Employer of Record in Singapur

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​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​veröffentlicht am 9. April 2024 | Lesedauer ca. 3 Minuten

Employer of Record Lösungen versprechen ausländischen Unternehmen ohne eigene Niederlassung in Singapur die Möglichkeit, schnell und unkompliziert Mitarbeiter in Singapur anzustellen. Die rechtlichen und steuerlichen Besonderheiten des EoR werden in diesem Artikel beleuchtet.​



Ist das Konzept des EoR in Singapur bekannt und gesetzlich geregelt?

Das EoR-Konzept ist in Singapur als „Employer of Record“ (EoR) und teilweise als „Professional Employer Organisation“ (PEO) bekannt. Es gibt für diesen Service verschiedene Anbieter in Singapur. Ausländische Unternehmen nehmen EoR Services eher in Anspruch als inländische Unternehmen. Das gilt insbesondere für solche Unternehmen, die in Singapur noch keine Niederlassung gründen möchten. Sie nehmen EoR Services in Anspruch, um die gesetzlichen Anforderungen Singapurs etwa im Arbeitsrecht zu erfüllen und leichter Arbeitsvisa zu erwirken.

Der Großteil von Singapurs Arbeitsrecht ist im Employment Act 1968, dem Employment of Foreign Manpower Act 1990, dem Work Injury Compensation Act 2019, dem Workplace Safety and Health Act 2006 und in Verfügungen zu diesen Gesetzen geregelt. Das Konzept des EoR ist nicht ausdrücklich in Singapurs Gesetzen geregelt. Die Arbeitsbehörde (das Ministry of Manpower) betrachtet Personen, die formell bei einem EoR angestellt sind, als reguläre Arbeitnehmer.​​​

Steht das Konzept des EoR in Singapur der Arbeitnehmerüberlassung nahe?

Das Konzept des EoR unterscheidet sich in Singapur von der Arbeitnehmerüberlassung in den Vertrags­ver­hält­​nissen der beteiligten Parteien, dem Umfang der von den Parteien zu erbringenden Leistungen und in weiteren Aspekten. Eine Arbeitnehmerüberlassung liegt in Singapur vor, wenn eine PEO Arbeitnehmer anstellt und im Anschluss gegen Vergütung an den wirtschaftlichen Arbeitgeber verleiht. EoR Services und Arbeitnehmer­über­lassung ähneln sich darin, dass bei beiden bestimmte Funktionen ausgelagert werden. Im Falle von Arbeitnehmerüberlassung hat der Anbieter (hier die PEO) eine größere Kontrolle über die Tätigkeit des Arbeitnehmers. Im Falle von EoR Services hat hingegen der wirtschaftliche Arbeitgeber einen größeren Einfluss auf die Tätigkeit des Arbeitnehmers als der EoR Anbieter. Der genaue Umfang dieser Kontrolle und Einflussmöglichkeit wird in den Verträgen zwischen den Parteien festgelegt.​

Was sind die Besonderheiten der Tätigkeit im Rahmen des EoR-Konzepts in Singapur?

In Singapur ist keine besondere Erlaubnis erforderlich, um als EoR zu agieren oder eigene Mitarbeiter durch einen EoR anstellen zu lassen. Die Tätigkeit, die der Arbeitnehmer in Singapur verrichtet, kann dem wirt­schaft­li­chen Arbeitgeber aber unter Umständen zugerechnet werden. Abhängig von der tatsächlich ausgeführten Tätigkeit kann eine Erlaubnis oder Lizenz erforderlich sein. Das ist etwa der Fall, wenn der wirtschaftliche Arbeitgeber bestimmte finanzielle Dienstleistungen an Endkunden in Singapur erbringt, für die die Finanz­auf­sichts­be­hör­de, die Monetary Authority of Singapore (MAS), eine Lizenz verlangt. Eine Lizenz ist jedoch für Arbeitsvermittlungsdienste erforderlich, bei denen Arbeitsuchende an Arbeitgeber vermittelt werden.

Singapurs Arbeitsrecht unterscheidet bei der Frage der zulässigen Dauer von Arbeitsverhältnissen nicht zwischen verschiedenen Formen der Anstellung wie Arbeitnehmerüberlassung, Leiharbeit, Zeitarbeit, Fest­an­ge­stellte oder freie Mitarbeiter. Aus Singapurs Arbeitsrecht ergibt sich keine zeitliche Begrenzung für die Anstellung über einen EoR oder für die Arbeitnehmerüberlassung. Eine Befristung ergibt sich häufig aus den Verträgen zwischen den beteiligten Parteien.

Der Employment Act schreibt vor, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer bestimmte Benefits gewährt und sieht weitere Mindestinhalte für Arbeitsverträge vor. Es liegt im Ermessen des wirtschaftlichen Arbeitgebers, ob er einen Gleichlauf zwischen den eigenen Arbeitsverträgen mit den eigenen regulären Mitarbeitern und dem Arbeitsvertrag zwischen dem EoR und dem Mitarbeiter in Singapur herstellen möchte, sofern Singapurs zwingendes Arbeitsrecht beachtet wird.​

Welche steuerlichen Besonderheiten gibt es bei dem Konzept des EoR in Singapur?

Das Risiko der Gründung einer Betriebsstätte hängt in Singapur in letzter Konsequenz davon ab, welche Tätigkeiten der Arbeitnehmer in Singapur für den wirtschaftlichen Arbeitgeber erbringt. Dieses Risiko wird in Singapur nicht schon dadurch ausgeschlossen, dass der Arbeitnehmer formell bei einem EoR angestellt wird.

Singapur hat ein Doppelbesteuerungsabkommen mit Deutschland geschlossen, das EoR und Arbeit­nehmer­über­lassung nicht ausdrücklich regelt. Je nach Konstellation und Strukturierung können Singapurs Steuer­be­hör­den EoR Strukturen unberücksichtigt lassen und für den wirtschaftlichen Arbeitgeber das Bestehen einer Betriebsstätte annehmen.​

Wie wird sich das Konzept EoR in Singapur weiterentwickeln?

Wie andere kleine Staaten ist auch Singapur von Arbeitskräftemangel in verschiedenen Branchen in unter­schied­lichem Ausmaß betroffen. In der Vergangenheit hat Singapur solche Herausforderungen durch Anpassung des Visa-Rechts und des Arbeitsrechts gelöst. Das Konzept der EoR ist in Singapur sehr präsent, wie die verschiedenen EoR Anbieter am Markt zeigen. Aus rechtlicher Sicht ist es unwahrscheinlich, dass für EoR in absehbarer Zeit ein ausdrücklicher Rechtsrahmen geschaffen wird.​

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Dr. Paul Weingarten

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