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Koalitionsvertrag: Neuerungen aus Unternehmenssicht |

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Aktuelle Entwicklungen in der internationalen Mobilität

veröffentlicht am 2. Mai 2025 | Lesedauer ca. 12 Minuten

In dieser Ausgabe unseres Newsletters informieren wir Sie über aktuelle Entwicklungen in den Bereichen Steuerrecht, HR Advisory und nationale Lohnsteuer. Erhalten Sie wertvolle Einblicke in Themen wie das Work from Anywhere, dem 401(k)-Pensionsplan, die Systeme EES und ETIAS, dem neuen Koalitionsvertrag 2025 und die Einführung einer eDeclaration in der EU. Zudem bieten wir Ihnen ein Recap unserer Global Mobility Network Days 2025. Erfahren Sie außerdem mehr über Dienstfahrräder im Zusammenhang mit vorzeitigem Ausscheiden während der Laufzeit sowie über das BFH-Urteil zur steuerlichen Behandlung eines Preisgeldes für wissenschaftliche Publikationen.

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Steuer

Einkommensteuerliche Berücksichtigung der Aufwendungen im Zusammenhang mit „Work from Anywhere“

Das sogenannte „Work from Anywhere“-Modell ist ein Arbeitskonzept, das Arbeitgeber ihren Mitarbeitern ermöglicht ihre beruflichen Tätigkeiten für einen definierten Zeitraum von jedem beliebigen Ort ausüben können, ohne an ihren bestehenden festen Arbeitsplatz gebunden zu sein. Dies bietet eine hohe Flexibilität für Arbeitnehmer, wirft jedoch auch steuerliche Fragen auf, insbesondere hinsichtlich der damit zusammenhängenden Abzugsfähigkeit von Aufwendungen als Werbungskosten im Rahmen der persönlichen Einkommensteuererklärung.

Während bei beruflichen Dienstreisen und beruflich bedingten Tätigkeiten im Ausland die Aufwendungen in der Regel vom Arbeitgeber (steuerfrei) erstattet werden können, ist dies beim „Work from Anywhere“-Modell aufgrund der privaten Veranlassung nicht der Fall. Bei Work from Anywhere werden die Aufwendungen des Mitarbeiters, die diesbezüglich anfallen, meist nicht vom Arbeitgeber übernommen.

Derzeit existieren keine spezifischen einkommensteuerlichen Regelungen für Aufwendungen im Zusammenhang mit Work from Anywhere Tätigkeiten. Diese Aufwendungen sind meist steuerlich nicht abzugsfähig, da sie in erster Linie privat veranlasst sind und gerade nicht beruflich.

Jedoch können bestimmte Aufwendungen nach den allgemeinen einkommensteuerlichen Regelungen berücksichtigt werden, sofern eine berufliche Veranlassung bestätigt werden kann. So ist es in vielen Fällen möglich, den beruflich veranlassten Anteil der Internet- und Telekommunikationskosten steuerlich geltend zu machen. Fallen beruflich veranlasste Telekommunikationskosten am Ort der Work from Anywhere Tätigkeit an, können ohne die Einreichung eines Einzelnachweises bis zu 20 Prozent des Rechnungsbetrages (höchstens 20 Euro monatlich) als Werbungskosten im Rahmen der Einkommensteuererklärung berücksichtigt werden. Ebenso könnten Aufwendungen für notwendige Arbeitsmaterialien wie Software oder Büroausstattung, die ausschließlich beruflich genutzt werden, geltend gemacht werden. Reisekosten, Fahrtkosten und Unterkunftskosten, die im Zusammenhang mit der Work from Anywhere Tätigkeit anfallen sind meist steuerlich nicht abzugsfähig, da bei Work from Anywhere in erste Linie die private Veranlassung im Vordergrund steht. Für die Abzugsfähigkeit im Rahmen der Einkommensteuerveranlagung ist die Dokumentation sehr wichtig, um eine eindeutige Zuordnung der jeweiligen Aufwendungen als privat veranlasste Aufwendungen und als beruflich veranlasste Aufwendungen vornehmen sowie belegen zu können.

Obwohl es derzeit keine spezifischen Regelungen für die steuerliche Behandlung von Aufwendungen im Zusammenhang mit dem Work from Anywhere-Modell gibt, lässt sich grundsätzlich sagen, dass die vorgenannten Aufwendungen ganz oder teilweise absetzbar sein könnten, sofern sie beruflich bedingt sind. Hierfür ist von entscheidender Bedeutung, dass zwischen privaten und berufsbedingten Aufwendungen unterschieden werden kann. Die diesbezüglich erhaltenen Belege sollten sorgfältig aufbewahrt und dokumentiert werden.

401(k)-Pensionsplan – Geänderte Rechtslage ab dem 1. Januar 2025

Was ist ein 401(k)-Pensionsplan?

In den USA kann ein Arbeitnehmer einen Teil seines monatlichen Einkommens auf ein gesondertes 401(k)-Konto vom Arbeitgeber einzahlen lassen. Dies dient der Altersvorsorge. Der in den 401(k)-Plan einbezahlte Betrag unterliegt in den USA nicht der Besteuerung. Dieser Teil des Einkommens wird somit steuerfrei gestellt. Mit diesem Geld kann der Arbeitnehmer verschiedene Finanzprodukte erwerben, wie beispielsweise Aktien oder Fonds. Während der Ansparzeit müssen die Kapitalerträge in den USA ebenfalls nicht versteuert werden. Wird das Kapital dann ausbezahlt unterliegt die gesamte Auszahlung der US-Einkommensteuer. Zieht der Arbeitnehmer im Laufe seines Lebens nach Deutschland um, stellt sich die Frage, wie Auszahlungen aus einem solchen 401(k)-Altersvorsorgeplan in Deutschland zu versteuern sind.

Bisherige Rechtslage

Leistungen aus einem US-amerikanischen Altersvorsorgeplan 401(k)-Pensionsplan sind sonstige Einkünfte nach § 22 Nr. 5 Satz 1 EStG. Bisher wurde der Unterschiedsbetrag zwischen der Kapitalauszahlung und der geleisteten Einzahlungen besteuert. Auch wenn die Beiträge, die in den Altersvorsorgeplan einbezahlt wurden, im Ausland steuerfrei gestellt waren, unterlag die Leistungen aus der ausländischen betrieblichen Altersversorgungseinrichtung nicht der vollen nachgelagerten Besteuerung. Bei einem 401(k)-Altersvorsorgeplan wurden folglich die Beiträge während der Ansparphase in den USA aus steuerfreiem Einkommen bezahlt, bei der Auszahlungsphase wurden in Deutschland bei der Rentenleistung lediglich der Ertrag besteuert.

Gesetzesänderung zum 1. Januar 2025

Der Gesetzgeber sah in der bisherigen Rechtslage eine ungerechtfertigte Besserstellung der 401(k)-Pensionsplänen gegenüber Leistungsempfänger einer inländischen betrieblichen Altersversorgung.

Aus diesem Grund wurde in der Neufassung des § 22 Nr. 5 Satz 2 EStG folgender Teilsatz ergänzt:

„und nicht auf Beiträgen in eine ausländische Versorgungseinrichtung beruhen, für die bei der deutschen Besteuerung oder der Besteuerung in einem anderen Staat eine vergleichbare steuerliche Freistellung oder Begünstigung gewährt wurde“. Durch diese Änderung unterliegen künftig auch Leistungen aus ausländischen betrieblichen Altersversorgungseinrichtungen, wie unter anderem der 401(k)-Pensionsplan, der vollen nachgelagerten Besteuerung, wenn während der Ansparphase die Einzahlungen im Ausland einer der deutschen Besteuerung vergleichbaren Steuerfreistellung unterlagen. Die Regelung tritt mit Wirkung zum 1. Januar 2025 in Kraft und ist damit für alle Auszahlungen ab 2025 anzuwenden.

Recht

Update: Launch der Systeme EES und ETIAS

Wir aktualisieren hiermit unseren Gut-zu-Wissen-Beitrag zur Einführung der Systeme EES und ETIAS vom 22. Januar 2025 hinsichtlich der Starttermine für die neuen EU-Grenzkontrollsysteme EES und ETIAS.

Aktueller Stand zum Einreise-/Ausreisesystems (EES)

Am 5. März 2025 gab der Europäische Rat einen möglichen Starttermin im Oktober 2025 für die schrittweise Einführung des EES bekannt. Dieser Zeitplan ist noch nicht offiziell, da das Europäische Parlament diesen Ansatz nun prüfen und genehmigen muss. Die offizielle EU-Website zum EES gibt weiterhin an, dass das System „voraussichtlich später im Jahr 2025“ starten wird und stellt klar, dass die EU-Behörden „mehrere Monate vor“ dem Start des EES darüber informieren werden.

Aktueller Stand zum Europäischen Reiseinformations- und Genehmigungssystems (ETIAS)

Hinsichtlich des ETIAS hat der Europäische Rat bekanntgegeben, dass das System voraussichtlich im „letzten Quartal 2026“ eingeführt wird. Das bedeutet, dass die Umsetzung der Reisegenehmigung erneut verschoben wurde. Zuvor war der Systemstart für 2025 geplant. In jedem Fall haben die EU-Behörden erklärt, dass ETIAS „einige Monate“ nach dem Beginn des EES starten wird. Dies bedeutet, dass Verzögerungen bei der Implementierung des EES wahrscheinlich den Zeitplan für ETIAS beeinflussen werden. Vergleichbar ist das ETIAS mit der Reisegenehmigung ESTA (für die USA) oder ETA (für das Vereinigte Königreich).

Neuer Koalitionsvertrag 2025 und Arbeitsmigration: Was kommt auf uns zu

Der aktuelle Koalitionsvertrag zwischen CDU, CSU und SPD setzt einen klaren Schwerpunkt auf die Förderung der Erwerbsmigration. Angesichts des demografischen Wandels und des Fachkräftemangels in Deutschland ist die Zuwanderung qualifizierter Arbeitskräfte von entscheidender Bedeutung.

Der Koalitionsvertrag 2025 enthält mehrere wichtige Punkte zur Erwerbsmigration:

Digitale Agentur für Fachkräfteeinwanderung

Ein zentraler Plan ist die Einrichtung einer digitalen Agentur für Fachkräfteeinwanderung. Diese Agentur soll eine zentrale IT-Plattform bereitstellen, die alle Prozesse der Erwerbsmigration sowie die Anerkennung von Berufs- und Studienabschlüssen bündeln und beschleunigen soll. Dabei soll auch die Arbeitgeberbeteiligung verbessert und die Anerkennungsverfahren innerhalb von acht Wochen vereinheitlicht werden. Eine ad-hoc-Arbeitsgruppe von Bund und Ländern soll Maßnahmen zur Beschleunigung dieser Verfahren entwickeln.

Anerkennungs- und Qualifizierungsberatung

Ein weiterer wichtiger Punkt ist die Verstetigung der Anerkennungs- und Qualifizierungsberatung für Personen mit ausländischen Berufsqualifikationen bei der Bundesagentur für Arbeit. Ziel ist es, dass Absolventen aus Drittstaaten, die in Deutschland eine Ausbildung oder ein Studium abgeschlossen haben, hier bleiben und arbeiten können.

Schutz der Arbeitnehmerrechte und Bekämpfung von Missbrauch

Zudem wird der Schutz der Arbeitnehmerrechte und die Bekämpfung von Missbrauch betont. Es soll ein bedarfsgerechtes Angebot an Berufssprachkursen sichergestellt werden. Hürden für Flüchtlinge bei der Beschäftigungsaufnahme sollen abgebaut und Arbeitsverbote auf maximal drei Monate reduziert werden, außer für Asylbewerber aus sicheren Herkunftsstaaten, Dublin-Fälle oder Personen, die das Asylrecht missbrauchen. Die schnelle und nachhaltige Integration von Geflüchteten in den Arbeitsmarkt soll durch berufsbegleitenden Spracherwerb und Weiterbildung gefördert werden.

Zudem ist hervorzuheben, dass vermehrte Kontrollen von Schwarzarbeit vorgesehen sind. Dabei soll die Finanzkontrolle Schwarzarbeit (FKS) als eine Einheit des Zolls gestärkt werden und für faire Arbeits- und Wettbewerbsbedingungen sorgen.

Ausblick

Diese Maßnahmen sollen die Erwerbsmigration effizienter gestalten und die Integration von Fachkräften aus dem Ausland in den deutschen Arbeitsmarkt erleichtern. Es zeigt, dass die Bundesregierung die Bedeutung der Erwerbsmigration erkannt hat und aktiv daran arbeitet, Deutschland für qualifizierte Zuwanderer attraktiver zu machen. Dies ist ein wichtiger Schritt, um den Fachkräftemangel zu bekämpfen und die wirtschaftliche Zukunft des Landes zu sichern.

Zukunft der Entsendemeldungen: Einheitliche eDeclaration in der EU

Die Europäische Kommission hat einen bedeutenden Schritt zur Vereinfachung der grenzüberschreitenden Dienstleistungserbringung innerhalb der EU unternommen. Am 13. November 2024 wurde ein Vorschlag zur Einrichtung eines einheitlichen digitalen Meldeportals für Unternehmen vorgelegt, die Dienstleistungen erbringen und vorübergehend Arbeitnehmer in ein anderes Mitgliedsland entsenden. Denn aufgrund der zum Teil sehr unterschiedlichen Ausgestaltung der entsenderechtlichen Vorgaben in den einzelnen EU-Mitgliedstaaten stehen vor allem kleine und mittlere Unternehmen vor hohen bürokratischen Herausforderungen. Im Rahmen der nationalen Umsetzung der Durchsetzungsrichtlinie haben die Mitgliedstaaten unterschiedliche und stark voneinander abweichende Melde- und Dokumentationspflichten eingeführt. Diese variieren erheblich und summieren sich europaweit auf insgesamt über 300 verschiedene Angaben.

Ziele und Vorteile des neuen Portals

Bessere Zusammenarbeit zwischen den Mitgliedstaaten: Das neue zentrale digitale Meldeportal wird in das bestehende Binnenmarktinformationssystem (IMI) integriert. Das IMI dient den Mitgliedstaaten bereits als Plattform, um Auskunftsersuchen zu stellen und Amtshilfe bei der Überwachung der Einhaltung der Entsendungsvorschriften anzufordern.
Förderung der Mobilität: Durch die Nutzung des IMI und der neuen öffentlichen Schnittstelle wird die Einhaltung der Entsendungsvorschriften erleichtert und die Transparenz erhöht. Dies trägt dazu bei, die Rechte der entsandten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer zu schützen und die administrative Belastung für Unternehmen zu reduzieren. Die Initiative unterstützt die grenzüberschreitende Mobilität von Arbeitnehmern und trägt zur Schaffung eines fairen und transparenten Arbeitsmarktes in der EU bei.
Reduzierung des Verwaltungsaufwands:Das Portal soll den bürokratischen Aufwand für Unternehmen erheblich verringern und die Einhaltung der Meldepflichten für die Entsendung von Arbeitnehmern erleichtern. Durch die Implementierung des zentralen digitalen Meldeportals wird Dienstleistungserbringern die Möglichkeit gegeben, ein einziges standardisiertes Formular zu nutzen, wodurch die Notwendigkeit entfällt, unterschiedliche nationale Formulare auszufüllen.

Ausblick

Die Europäische Kommission erwartet, dass das Portal sowohl den Unternehmen als auch den entsandten Arbeitnehmern zugutekommt und die Wettbewerbsfähigkeit der EU stärkt. Der Gesetzgebungsvorschlag für eine europäische digitale Entsendemeldung markiert einen bedeutenden Fortschritt in der Vereinfachung der grenzüberschreitenden Erbringung von Dienstleistungen. Um den größtmöglichen Nutzen der eDeclaration zu gewährleisten, ist es unerlässlich, dass Unternehmen in allen 27 Mitgliedstaaten an dieser digitalen Lösung mitwirken. Zu erwähnen ist, dass sich die die EU-Mitgliedstaaten auf ein freiwillig digitales Registrierungsformular für Entsendungen geeinigt haben.

Bereits in der aktuellen Phase ist es von entscheidender Bedeutung, die zukünftige Weiterentwicklung der eDeclaration im Blick zu behalten. Eine Integration mit der sozialversicherungsrechtlichen A1-Bescheinigung ist ebenso notwendig wie die Verknüpfung mit der europäischen digitalen Identität (eIDAS). Diese Maßnahmen werden dazu beitragen, die Effizienz und Benutzerfreundlichkeit der eDeclaration weiter zu steigern und somit die grenzüberschreitende Dienstleistungserbringung erheblich zu erleichtern. Ein Zeitplan zur Umsetzung ist nicht bekannt.

Payroll

Internationale Zusammenarbeit in der Praxis – Global Mobility Network Days 2025

Vom 3. bis 5. April fanden die diesjährigen Global Mobility Days im Rödl & Partner Büro in Krakau statt. Mitarbeitende aus 27 Ländern, in denen Rödl & Partner mit eigenen Standorten vertreten ist, kamen zusammen, um sich über aktuelle fachliche Entwicklungen, Herausforderungen und Lösungsansätze im Bereich Global Mobility auszutauschen. Die Veranstaltung bot eine wichtige Plattform für die standortübergreifende Zusammenarbeit innerhalb unserer international tätigen Praxisgruppe.

Das Programm umfasste eine Reihe von Workshops und fachlichen Beiträgen, die sich mit zentralen Themen unserer täglichen Arbeit befassten:

International Payroll: In dieser thematischen Einheit wurden die unterschiedlichen Herausforderungen der internationalen Gehaltsabrechnung diskutiert – insbesondere mit Blick auf Praxisfragen, Schnittstellen zu anderen Bereichen sowie technologische und prozessuale Entwicklungen, etwa im Bereich Business Process Outsourcing und Digitalisierung.
Sales & Pricing: Ziel war es, eine gemeinsame Grundlage für die Angebotserstellung und Preisgestaltung zu schaffen, die es ermöglicht, unsere Leistungen für Mandanten weltweit klar und einheitlich zu strukturieren. Der Austausch hierzu diente der weiteren Professionalisierung unserer internen Prozesse sowie der besseren Vergleichbarkeit grenzüberschreitender Projekte.
Immigration: In diesem Themenblock wurden aktuelle rechtliche Entwicklungen im Bereich grenzüberschreitender Mitarbeitereinsätze vorgestellt. Ergänzt wurde dies durch Einblicke in laufende interne Projekte und die strategische Weiterentwicklung unserer Immigration-Services.
Compliance im Ausland: Hier stand ein neuer konzeptioneller Ansatz zur Umsetzung länderspezifischer Compliance-Anforderungen im Mittelpunkt. Zudem wurde der aktuelle Stand einer in Entwicklung befindlichen Plattform präsentiert, die künftig die Zusammenarbeit und Informationsverfügbarkeit zu diesem Thema verbessern soll.

Ein weiterer Programmpunkt war ein externer Fachvortrag zur Zusammenarbeit mit einem langjährigen Kooperationspartner aus dem Bereich steuerlicher IT-Lösungen. Im Mittelpunkt standen dabei gemeinsame Erfahrungen aus der Vergangenheit sowie Perspektiven für zukünftige Entwicklungen.

Neben dem fachlichen Programm bot die Veranstaltung auch Gelegenheit zum persönlichen Austausch. Ein gemeinsames Abendessen sowie ein kultureller Ausklang mit einer Bootsfahrt auf der Weichsel rundeten die Veranstaltung ab.

Fazit

Die Global Mobility Days 2025 verdeutlichten einmal mehr, wie eng die internationale Zusammenarbeit innerhalb von Rödl & Partner organisiert ist. Durch den direkten Austausch zwischen Kolleginnen und Kollegen aus verschiedenen Ländern entstehen nicht nur gemeinsame Standards, sondern auch ein tiefes Verständnis für die länderspezifischen Besonderheiten in der Beratungspraxis. Dies stärkt unsere Fähigkeit, grenzüberschreitend integrierte und konsistente Leistungen für unsere Mandanten zu erbringen.

Nationale Lohnsteuer

Dienstfahrrad und vorzeitiges Ausscheiden während der Laufzeit: Drohen steuerliche Fallstricke?

Die durch Gehaltsumwandlung finanzierte Überlassung von Dienstfahrrädern an Mitarbeiter zur privaten Nutzung hat in den letzten Jahren großen Zuspruch erhalten. Viele Unternehmen haben entsprechende Dienstfahrradmodelle implementiert. Doch was passiert, wenn ein Mitarbeiter das Unternehmen verlässt – sei es durch Eigenkündigung, betriebsbedingte Maßnahmen oder Sozialpläne?

Die Überlassung eines Dienstfahrrads erfolgt in der Regel über ein Leasingmodell, bei dem der Arbeitgeber Leasingnehmer ist. Der Arbeitgeber ist gegenüber der Leasinggesellschaft zur Zahlung der Leasingrate sowie zur Rückgabe des Fahrrads am Ende der Leasinglaufzeit verpflichtet. Der Mitarbeiter nutzt das Fahrrad während der Leasinglaufzeit und trägt die Leasingkosten meist über eine Gehaltsumwandlung, d.h. in Höhe der Leasingrate (abzüglich Firmenzuschuss) wird Bruttogehalt in einen Sachbezug umgewandelt. Die private Nutzung des Fahrrads wird monatlich mit 1 Prozent des auf volle 100 Euro abgerundeten Viertels der unverbindlichen Preisempfehlung (inkl. USt, sofern das Fahrrad kein Kfz ist) versteuert.

Am Ende der Leasingzeit kann der Dienstfahrradanbieter dem Mitarbeiter ein Kaufangebot unterbreiten. Der Arbeitgeber ist hier nicht mehr involviert. Nimmt der Mitarbeiter dieses an und kauft das Fahrrad zu einem unter dem zu diesem Zeitpunkt gültigen Marktwert, liegt nach Auffassung der Finanzverwaltung Arbeitslohn von dritter Seite vor. Der Dienstfahrradanbieter übernimmt im Regelfall die Versteuerung für den Mitarbeiter im Rahmen des § 37b Abs. 1 EStG.

Was passiert aber mit dem Dienstfahrrad, wenn das Arbeitsverhältnis vorzeitig endet?

Mögliche Szenarien beim Ausscheiden eines Mitarbeiters:

1. Rückgabe des Dienstfahrrads

In vielen Leasingverträgen ist geregelt, dass der Arbeitgeber eine bestimmte Anzahl an Fahrrädern kostenfrei vorzeitig zurückgeben kann.

Einige Anbieter haben auch eine Versicherung integriert, die einspringt, wenn ein Mitarbeiter keinen Arbeitslohn mehr bezieht (z.B. bei Krankheit, Elternzeit oder Todesfall). Ob ein vorzeitiges Ausscheiden durch betriebsbedingte Kündigung oder Sozialpläne darunterfällt, muss individuell geprüft werden. Greift diese Versicherung kann das Fahrrad ohne weitere Kosten an die Leasinggesellschaft zurückgegeben werden.

Ist keine der obigen Optionen anwendbar, kann eine Rücknahmegebühr (z.B. Restwert des Fahrrads) anfallen. Diese Kosten sind vom Arbeitgeber als Leasingnehmer zu tragen.

In allen drei Fällen ergeben sich keine lohnsteuerlichen Auswirkungen für den Mitarbeiter.

2. Kauf durch den Mitarbeiter

Oftmals bietet der Leasinggeber dem Mitarbeiter die Möglichkeit, das Fahrrad zu übernehmen. Zu diesem Zweck wird der Leasingvertrag vorzeitig beendet, der Arbeitgeber gibt das Fahrrad an die Leasinggesellschaft zurück, und diese verkauft es den Mitarbeiter. Doch Achtung: Der Kauf muss aus bereits versteuertem Netto-Einkommen erfolgen. Eine Gehaltsumwandlung für den Erwerb ist nicht möglich, da der Arbeitgeber nicht der Verkäufer ist. Es würde lediglich Gehalt verwendet werden, um die Verpflichtung des Mitarbeiters aus dem Kaufvertrag zu erfüllen.

3. Arbeitgeber erwirbt das Fahrrad und übereignet es an den Mitarbeiter

Eine weitere Möglichkeit besteht darin, dass der Arbeitgeber das Fahrrad selbst von der Leasinggesellschaft erwirbt und es dann an den Mitarbeiter unentgeltlich oder verbilligt übereignet. In diesem Fall kann der geldwerte Vorteil pauschal mit 25 Prozent versteuert werden (§ 40 Abs. 2 Nr. 7 EStG) - aber nur, wenn das Fahrrad zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn übereignet wird. Bei einer Gehaltsumwandlung entfällt die Pauschalierungsmöglichkeit!

Fazit

Beim vorzeitigen Ausscheiden eines Mitarbeiters aus dem Unternehmen gibt es verschiedene Möglichkeiten, mit dem Dienstfahrrad umzugehen. Wichtig ist, dass Unternehmen ihre Leasingverträge genau prüfen und klare Regelungen für den Umgang mit Dienstfahrrädern im Falle eines Personalabbaus treffen.

BFH: Steuerliche Behandlung eines Preisgeldes für wissenschaftliche Publikationen

Der BFH hat im Urteil vom 21. November 2024 (Az. VI R 12/22) entschieden, dass ein mit einem Preisgeld dotierter Wissenschaftspreis nur dann zu Arbeitslohn führt, wenn er dem Mitarbeiter für Leistungen verliehen wird, die dieser gegenüber seinem Arbeitgeber erbracht hat.

Im Urteilsfall wurde dem Mitarbeiter, der im Streitjahr als Professor an einer Hochschule Arbeitslohn bezog und freiberuflich als Dozent und Berater tätig war, für seine – in den Jahren zuvor verfassten - Habilitationsschriften ein Wissenschaftspreis verliehen.

Der BFH widersprach der Auffassung des Finanzamts, das das Preisgeld als Arbeitslohn ansah. Zwar können Zahlungen und auch Preisgelder eines Dritten Arbeitslohn sein, wenn sie Entgelt "für" eine Leistung sind, die der Mitarbeiter im Rahmen des Dienstverhältnisses für seinen Arbeitgeber erbringt, erbracht hat oder erbringen soll. Da der Wissenschaftspreis aber nicht im Zusammenhang mit dem Dienstverhältnis zur Hochschule stand, sondern für die Habilitationsschriften verliehen wurde, die bereits vor der Berufung in das Professorendienstverhältnis verfasst worden waren, sei ein solcher Zusammenhang nicht anzunehmen. Das Preisgeld sei dem Mitarbeiter auch nicht für seine vorherigen nichtselbständigen Tätigkeiten als wissenschaftlicher Mitarbeiter an verschiedenen Instituten zugewendet worden. Ebenso fehle es an einem Veranlassungszusammenhang mit der freiberuflichen Tätigkeit als Dozent und Berater, so dass es auch nicht als Einnahme aus der selbstständigen Tätigkeit anzusehen sei. Da der Mitarbeiter die Habilitationsschriften nicht verfasst habe, um evtl. einen Wissenschaftspreis zu erhalten, lagen auch keine Einnahme aus sonstigen Leistungen i.S.d. § 22 Nr. 3 Satz 1 EStG vor. Im Ergebnis stellte der Wissenschaftspreis daher kein leistungsbezogenes Entgelt für den Mitarbeiter dar und war daher nicht steuerpflichtig.

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