Vertragspartner die er­forder­lichen A1-Bescheinigungen vorlegen kann, kein Garant mehr dafür, dass sich keine Haftungsfragen – insbesondere bei der Subunternehmerhaftung im Baugewerbe – stellen werden.

 

Auch die eigenen Entsendungsfälle sollten im Zuge der Präzisierung des Ablöseverbots kritisch hinterfragt werden und Strukturen zur Prüfung der Fragen geschaffen werden.

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