Home

Intern

Deutsch|English

Jetzt anmelden – 25. Forum Global am 20. Juni 2024 in Nürnberg » |

Weltweit

Anscheinend ist in Ihrem Browser JavaScript nicht aktiviert. Aktivieren Sie bitte JavaScript, und versuchen Sie es erneut.

Nachhaltigkeit im Human Resource Management – Nicht nur eine Option, sondern ein Muss!

veröffentlicht am 2. Oktober 2023

Die aktuellen Entwicklungen im Bereich der Nachhaltigkeit sollten spätestens zum jetzigen Zeitpunkt ein Weckruf für die Personalabteilungen sein. Denn das Thema Nachhaltigkeit im Rahmen des Human Resource Managements (nachfolgend: „HRM”) bzw. Green HRM ist in aller Munde und wird künftig das Arbeitsleben von Personalern entscheidend prägen. Nicht nur, weil die Bedeutung der Nachhaltigkeit mit dem Inkrafttreten des Lieferkettensorgfaltsgesetzes (nachfolgend: „LkSG” oder „Lieferkettengesetz”) zum 1.1.2023 auf eine neue, rechtliche Stufe gehoben wurde, sondern weil für immer mehr Arbeitnehmer¹ die Nachhaltigkeit des Arbeitgebers ein stetig wichtiger werdender Faktor ist.

Für Unternehmen und ihre HR-Abteilungen ist es – unabhängig davon, ob Sie nach dem LkSG dazu verpflichtet sind – entscheidend, bislang tradierte Arbeitsprozesse neu zu denken und ein eigenes Nachhaltigkeitskonzept zu implementieren, um aktuelle Entwicklungen nicht zu verpassen und junge wie auch hochqualifizierte Arbeitnehmer halten und hinzugewinnen zu können.

Veränderungen der Arbeitswelt

Unternehmen hatten gegenüber ihren Beschäftigten schon immer eine hohe soziale Verantwortung. Das Thema Nachhaltigkeit ist für sie in den vergangenen Jahren aber verstärkt in den Fokus geraten: Denn für viele Beschäftigte – nicht nur solche der sagenumwobenen Generation Y (auch: „Millennials” oder „Me”) – ist eine nachhaltige unternehmerische Verantwortung längst ein entscheidendes Kriterium bei der Jobsuche geworden. Arbeitnehmer (nachfolgend auch „AN”) erwarten Arbeitsbedingungen, die mit den zentralen Themen der heutigen Zeit einhergehen. Daher fordern Arbeitnehmer von ihren Arbeitgebern immer mehr, dass diese ihre Unternehmen auch im Sinne des Klima- und Umweltschutzes sowie hinsichtlich der sozialen Standards verantwortlich führen.

Folgende Entwicklungen haben unseres Erachtens in diesem Zusammenhang dazu geführt, dass die Kernbereiche rund um Nachhaltigkeit und verantwortliche Unternehmensführung, namentlich (i) ESG („Environmental Social Governance”), (ii) CSR („Corporate Social Responsibility”) und (iii) Green HRM, in recht kurzer Zeit in den Fokus geraten sind:

Zunächst hat die Corona-Pandemie zu einem ersten Umbruch im Rahmen der bisher gelebten Arbeitswelt geführt, wodurch – zunächst wohl eher unbewusst – ein sozialer Wandel stattgefunden hat. Der für die bisherige Arbeitstätigkeit und für das soziale Zusammenleben selbstverständliche Arbeitsort des Büros hat durch die Pandemie entscheidend an Bedeutung verloren. Durch das Einsparen von oftmals längeren Fahrtzeiten zur Betriebsstätte war es plötzlich für Arbeitnehmer möglich, deutlich mehr Zeit mit der eigenen Familie zu verbringen. Gleichzeitig schätzen und fordern insbesondere Millennials und Zoomer (auch: „Generation Z”) die neu gewonnene Flexibilität durch das mobile Arbeiten, wodurch beispielsweise Arbeitsmodelle wie „Workation” entstanden sind und immer beliebter in der Arbeitswelt 4.0 werden.
Neben der Bedeutungsgewinnung des sozialen Aspekts rückte, angetrieben durch die Klimakrise und der deshalb ins Leben gerufenen Protestbewegung „Fridays for Future”, auch der ökologische Aspekt zunehmend in den Vordergrund.
Mit Inkrafttreten des Lieferkettengesetzes zum 1.1.2023 wurde das Thema Nachhaltigkeit und unternehmerische Verantwortung auf eine neue, rechtliche Stufe gehoben. Nach § 3 Abs. 1 LkSG sind zumindest größere Unternehmen (derzeit: 3.000 AN – ab 1.1.2024: 1.000 AN) dazu verpflichtet, in ihren Lieferketten menschenrechtliche und umweltbezogene Sorgfaltspflichten in angemessener Weise zu beachten. Mit dem Ziel, menschenrechtlichen oder umweltbezogenen Risiken vorzubeugen, diese zu minimieren und/oder die Verletzung menschenrechtlicher oder umweltbezogener Pflichten zu beenden.Daher sind auch Unternehmen, die Arbeitnehmer unter dem jeweiligen Schwellenwert beschäftigen, aber Teil einer Lieferkette sind, mittelbar von den Sorgfaltspflichten des LkSG betroffen. Schließlich wären die vom LkSG unmittelbar betroffenen Unternehmen schlecht beraten, wenn sie ihre Sorgfaltspflichten nicht an die Zulieferer weitergeben würden.
Aufgrund (i) des demographischen Wandels die (geburtenstarken Jahrgänge sind bereits in Rente gegangen oder gehen zeitnah), (ii) des zunehmend globalisierten Wettbewerbs, (iii) zu wenig Absolventen in den sog. MINT-Bereichen (Mathematik, Ingenieurwesen, Naturwissenschaften, Technik) sowie dem Gesundheitswesen und (iv) auch des zuvor bereits beschriebenen Wertewandels in der Gesellschaft sind die Unternehmen gezwungen, für Arbeitnehmer attraktiver zu werden, wollen sie im „War for Talents” bestehen. Schließlich haben für die sog. Young Professionals, worunter junge und besonders gut qualifizierte Arbeitnehmer zu verstehen sind, Nachhaltigkeitsaspekte im Arbeitsumfeld einen sehr hohen Stellenwert.

Die aufgezeigten Entwicklungen verdeutlichen, dass die HR-Abteilungen – wollen sie ihrem Auftrag und der Rolle im Unternehmen gerecht werden – die bisherigen Arbeitsprozesse dahingehend prüfen und möglicherweise neu denken müssen, dass soziale und ökologische Aspekte, bestenfalls im Rahmen einer Nachhaltigkeitsstrategie, berücksichtigt werden.

Chancen und Herausforderungen für die HR-Abteilungen

Aufgrund der aufgezeigten Rahmenveränderungen in der Arbeitswelt wird sich für HR-Abteilungen das Aufgabenspektrum ändern (müssen). Insbesondere wird sich für diese die Frage stellen, wie die bisher tradierten Arbeitsprozesse entsprechend der ökologischen, ökonomischen und sozialen Bedürfnisse der Arbeitnehmer sowie den gesetzlichen Prämissen angepasst werden müssen, um die Young Professionals und die sonstigen Fachkräfte im War of Talents für das eigene Unternehmen künftig noch gewinnen zu können. Dabei kommen aus Sicht der Personalabteilungen vielfältige Maßnahmen in Betracht, die sich bestenfalls in einer ausgewogenen Nachhaltigkeitsstrategie bündeln. Folgende (Themen-)Bereiche dürften sich für ein Green HRM derzeit besonders eignen:

In Bezug auf die Ökologie, bietet es sich an, die bisherigen Mobilitätsstandards im eigenen Unternehmen zu überdenken. Angesichts der zunehmenden und umweltfreundlicheren E-Mobilität wäre es ein ökologischer Mehrwert, künftig nur noch, zumindest jedoch verstärkt, auf elektrische Fahrzeuge zu setzen und sofern möglich auch auf eine umweltschonende Carsharing-Flotte zu setzen. Dies hätte den Vorteil, dass im Regelfall deutlich weniger Dienstwagen zur Verfügung gestellt werden müssen, was den positiven Nebeneffekt einer Kostenreduzierung für das Unternehmen hätte.
Im Rahmen einer umfassenden Nachhaltigkeitsstrategie sollte konsequenterweise auch eine Überprüfung der bisherigen Reise-Richtlinie erfolgen, um Synergien und Anreize schaffen zu können. So könnten beispielsweise umweltschonende Bahnfahrten gegenüber Flugreisen durch entsprechende Subventionierung einer entsprechenden Bahncard zu auch privaten Zwecken bevorzugt angeboten werden.
Das Sustainable Office (nachhaltiges Büro) stellt einen weiteren wichtigen Faktor auf dem Weg zu Green HRM dar. Notgedrungen durch die Pandemie wurde durch die Ausweitung des mobilen Arbeitens ein erster wichtiger Schritt zu einem nachhaltigen Büro gesetzt. Dies hat den ökologischen Vorteil der Abgasreduzierung, aufgrund des abnehmenden Berufsverkehrs. Gleichzeitig schätzen Arbeitnehmer am mobilen Arbeiten die gewonnene Flexibilität.
Auf der anderen Seite darf nicht außer Acht gelassen werden, dass durch den Bedeutungsverlust des Büros als Arbeitsort gleichzeitig auch das soziale Miteinander innerhalb der Belegschaft an Bedeutung verlieren könnte. Mit der Folge, dass dadurch ein weiteres, neues Spannungsfeld eröffnet wird: Denn insbesondere Young Professionals ist neben dem ökologischen Aspekt, der soziale Aspekt der Nachhaltigkeit besonders wichtig. Sie sehnen sich nach einem sinnstiftenden Arbeitsumfeld mit Entwicklungsmöglichkeiten. Zu einem solchen Arbeitsumfeld tragen neben Wertschätzung und Feedback indes vor allem die soziale Kontakte unter den Kollegen bei.
Die sich in diesem Zusammenhang ergebenden – oft sehr ambivalenten – Spannungen aufzulösen und interessengerechte Lösungen zu finden, wird eine der vielen Herausforderungen der Personalabteilungen sein.
Ein weiterer zentraler Aspekt eines nachhaltigen Arbeitsumfelds ist die im Unternehmen gelebte Chancengleichheit, die sich nicht in der Gleichberechtigung von Frau und Mann oder der Förderung von Menschen mit Behinderung erschöpft. Herausforderung für die Personalabteilung wird sein, hinsichtlich der verschiedenen Aspekte und der möglichen Gleichstellungsmaßnahmen ein die betrieblichen Besonderheiten berücksichtigendes, maßgeschneidertes Konzept zu erarbeiten.
Aus unserer Sicht lässt sich ein nachhaltiges HRM nicht ohne ein betriebliches Gesundheitsmanagement umsetzen. Dieses könnte etwa das Angebot verschiedener betrieblicher Kurse beinhalten, die sowohl die physische als auch psychische Gesundheit fördern. Unserer Erfahrung nach wird mit einem solchen Angebot auch eine Stärkung des Gemeinschaftsgefühls erzielt.
Da die Schutzgüter nach dem Lieferkettengesetz mehrheitlich Bezug zum Arbeitsleben haben, bietet sich unseres Erachtens an, das in den HR-Abteilungen vorhandene Know-how bei der Bewältigung der aktuellen Herausforderungen betreffend das Risikomanagement und die Präventionsmaßnahmen entsprechend zu nutzen. Naheliegend und eine Chance für alle Beteiligten dürfte daher sein, die vom Gesetz im Rahmen des Risikomanagements vorgeschlagene Benennung eines Menschenrechtsbeauftragten in der HR-Abteilung umzusetzen.
Entsprechendes gilt mit Blick auf die gem. § 6 Abs. 2 LkSG abzugebende Grundsatzerklärung über die Menschenrechtsstrategie und die darin enthaltenen Verhaltenserwartungen an die Arbeitnehmer, deren Umsetzung richtigerweise bei der Personalabteilung verortet werden sollte.

Fazit | Handlungsempfehlung

Mit dem Thema Nachhaltigkeit im Rahmen des Human Resource Managements bzw. Green HRM werden sich die Unternehmen und ihre Personalabteilungen – sollten sie nicht ohnehin bereits aufgrund der Regelungen des Lieferkettengesetzes dazu gezwungen sein – befassen müssen, sofern sie im derzeit auch in Deutschland und Europa tobenden War of Talents nicht abgehängt werden wollen.

Von „Greenwashing” und „Pinkwashing”, also dem Versuch, durch Marketingmaßnahmen den Anschein zu erwecken, umweltfreundlich oder gesellschaftlich engagiert zu sein, ohne tatsächlich substanzielle Maßnahmen in diesen Bereichen zu ergreifen, raten wir eindringlich ab. Denn solche Praktiken können zu einem Rückgang der Kundenbindung, einem Imageverlust und möglicherweise rechtlichen Konsequenzen führen, da Verbraucherschutz- und Werberegelungen immer strenger werden. Es ist daher von entscheidender Bedeutung, dass Unternehmen ihre Bemühungen in Richtung Nachhaltigkeit und soziale Verantwortung authentisch gestalten, um langfristiges Vertrauen aufzubauen und positive Auswirkungen auf die Gesellschaft, die Kunden, die Arbeitnehmer und potenzielle Bewerber gleichermaßen zu erzielen.

Die neusten Entwicklungen in der Arbeitswelt sehen wir für Unternehmen und ihre HR-Abteilungen als eine Chance, sich frühzeitig bei Themen betreffend ESG und CSR zu positionieren und den Change-Prozess hin zu einem „Green HRM”, also nachhaltigen Human Resources Management, einzuleiten bzw. erfolgreich fortzuführen. Nur mit einer nachhaltigen (Gesamt-)Strategie, die insbesondere in Form der Einführung eines Code of Conduct als einheitliches Regelungswerk im Unternehmen umgesetzt werden kann, wird es auch zukünftig möglich sein, Fachkräfte und Young Professionals zu binden und zu gewinnen.

_______________________________________________________________________________________

¹ Aus Gründen der sprachlichen Vereinfachung wird im Folgenden lediglich das generische Maskulinum verwendet. Es sind jedoch stets Personen jeglichen Geschlechts bzw. jeglicher Geschlechtsidentität gleichermaßen gemeint.