Employer of Record in China

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​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​veröffentlicht am 9. April 2024 | Lesedauer ca. 5 Minuten


Das Konzept des „Employer of Record“(EoR) ist in den letzten Jahren auf dem chines­ischen Markt recht populär geworden. Im Allgemeinen wird der EoR als schnelle Lösung für die Einrichtung einer kommerziellen Präsenz in verschiedenen Ländern beschrieben. In gewissem Maße wird der EoR auch als eine sichere und kostensparen­​​de Möglichkeit verstanden, einen dritten Dienstleister zu beauftragen, der alle Verpflichtungen eines Arbeitgebers übernimmt. Ist das nach den chinesischen Gesetzen und Vorschriften wirklich so? Was sind die möglichen rechtlichen und steuerlichen Folgen von „Employer of Record“ in China?



Zunächst einmal ist der Employer of Record nach den derzeitigen chinesischen Gesetzen und Vorschriften nicht gesetzlich geregelt. Die derzeitige Praxis des "EoR Employer of Record für einheimische oder aus­län­di­sche Arbeitnehmer wird hauptsächlich durch Verträge und Vereinbarungen zwischen verschiedenen Parteien, ohne Anerkennung oder Bestätigung durch die zuständigen chinesischen Behörden, umgesetzt. Darüber hinaus legen die besonderen lokalen Vorschriften für die Überlassung von Arbeitskräften unterschiedliche Quali­fi­ka­tions- und/oder Compliance-Anforderungen nicht nur für den Dienstleister, sondern auch für den wirt­schaft­li­chen Arbeitgeber fest. Eine solche Überwachung oder Einschränkung wird in gewissem Maße in der all­ge­mei­nen Praxis von Employer of Record vermieden. Letztendlich ist es für den wirtschaftlichen Arbeitgeber und die Arbeitnehmer, die unter dem Employer of Record beschäftigt werden sollen, wichtig, potenzielle rechtliche und steuerliche Risiken unter dem Employer of Record EoR zu identifizieren und mögliche Lösungen zu finden, um die entsprechenden Risiken zu vermeiden oder zu reduzieren.

EoR-Konzept in China​

Dienstleistungsanbieter, darunter auch einige Unternehmen mit ausländischer Beteiligung, bieten auf dem chinesischen Markt ausdrücklich die Einstellung von Mitarbeitern über einen Employer of Record (EoR) an. EoR scheint für ausländische Investoren, vor allem bevor sie eine legale Präsenz in China aufgebaut haben, interessant zu sein. EoR selbst ist jedoch nicht gesetzlich geregelt.   

Spezielle lokale Regelungen

Das EoR-Konzept ist der Überlassung von Arbeitskräften (auch als Arbeitnehmerüberlassung bezeichnet) nach chinesischem Recht sehr ähnlich, da der Verleiher die Verpflichtungen und Haftungen eines offiziellen Arbeit­gebers übernehmen muss. Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf die gleichen Beschäftigungsbedingungen wie ein regulärer Arbeitnehmer des Entleihers in China. Die Überlassung von Arbeitskräften nach chinesischem Recht unterliegt jedoch den folgenden besonderen rechtlichen Anforderungen:

  1. Der Verleiher für die Überlassung von Arbeitskräften muss einen befristeten Arbeitsvertrag von mindestens zwei Jahren abschließen. Während des Zeitraums, in dem ein entsandter Arbeitnehmer keine Arbeitspflichten zugewiesen bekommt, muss der Verleiher den Mindestlohn auf monatlicher Basis gemäß der örtlichen offi­ziellen Norm bezahlen. 
  2. Die Beschäftigung im Wege der Arbeitnehmerüberlassung ist für die offiziell eingetragene ständige Re­prä­sen­tanz eines ausländischen Unternehmens, eines ausländischen Finanzinstituts oder eines Seemanns­ar­beit­ge­​bers verpflichtend.
  3. Für andere Unternehmen als normale im Inland ansässige Entleiher kann der überlassene Arbeitnehmer jedoch nur in befristeten Hilfs- oder Ersatzarbeitsplätzen beschäftigt werden. Eine befristete Beschäftigung ist ein Arbeitsplatz, der nicht länger als sechs Monate andauert. Ein Hilfsarbeitsplatz ist kein Haupt­ar­beits­platz der Leistungen für das Hauptgeschäft des Entleihers erbringt. Ein Ersatzarbeitsplatz ist ein Arbeitsplatz, der von einem anderen Arbeitnehmer eingenommen werden kann, wenn ein ursprünglicher Arbeitnehmer aufgrund eines Vollzeitstudiums, Urlaubs usw. über einen bestimmten Zeitraum nicht arbeiten kann. 
  4. Ein Entleiher muss die Anzahl der überlassenen Arbeitnehmer streng kontrollieren, da sie nicht mehr als 10 Prozent der Gesamtzahl seiner Arbeitnehmer betragen darf. 
  5. Hat ein Entleiher einem überlassenen Arbeitnehmer einen Schaden zugefügt, so haften der Verleiher und der Entleiher gesamtschuldnerisch für den Schaden.
  6. Bitte beachten Sie, dass der Verleiher relativ leicht einen chinesischen Staatsbürger auf Wunsch des Ent­leihers einstellen kann. Im Gegensatz dazu, kann der lizenzierte Verleiher keine Arbeitserlaubnis oder Aufent­halts­g­enehmigung für ausländische Staatsbürger beantragen, da die zuständige Behörde normalerweise keine Arbeitserlaubnis für Arbeitnehmer im Rahmen der Arbeitsentsendung erteilt. 

Sonderlizenz erforderlich

Für die Aufnahme des Arbeitnehmerüberlassung ist eine Sonderlizenz für den Verleiher erforderlich. Voraus­setzung für die Beantragung der oben genannten Genehmigung ist, dass der Verleiher über ein eingetragenes Mindestkapital von 2 Mio. RMB, feste Geschäftsräume und einige für die Geschäftstätigkeit geeignete Ein­rich­tungen sowie ein entsprechendes Arbeitnehmerüberlassungs-Managementsystem oder entsprechende Vorschriften verfügt. Keiner Organisation oder Einzelperson ist es gestattet, ohne Lizenz im Bereich der Arbeitnehmerüberlassung tätig zu werden. Andernfalls wird der Verleiher mit Verwaltungssanktionen belegt. Wird die behördliche Genehmigung eines Verleihers nach Ablauf nicht erneuert oder wird seine Genehmigung für Arbeitnehmerüberlassung zurückgenommen oder widerrufen, so wird der bereits mit den überlassenen Arbeitnehmern geschlossene Arbeitsvertrag bis zum Ablauf der gesetzlichen Frist weiter erfüllt. Die Parteien können den Arbeitsvertrag jedoch durch Verhandlungen auflösen.

Für den Entleiher, der einen überlassenen Arbeitnehmer einstellen will, besteht keine Genehmigungspflicht. Außerdem ist die Dauer des Arbeitsvertrags über die Überlassung von Arbeitskräften nicht zeitlich begrenzt.  

Steuerliche Auswirkung

Das EoR-Konzept weist in China keine besonderen steuerlichen Merkmale auf. Die steuerliche Behandlung ist für Arbeitnehmer, die direkt beim gewerblichen Arbeitgeber beschäftigt sind, und für Arbeitnehmer, die bei einem EoR angestellt sind und zur Arbeit für einen Entleiher entsandt werden, gleich. Auch das Doppel­be­steuerungs­ab­kommen zwischen China und Deutschland sieht keine Sonderregelungen für die Zeitarbeit vor.

Hinsichtlich der Betriebsstätten-Risiken stellt sich nach unserem Verständnis dahingehend die Frage, wenn ein deutscher gewerblicher Arbeitgeber eine chinesische Gesellschaft beauftragt, Mitarbeiter für das deutsche Unternehmen in China zu überlassen.

Theoretisch kann eine solche Vereinbarung eine Betriebsstätte des deutschen gewerblichen Arbeitgebers in China begründen. In der üblichen Praxis ist das Risiko, dass die chinesische Steuerbehörde eine Betriebsstätte des deutschen gewerblichen Arbeitgebers feststellt, jedoch sehr gering. Denn die Zahlungen, die der EoR in China vom deutschen kommerziellen Arbeitgeber erhält und die die Arbeitskosten der Mitarbeiter sowie die Servicegebühr des EoR abdecken, unterliegen vollständig der chinesischen Mehrwertsteuer- und Körper­schafts­steuer­be­rech­nung. In der Praxis ist es unüblich, dass die chinesische Steuerbehörde weiter prüft, ob die rechtmäßig von einem chinesischen Unternehmen beschäftigten Arbeitnehmer von einem dahinter stehenden ausländischen Unternehmen weiter gewerblich beschäftigt werden.

Weist der deutsche gewerbliche Arbeitgeber seine Mitarbeiter jedoch an, Dienstleistungen für einen chine­si­schen Kunden zu erbringen, und stellt das vom chinesischen Kunden zu zahlende Dienstleistungs­entgelt dem deutschen gewerblichen Arbeitgeber direkt in Rechnung, würde sich das PE-Risiko in China erheblich erhöhen, da die Zahlung von Dienstleistungen im Ausland durch chinesische Unternehmen stets unter strenger Aufsicht und Verwaltung durch die chinesische Steuerbehörde steht.

Mögliche Risiken

Die derzeitige Gesetzgebung zur Überlassung von Arbeitskräften in der VR China kann ausländischen Investoren dabei helfen, chinesische Staatsbürger als Arbeitskräfte einzusetzen, um das Unternehmen so schnell wie möglich zu gründen, bevor eine eigene rechtliche Präsenz aufgebaut wird. Nachdem die rechtliche Präsenz in Form eines Unternehmens etabliert ist, besteht weiterhin die Anforderung, überlassene Mitarbeiter einzusetzen. Technisch gesehen sind die anwendbaren Szenarien für die Überlassung von Arbeitskräften für einen Entleiher immer noch begrenzt. Insbesondere kann ein lizenzierter Verleiher für die Überlassung von Arbeitskräften nicht offiziell eine Arbeitserlaubnis für ausländische Staatsbürger beantragen. In der Praxis beschäftigen einige nicht lizenzierte Verleiher einfach ausländische oder chinesische Arbeitnehmer, ohne den zuständigen chinesischen Behörden die Arbeitnehmerüberlassung oder des EoR offen zu legen. Derzeit wird diese Praxis bis zu einem gewissen Grad toleriert, birgt jedoch die folgenden Risiken:

  1. Wie für ausländische Staatsbürger ist es auch für die zuständige chinesische Behörde schwierig, heraus­zu­fin­den, ob der bei den Behörden registrierte Arbeitgeber ein echter Arbeitgeber oder nur ein Arbeitgeber auf dem Papier ist. Die unterschiedliche Wohnanschrift, die unterschiedliche Namenskarte und Büronummer oder andere Informationen können jedoch auf Unregelmäßigkeiten bei der Beschäftigung hinweisen und den Behörden Anhaltspunkte für weitere Ermittlungen liefern. Infolgedessen kann die rechtzeitige Verlängerung der Arbeits- und Aufenthaltserlaubnis nicht garantiert werden, was für ausländische Staatsbürger, die in China arbeiten, große Unsicherheit und Risiken mit sich bringt.  
  2. ​Für chinesische Staatsbürger können Risiken für arbeitsbedingte Verletzungen bestehen, wenn sich der tatsächliche Arbeitsplatz des Arbeitnehmers in einer anderen Stadt befindet als die registrierte Adresse des EoR- oder Verleihers. Eine zusätzliche Unfallversicherung für entsandte Arbeitnehmer sollte in diesem Fall besser in Betracht gezogen werden, um mögliche Risiken zu übertragen.

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