Die betriebsbedingte Kündigung in Großbritannien: Ein Leitfaden für Arbeitgeber zur guten Praxis im Jahr 2020

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veröffentlicht am 15. September 2020 | Lesedauer ca. 4,5 Minuten

  

Die Coronavirus-Pandemie hat die Wirtschaft Großbritanniens seit ihrem Auftreten Anfang dieses Jahres in Mitleidenschaft gezogen und die Auswirkungen sind nach wie vor spürbar. Nachdem im März eine landesweite Abriegelung verhängt wurde, um die Ausbreitung des Virus einzudämmen, mussten alle nicht lebenswichtigen Einzel­handels­geschäfte und das Gastgewerbe schließen, was einen starken Druck auf die Unternehmen ausübte, die Mühe hatten, sich über Wasser zu halten.

  

  
    

Da die britische Regierung nun die Sperrmaßnahmen lockert, wird allgemein davon ausgegangen, dass sich eine zweite Welle der Coronavirus-Epidemie abzeichnet. Es ist von entscheidender Bedeutung, dass die Arbeitgeber mit der Planung beginnen, um sicherzustellen, dass sie gut darauf vorbereitet sind, da es höchst unwahrscheinlich erscheint, dass die Regierung im Falle einer zweiten Welle eine neue Beurlaubungsregelung einführen wird.
 
Da die Beurlaubungsregelung im Oktober 2020 ausläuft, müssen die Arbeitgeber entscheiden, ob sie es sich leisten können, die noch beurlaubten Arbeitnehmer weiter zu beschäftigen. Dies könnte im Herbst zu einer großen Arbeitslosenwelle führen.
 
Betriebsbedingte Kündigungen im Vereinigten Königreich sind für die Arbeitgeber ein schwierig zu bewältigendes Verfahren und viele Arbeitgeber kämpfen mit seiner Komplexität. Die Arbeitgeber müssen sich eine solide Argumentation zurecht legen und während des Verfahrens einen fairen Ansatz verfolgen. Es gibt viele Arbeitsgesetze, die bei Entlassungen zu beachten sind, daher ist es wichtig, dass die Arbeitgeber alles richtig machen. Wenn Sie Entlassungen vornehmen müssen, finden Sie im Folgenden einen kurzen Überblick über das Verfahren der betriebsbedingten Kündigung.

 

 

Das Verfahren der betriebsbedingten Kündigung - ein kurzer Überblick
Was ist die betriebsbedingte Kündigung?

Die normalen Regeln für betriebsbedingte Kündigungen im Vereinigten Königreich haben sich nicht geändert. Bei einer potentiellen betriebsbedingten Kündigung, die den Gesetzen von England und Wales unterliegt, muss ein faires Auswahlverfahren mit allen "gefährdeten Arbeitnehmern" durchgeführt werden, bevor der Arbeitsplatz eines Arbeitnehmers als „weggefallen“ eingestuft werden kann. Dies verpflichtet den Arbeitgeber, mit diesen Arbeitnehmern die betriebsbedingte Kündigung, die verwendeten Auswahlkriterien und ihre Punktzahl bei Anwendung der Auswahlkriterien zu besprechen und Alternativen zur Entlassung in Betracht zu ziehen.
 
Ein echter Grund für den Ausspruch einer betriebsbedingten Kündigung ist entweder

  •  eine Schließung des Betriebs, in dem der Arbeitnehmer beschäftigt war; oder
  • eine Schließung der Niederlassung, in der der Arbeitnehmer angestellt war; oder
  • eine geringerer Bedarf an einer bestimmten Art von Arbeitsleistung


Bei diesem Verfahren geht es nicht nur darum, die Arbeitsverträge der Arbeitnehmer zu beenden; es ist ein bisschen komplizierter als das.

 

Das Gesetz über betriebsbedingte Kündigung im Vereinigten Königreich

Die Gesetzgebung zur betriebsbedingten Kündigung im Vereinigten Königreich ist im Employment Rights Act von 1996 niedergelegt. Als Arbeitgeber haben Sie das Recht, Arbeitnehmer im Wege der betriebsbedingten Kündigung zu entlassen; Sie müssen jedoch über eine stichhaltige Argumentation verfügen, um die Entlassung vornehmen zu können. Arbeitgeber müssen Entlassungen begründen, da Arbeitnehmern Kündigungsschutz zusteht. Hierzu gehört auch das Recht auf ein faires und objektives Kündigungsverfahren. Wenn ein Arbeitnehmer aufgrund einer betriebsbedingten Kündigung entlassen wurde und zuvor kein faires Konsultationsverfahren stattfand, kann ihm gegenüber dem Arbeitgeber ein Anspruch wegen ungerechtfertigter Kündigung zustehen.
 

Konsultationsverfahren

Arbeitnehmer haben das Recht auf Konsultation mit ihrem Arbeitgeber, wenn sie Gefahr laufen, entlassen zu werden. Dazu gehört es, mit den Arbeitnehmern darüber zu sprechen:

  • warum sie von Entlassung bedroht sind und
  • welche Alternativen zur Entlassung es gibt.

 

Wenn Sie als Arbeitgeber bis zu 19 Entlassungen vornehmen, gibt es keine Regeln, wie Sie die Konsultation durchführen sollen. Wenn Sie jedoch 20 oder mehr betriebsbedingte Kündigungen zur gleichen Zeit vornehmen, gelten die Regeln für Massenentlassungen, bei denen sowohl die gewählten Arbeitnehmervertreter als auch die Arbeitnehmer selbst zu konsultieren sind. Als Teil des Konsultationsverfahrens müssen folgende Punkte berücksichtigt werden:


Sozialauswahl

Sobald ein echter Grund für betriebsbedingte Kündigungen identifiziert wurde, besteht der nächste Schritt in dem Verfahren der betriebsbedingten Kündigung darin, die in Frage kommenden Arbeitnehmer zu identifizieren, auch bekannt als Sozialauswahl. Bevor entschieden wird, wer entlassen werden soll, muss in der Regel eine Reihe verschiedener Gruppen (Pools) gebildet werden, die unter Umständen Gruppierungen von Arbeitnehmern umfassen und auch auf andere Arbeitnehmer innerhalb des Unternehmens ausgedehnt werden müssen.
 
Eine Auswahlgruppe muss Arbeitnehmer enthalten, die die gleiche oder ähnliche Arbeit leisten und deren Arbeitsplätze austauschbar sind. Dies bedeutet nicht, dass eine Auswahlgruppe, die eine Person umfasst, niemals gerecht sein wird, aber ein Arbeitgeber, der sich auf eine so enge Auswahlgruppe stützen möchte, muss zeigen, dass er sich darüber wirklich Gedanken gemacht hat. Das zugrundeliegende Konzept ist, dass eine breitere Auswahlgruppe normalerweise angemessener ist, und dass die Anwendung einer kleinen Gruppe ohne außergewöhnlich gute Gründe dazu führen kann, dass diese Entscheidung außerhalb der Bandbreite vernünftiger Reaktionen liegt und letztlich ungerecht ist.
 

Auswahlkriterien

Damit eine betriebsbedingte Kündigung fair ist, müssen die Arbeitgeber faire und objektive Auswahlkriterien anwenden, um zwischen den Arbeitnehmern innerhalb jeder Auswahlgruppe zu unterscheiden. Verfügt das Unternehmen über kein vereinbartes Verfahren für betriebsbedingte Kündigungen, muss der Arbeitgeber solche fairen und objektiven Auswahlkriterien annehmen, die für sein Unternehmen am besten geeignet sind, und sollte in der Lage sein, die angenommenen Kriterien zu substantiieren. Beispiele hierfür sind Anwesenheitslisten, Leistung/Fähigkeiten, Kenntnisse/Qualifikationen, Betriebszugehörigkeit, Disziplinaraufzeichnungen und alles andere, was auf die neuen oder zu reduzierenden Stellen zugeschnitten sein kann. Arbeitgeber sollten darauf achten, dass die angenommenen Auswahlkriterien konsequent angewendet werden und keine Diskriminierung darstellen.
 
Die Arbeitnehmer innerhalb einer Auswahlgruppe werden in der Regel im Hinblick auf die Auswahlkriterien bewertet, die in manchen Fällen unterschiedlich gewichtet werden können.
 
Als Teil des Konsultationsverfahrens sollten die Arbeitnehmer über die vom Arbeitgeber verwendeten Auswahlkriterien informiert werden und die Möglichkeit haben, zu der ihnen zugeteilten Punktzahl Stellung zu nehmen.
 
Sobald die endgültige Punktzahl erreicht ist, wird normalerweise der Arbeitnehmer mit der niedrigsten Punktzahl in dieser speziellen Auswahlgruppe als derjenige eingestuft, der nicht weiter beschäftigt wird.
In der letzten Phase werden individuelle Kündigungsschreiben an jeden Arbeitnehmer verfasst, dem nach Abschluss des Konsultationsverfahrens betriebsbedingt gekündigt werden soll. Darin sollten Sie die betriebsbedingte Kündigung und die Abfindung, die der Arbeitnehmer erhalten wird, detailliert angeben. Ein Anspruch auf Abfindung wegen betriebsbedingter Kündigung besteht, wenn der Arbeitnehmer bei Ihnen zwei Jahre oder länger beschäftigt war.
 
Für weitere Informationen zu betriebsbedingten Kündigungen und den Berechnungen können Sie sich gerne mit einem Mitglied des Teams für Arbeitsrecht in Verbindung setzen.
 

Abfindungsvereinbarungen

Die Abwicklung des Verfahrens der betriebsbedingten Kündigung kann komplex und zeitraubend sein, insbesondere bei Massenentlassungen. Daher ist es gängige Praxis, dass Arbeitgeber (sofern sie finanziell dazu in der Lage sind) erhöhte Abfindungszahlungen im Rahmen von Vergleichsvereinbarungen anbieten, um einen Anreiz für eine Einigung mit den betroffenen Arbeitnehmern zu schaffen. Wenn eine Einigung erzielt wird und der Arbeitnehmer eine Vergleichsvereinbarung unterzeichnet, in der er die Beendigung seines Arbeits­verhältnisses akzeptiert, erspart dies dem Arbeitgeber die Durchführung eines langwierigen Konsultations­verfahrens und minimiert das Risiko künftiger Klagen vor dem Arbeitsgericht. Ein Vergleich kann auch vertraulich erzielt werden, was bedeutet, dass die Moral der gesamten Belegschaft nicht beeinträchtigt wird.

 Jan Eberhardt referiert:

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