Employer of Record in Dänemark

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​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​veröffentlicht am 9. April 2024 | Lesedauer ca. 4 Minuten


Das Konzept des EoR wird auch in Dänemark angeboten. Auf den ersten Blick scheint dieser Service ausländische Arbeitgeber von zahlreichen Verwaltungsaufgaben zu entlasten. Bei näherer Betrachtung birgt der Service aber auch Risiken, die ausländische Unternehmen kennen sollten.



EoR in Dänemark

Der Service sogenannter “Employer of Record” (EoR) hat in den letzten Jahren auch in Dänemark Einzug gehalten. 

Das EoR-Konzept beinhaltet, dass eine EoR-Gesellschaft einen Mitarbeiter anstellt, sein Gehalt ausbezahlt, Lohnsteuer und Sozialabgaben abführt und alle sonstigen Arbeitgeberpflichten übernimmt. Gleichzeitig schließt die EoR-Gesellschaft einen zeitlich unbefristeten Vertrag mit dem Kundenunternehmen ab, für das Mitarbeiter tätig werden soll. Das Kundenunternehmen hat die Weisungsbefugnis für den Mitarbeiter und trägt das wirtschaftliche Risiko für die Tätigkeit des Mitarbeiters.

In Dänemark wird der EOR-Service von international tätigen Unternehmen angeboten. Auf den Referenzlisten der Anbieter finden sich namhafte dänische Unternehmen wie auch ausländische Unternehmen, die Projekte in Dänemark ausführen. Insbesondere in der Baubranche und im Industrieanlagenbau ist der Service relevant, denn er ermöglicht es ausländischen Unternehmen, Projekte in Dänemark anzunehmen und dann flexibel Arbeitskraft vor Ort zu beschaffen, ohne dass sich das ausländische Unternehmen selbst um  die dänischen arbeits-, steuer- und ausländerrechtlichen Regeln kümmern muss. Durch den EoR kann so schwankender Personalbedarf gedeckt werden. EoR-Anbieter werben insbesondere damit, sich um die Arbeitsgenehmigungen für Drittstaatsangehörige zu kümmern, deren Beantragung für ausländische Unternehmen mit Projekten auf dem dänischen Markt mit relativ viel Aufwand verbunden ist.

Eine gesetzliche Regelung für das Konzept des EoR gibt es in Dänemark nicht. Auch Rechtsprechung zu diesem Thema ist aktuell noch nicht zu finden.​

Fällt das EoR-Konzept unter das dänische Arbeitnehmerüberlassungsgesetz?

In verschiedenen Aspekten ähnelt das EoR-Konzept einer Arbeitnehmerüberlassung. Daher liegt die Frage nahe, ob die Regeln des dänischen Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes, „AÜG“, (Vikarloven) auch auf das EoR-Konzept Anwendung finden. 

Das dänische AÜG enthält verschiedene Verpflichtungen für das verleihende Unternehmen und den Entleiher. Zum Beispiel hat der entliehene Mitarbeiter nach dem dänischen AÜG einen Anspruch auf dieselben Arbeits­bedingungen wie reguläre Mitarbeiter des entleihenden Unternehmens. Anders als in anderen Ländern, wie z.B. Deutschland, setzt die Arbeitnehmerüberlassung in Dänemark jedoch keine Erlaubnis oder Lizenz des ver­lei­hen­den Unternehmens voraus. 

Ein Unternehmen wird nach § 2 Abs. 1 des dänischen AÜG als Leiharbeitsunternehmen angesehen, wenn drei Voraussetzungen gleichzeitig erfüllt sind: 
  1. Es liegt eine Vereinbarung zwischen einem Leiharbeitsnehmen und einem Entleiher (Kundenunternehmen) vor.
  2. Die Arbeit des Mitarbeiters wird unter Weisung und Aufsicht des Entleihers ausgeführt.
  3. Die Tätigkeit des Mitarbeiters für den Entleiher ist vorübergehend.

Der Begriff „vorübergehend“ ist nicht im dänischen AÜG definiert. Die Rechtsprechung dänischer Gerichte und des EuGH haben zur Konkretisierung herausgearbeitet, dass auch eine Überlassung von mehr als 3 Jahren noch als vorübergehend angesehen werden kann und dass der Begriff branchenspezifisch auszulegen ist. 

Die Besonderheit des EoR liegt jedoch darin, dass die Überlassung dem Grunde nach nicht als vorübergehend angelegt ist. Im Falle eines EoR ist es gerade nicht so, dass das verleihende Unternehmen Mitarbeiter einer bestimmten Berufsgruppe oder Qualifikation anstellt, um diese an ein – zum Zeitpunkt der Anstellung beim Verleiher noch unbekanntes – Kundenunternehmen zu überlassen. Vielmehr erfolgt die Anstellung des Mit­ar­bei­​ters beim EOR gerade mit Hinblick auf eine Weitervermittlung an den konkreten Entleiher. 

Der Schutzzweck des AÜG zielt darauf ab, Leiharbeitern bestimmte Arbeitsbedingungen zu sichern und Sozial­​dumping zu vermeiden. Diese Punkte sind im Falle eines EoR jedoch meist nicht relevant, da der Entleiher häu­​fig sogar selbst die Personalsuche vornimmt und Lohn- und Gehaltsbedingungen gewährt, die den Vor­stellungen des Mitarbeiters entsprechen und eine erfolgreiche Anstellung ermöglichen. 

Vor diesem Hintergrund kann davon ausgegangen werden, dass die Regeln des dänischen AÜG jedenfalls bei dauerhafter Anstellung eines Mitarbeiters bei einem EoR keine Anwendung finden. 

Das EoR-Konzept unterliegt daher nach dänischem Recht keinen besonderen Beschränkungen, die über das hinausgehen, was sich aus den allgemeinen arbeitsrechtlichen bzw. vertragsrechtlichen Regeln ergibt. Das dänische Recht enthält somit keine zeitliche Begrenzung für die Anstellung eines Mitarbeiters über einen EoR. 

Besonderheiten der Tätigkeit im Rahmen des EoR-Konzepts

Das EoR-Konzept enthält jedoch im Vergleich zu einer direkten Anstellung einige Besonderheiten, auf die das Kundenunternehmen Acht geben sollte. Zwei wichtige Besonderheiten seien an dieser Stelle hervogehoben.

Kündigungsrecht ​

Möchte das Kundenunternehmen den Mitarbeiter kündigen, ist zu beachten, dass die Kündigung gegenüber dem Mitarbeiter durch den formellen Arbeitgeber ausgesprochen werden muss. Dieser muss sicherstellen, dass die notwendigen Voraussetzungen für eine wirksame Kündigung vorliegen. Bei sachlich nicht gerechtfertigter Kündigung hat der Mitarbeiter einen Abfindungsanspruch gegen den formellen Arbeitgeber (EoR), der diesen jedoch vermeintlich dem Kundenunternehmen weiterberechnen kann. Im Vergleich zu anderen Ländern ist das dänische Recht relativ arbeitgeberfreundlich, so dass Konstellationen, in denen keine Kündigung möglich ist, schwer vorstellbar sind. In begrenzten Fällen kann ein Anspruch des Mitarbeiters gegen den EoR auf Anbieten einer neuen Stelle in einem vergleichbaren Unternehmen denkbar sein.


Ausländerrechtliche Regelungen​

Die Anstellung von Drittstaatsangehörigen über einen EoR birgt aus unserer Sicht wesentliche Risiken, da der Mitarbeiter vor Arbeitsantritt eine Arbeitserlaubnis einholen muss. Da der EoR nach dem EoR-Konzept nicht das formelle Weisungsrecht gegenüber dem Mitarbeiter hat, besteht ein nicht unwesentliches Risiko, dass die dänische Ausländerbehörde die Konstellation als Umgehung betrachtet und die Erteilung einer Ar­beits­er­laub­​nis ablehnt. Bei ausländerrechtlichen Verstößen drohen dem Kundenunternehmen empfindliche Straf­zah­lungen und ggf. auch ein polizeiliches Ermittlungsverfahren.​​​​​​

 

Steuerrechtliche Besonderheiten des EoR-Konzepts

Ausländische Unternehmen, die dänische Mitarbeiter für eine Tätigkeit in Dänemark anstellen möchten, sehen vielmals von der direkten Anstellung ab, um das Risiko zu vermeiden, durch die Tätigkeit des dänischen Mit­ar­bei­ters eine feste ertragssteuerliche Betriebsstätte in Dänemark zu begründen.

Die Praxis der dänischen Steuerverwaltung in den letzten Jahren hat sich – beruhend auf den internationalen Regeln der OECD zur Vermeidung der Gewinnverschiebung (BEPS action 7) - dahingehend verfestigt, dass eine feste Betriebsstätte in Dänemark vorliegt, wenn der Mitarbeiter Kerntätigkeiten für das ausländische Un­ter­neh­men (hier das Kundenunternehmen) ausführt und diese nicht von vorbereitender Art sind. Soll der Mitarbeiter von seinem dänischen Heimarbeitsplatz aus arbeiten, kann dies bereits eine feste Geschäftseinrichtung im Sinne der Doppelbesteuerungsregeln darstellen. Insbesondere wird hierfür nach der Praxis der dänischen Steuerverwaltung keine Verfügungsgewalt des Arbeitgebers vorausgesetzt.

Das deutsch-dänische Doppelbesteuerungsabkommen (DBA) enthält in Art. 15 Abs. 4 die Sonderregel, dass die 183-Tage-Regel nach Art. 15 Abs. 2 im Falle der Arbeitnehmerüberlassung keine Anwendung findet. Die Ver­mei­dung der Doppelbesteuerung erfolgt durch eine Vereinbarung nach Artikel 43 DBA. 

Fazit

Auf den ersten Blick erscheint das EOR-Konzept als effektive und einfache Lösung, um administrative Ver­pflich­tungen in Verbindung mit der Anstellung eines Mitarbeiters in Dänemark zu vermeiden. 

Bei näherer Betrachtung ergeben sich jedoch Unsicherheiten und insbesondere hinsichtlich der aus­länder­recht­li­chen Regeln nicht unwesentliche Risiken. Das Risiko einer festen Betriebsstätte durch die Anstellung eines dänischen Mitarbeiters kann durch die Anstellung eines Mitarbeiters über einen EoR unserer Ansicht nach nicht ausgeschlossen werden. 

Vor diesem Hintergrund empfehlen wir ausländischen Unternehmen, die erwägen, einen dänischen Mitarbeiter über einen EoR anzustellen, vorab genau zu prüfen, ob die Anstellung über einen EoR – die auf den ersten Blick einfach und attraktive klingt – im konkreten Einzelfall auch tatsächlich in allen Aspekten rechtlich und steuer­lich ohne Risiko ist. 

Kontakt

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Jana Behlendorf

Rechtsanwältin, LEAD | Rödl & Partner

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