Kontrolle von Beschäftigten in Europa – Informationspflichten in Polen nach nationalen und europäischen Vorgaben

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veröffentlicht am 7. Februar 2018
 

​Wir leben in Zeiten kontinuierlicher Überwachungsmöglichkeiten im Alltag. Das ge­schieht auf der Straße, beim Einkaufen, auf dem Parkplatz, beim Eingang zu Gebäu­den und Wohnungen sowie am Arbeitsplatz. Den Anforderungen einer Überwachung am Arbeitsplatz widmen wir uns nachfolgend.

 


In Polen gibt es bislang keine arbeitsrechtlichen Vorschriften, die die Überwachung am Arbeitsplatz direkt zulassen und es war strittig, ob eine Überwachung überhaupt rechtlich zulässig ist. Das bedeutet aber nicht, dass die Beschäftigten gar nicht kontrolliert werden. In Literatur und Rechtsprechung gibt es unterschiedliche Meinungen. In der Praxis wird die Überwachung von Arbeitnehmern oft mit dem Hinweis auf das polnische Datenschutzgesetz durchgeführt. Demnach ist die Verarbeitung von Personendaten nur zulässig, wenn es zur Erfüllung der rechtlich begründeten Ziele durch den Verantwortlichen erfolgt und dabei die Rechte und Freiheiten der betroffenen Person nicht beeinträchtigt.
 
Hierzu wird in der Rechtsprechung die Auffassung vertreten, dass die betroffene Person über die Überwachung vorab zu informieren ist. Zudem müssen die gewählten Mittel verhältnismäßig sein und der Grad der Beeinträchtigung der Privatsphäre beurteilt werden. Die erforderlichen Informationen zu Überwachungsmaßnahmen sollen auch in innerbetriebliche Vorschriften (bspw. eine Arbeitsordnung) aufgenommen werden.
 

Bemerkenswert ist, dass der polnische Gesetzgeber in dem Entwurf des Einführungsgesetzes zur Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) eine Einwilligung der Arbeitnehmer zur Überwachung durch Videoaufnahmen sowie eine Einwilligung für Erteilung zusätzlichen Personendaten vorsieht.

 

 
Informationspflichten nach der DSGVO

In der DSGVO werden die Informationspflichten viel detaillierter geregelt. Nach Art. 13 DSGVO ist der Arbeitgeber dazu verpflichtet, dem Beschäftigten als betroffene Person umfassend über die Überwachung zu informieren.
 

Hieraus folgt, dass polnische Arbeitgeber die Informationen zur Überwachung von Arbeitnehmern in ihren innerbetrieblichen Regelungen stark ausbauen müssen. Die erweiterte Informationspflicht gemäß DSGVO soll nach Ansicht der Literatur jedoch nur für die Zukunft gelten. Demnach ist der Verantwortliche laut DSGVO generell nicht zur Aktualisierung der nach dem 25. Mai 2018 erteilten Informationen verpflichtet.

 

Europäische Menschenrechtskonvention: Informationspflichten

Da die Kontrolle der Beschäftigten auch deren Privatsphäre beeinträchtigen kann, sind Entscheidungen des Europäischen Gerichthofs für Menschenrechte zum „Recht auf Achtung des Privatlebens und Korrespon­denz” (Art. 8 EMRK) zu beachten. In der Entscheidung vom 5. September 2017 in der Sache Barbulescu v. Romania (AZ: 61496/08) hat das Gericht Kriterien genannt, die bei einer Kommunikations­überwachung von Beschäftigten zu beachten sind. Folgendes ist relevant, um Erkenntnisse einer Überwachung – etwa in einem Kündigungsrechtsstreit – zu verwenden:

  • Vorabinformation über eine Überwachung: Der Betroffene ist klar und im Voraus über die Art der Überwachung zu informieren.
  • Ausmaß der Überwachung: Erfolgt lediglich die Überwachung des Kommunikationsflusses oder auch dessen Inhalts? Werden alle oder nur Teile der Kommunikation überwacht? Wie ist die Dauer der Überwachung und die Anzahl von Personen mit Zugang zu den gewonnenen Informationen?
  • Begründung für die Überwachung: Bestehen legitime Gründe für die individuelle Überwachung des Beschäftigten? Die Überwachung von Kommunikationsinhalten ist invasiver als das bloße Feststellen der Kommunikation und erfordert daher eine gewichtigere Begründung.
  • Erforderlichkeit der ergriffenen Maßnahmen: Lässt sich das Ziel auch durch weniger einschneidende Maßnahmen und Methoden erreichen (z.B. ohne direkten Zugriff auf den gesamten Inhalt der Kommunikation)?
  • Folgen für den Arbeitnehmer und die beabsichtigte Verwendung der Ergebnisse – insbesondere, ob sie zur Erreichung des erklärten Ziels der Maßnahme verwendet wurden.
  • Existenz angemessener Garantien: Ist sichergestellt, dass nicht auf den Inhalt der Kommunikation zugegriffen werden kann, wenn der Arbeitnehmer nicht im Voraus hierüber informiert wurde?
      

Fazit

Das zeigt, dass schon jetzt die Überwachung von Beschäftigten anhand ähnlicher Kriterien wie der DSGVO durch Gerichte nachgeprüft werden kann, obwohl die DSGVO erst vor der Tür steht. Daher sollten Arbeitgeber die Anpassungen in diesem Bereich dringend vornehmen, statt bis zum 25. Mai 2018 abzuwarten.

 Ausgabe Februar 2018: Datenschutz-Grundverordnung

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